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1、人才评价与领导力开发 课程摘要概述标准方法开发东西方人才评价模式的差异 定性评价模式 定量评价模式 工具与模型主义 经验主义 定性-定量评价模式概述标准方法开发测评是人才评价的主流手段先“测”后“