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1、人力资源管理 员工劳动关系管理实务2012年4月1课堂准则 关闭手机 认真听讲，积极参与 听课时不记笔记2天骄职训 31509305 31509306员工劳动关系管理劳动关系确立 劳动关系的确定对劳动者和单位而言都有极为 重要的意义。与一般的法律保护不同，劳动 法实行的是倾斜保护，简单来说，就是给劳 动者更多权利和要求雇主承担更多的义务。也 就是说劳动法是同情弱者的。 人力资源的管理人员应该把自己摆在一个什么 的位置才是最合适的呢？ 课前问题【辞退孵化场员工案例】3员工劳动关系管理劳动关系确立一、员工劳动关系内容1、何时为员工劳动关系的建立劳动关系的认定分三大标准： （一）用人单位和劳动者符合
2、法律、法规规定的主体资格。 （二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单 位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动。 （三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。新劳动合同法对劳动关系确立时间的规定：首先对签订劳动合同的 时间作了明确界定，即“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应 当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。“用人单位与劳动者在用工前 订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”。超过这个时间仍未订立书 面合同，用人单位须向员工每月支付两倍的工资；超过一年仍未订立书面劳 动合同，则视为用人单位与员工已订立无固定期限劳动合同。 案例分析【聘用应
3、届毕业生案例】4员工劳动关系管理劳动关系确立我们在工作中会遇到哪些特殊的劳动关系呢： 法定劳动关系 事实劳动关系 双重劳动关系 特殊关注“劳务派遣”5员工劳动关系管理劳动关系确立法定劳动关系（劳动合同签订为基点） 事实劳动关系（工作之日起、无书面劳动合同或合同无效）确立事实劳动关系的证据： （一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳社会保险费的记录。 （二）用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件。 （三）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录。 （四）考勤记录。 （五）其他劳动者的证言等。 （六）需要特别说明的，用人单位的报销凭证等、因
4、公传递的电子邮件等也属于有 效证据。总之一句话，能证明劳动者在用人单位工作过的各种东西。 事实劳动关系的确认需存在雇佣劳动的事实存在。“事实劳动关系”合法地位，确 认了劳动关系不依赖书面合同的存在而存在，扩大了劳动保护范围，对不签定劳 动合同的雇主有了更大约束，更多的维护了劳动者的合法权益。6员工劳动关系管理劳动关系确立“无效劳动合同”，我国新劳动法合同法第二十六条规定了三种情形： （一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或 者变更劳动合同的； （二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的； （三）违反法律、行政法规强制性规定的。 事实劳动关系特征： 复杂性
5、，事实劳动关系产生的原因多种多样、涉及面广、人数众多； 特殊性，事实劳动关系与非法劳动关系有着主体、内容、保护手段等方面的本质 区别； 合法性，事实劳动关系依照现行法律的规定属于有效的劳动关系，具有合法性； 隐匿性，事实劳动关系的存在不容易引起人们的重视和关注，只有在事实劳动关 系引发劳动争议时才引起人们的注意。一旦用人单位与劳动者未签订劳动合同，除非劳动者不计较，否则这个时 候用人单位已经违反了劳动合同法的相关规定，确立劳动关系的应支付经济 补偿金（从确立劳动关系起双倍支付工资）。 7员工劳动关系管理劳动关系确立双重劳动关系：是指劳动者与两个或两个以上的用人单位建立的劳动关系。双重劳动关系
6、在现实生活中大量存在。通常来说，它既可表现为两个法定的劳动关系同时存在，也可表现为一个法定的劳动关 系与一个事实劳动关系并存。这种劳动关系不仅不利于劳动管理，而且还潜伏着大量的劳 动争议。 2008年1月1日起施行的中华人民共和国劳动合同法第三十九条第四款规定 ：劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或 者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。招用与其他用人单位尚未 解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。 规避措施：在入职之前进行背景调查；填写入职申请表时，对自己所填信息承诺有效率；办理入职手 续时，提
7、供原单位离职证明；如协商之后不签订劳动合同，要留下纸质证明。“劳务派遣”作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前劳务派遣的法律 规定很少，基本上是立法的空白点，因此，新劳动合同法整整用了十一个条款来规范 劳务派遣。此次劳务派遣新的规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面 ： 劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同； 被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利； 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等； 具有劳动违法行为的劳务派遣单位以及实际用工单位如果给劳动者造成损害的，应当由劳 务派遣单位 和实际用工单位共同对劳动者承担连
8、带赔偿责任。 案例：人事经理不签劳动合同，要求巨额索赔的案例。 8员工劳动关系管理入职2、员工入职、离职、辞退、裁员的操作规程（一）员工入职流程： 第一步：入职准备：人力中心通知合格者入职报到 （报到时间、携带资料、体检时间等；安排办公位 ，申领电脑、电话； 行政办负责发放办公用品； 信息组负责开通邮箱、帐号、调试电脑设备等） 。 第二步：入职报到：入职前准备（员工填写员工登记表，并交验各种证件： 一寸免冠照片3张； 身份证原件或户口复印件； 学历、学位证明原件； 资历或资格证件原件； 与原单位解除或终止 劳动合同的证明； 体检合格证明 ；与员工签订劳动合同、保密协议、职位说明书 ；建立员工档
9、 案、考勤卡、 介绍公司情况，引领新员工参观公司、介绍同事 ；将新员工移交给用人部门； OA 网上发布加盟信息更新员工通讯录 ；用人部门负责安置座位，介绍并帮助熟悉工作环境； 制定专 人作为新员工辅导员，介绍岗位职责和工作流程。） 第三步：入职培训：组织新员工培训；不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各 部门职能与关系等方面的培训。 第四步：转正评估：（由用人部门和人事部进行审批并办理有关手续。 新员工工作满实习期时，由人 事部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接经理对其进行评估。直 接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用）。 第五步：入职结束
10、此时人力资源部的工作并没有结束：还有分几个阶段对新员工进行实时跟踪（三天内、七天内、一 个月内、三个月内、半年内）。9员工劳动关系管理离职（二）员工离职流程（1）提前一个月提出书面离职申请部门负责人进行沟通挽留本人填写离职申请 表获准辞职工作移交清还用品离职面谈（合适的时间、合适的地点、 获昨有效信息、存档）财务结算退宿手续等。（2）目前的就业形式，对于劳动者来说占有先机，而企业对于跳槽的员工有时无可奈何， 为了降低企业的离职率，人力资源管理者，必须在离职面谈中深究员工离职的真正原因：外部因素：社会价值观、经济、法律、交通以及求才市场竞争者因素。 组织内部因素：薪资福利不佳、不满上司领导风格、
11、缺乏升迁发展机会、工作负荷过重压 力大、不受重视无法发挥才能等。 个人因素：家庭因素、人格特质、职业属性以及个人成就动机因素。 员工离职率=离职人数/平均在职人数=离职人数/1/2（期初人数+期末人数）（3） 适当的人员流动对企业来说有利也有弊：益处：企业优化人员年龄结构、知识结构和个性结构，从而推动企业长期的营业利润增长。弊端：经济损失（离职重置成本）、工作效率低下（老员工离职心态、新员工适应时间）、 部门磨合、交接过程中细致工作的损失。（4）几类员工离职风险比较高，相对应对措施。 公司高层离职风险及应对措施：可能会影响公司形象；带走团队，集体跳槽；保密及同业竞争 风险。尽量保留高层员工的面
12、子。支付足够的补偿。签定同业禁止协议；进行关系或 工作隔离（安排培训出差等）。 营销人员离职风险及应对措施：保密风险；同业竞争风险。针对风险签订相关的协议； 逐步 隔离风险。 财务人员离职风险及应对措施： 财务机密的泄露；政府关系税节。经济+情感 双重避险。 10员工劳动关系管理辞退（三）辞退员工流程用人单位辞退员工实质上是劳动合同解除的原因之一。 根据劳动法第二十九条的规定，几类人员用人单位不能辞退： (一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的; (二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的; (三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的; (四)法律、行政法规规定的其他情形。违法的辞退
13、主要表现为三大类情形： 辞退员工事实依据不充分; 辞退员工法律依据不准确; 辞退员工操作程序不合法。11员工劳动关系管理辞退用人单位辞退员工，又分三种情况： 试用期间被证明不符合录用条件；要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件 ”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条 件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位 在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时 公司往往在管 理上会陷入更加难堪的境地。 严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重 大损
14、害的;辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。对于违纪的员工，用人单位并非可 以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违 纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的 情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊， 对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重 大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准 作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。 被依法追究刑事责任的;被劳动教养的。
15、辞退员工的程序：通知工会-掌握证据支付补偿金（满一年支付一个月）。对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证 据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方 ，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规 政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位 合法辞退员工的关键。同时，在辞退员 工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问 题等。防范于未然，方保用人单位在 辞退员工时立于不败之地。 12员工劳动关系管理裁员（四）裁员 裁员与辞退有什么不同?裁员是经济性裁
16、员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期 间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而 产生的富余人员。 裁员是集中的辞退员工，所以某些与个别员工解除劳动合同的条件不再适用。同时 由于裁员往往牵涉面较大，因此在程序上受到法律的严格限制。 用人单位裁员需要满足的条件 按照劳动合同法第四十一条规定，用人单位裁员需具备以下四个条件： (1)用人单位依照企业破产法规定进行重整的; (2)用人单位生产经营发生严重困难的; (3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。 从该条款规定中我们知道企业裁员必须符合以下程序： (1)人数要求：裁减人
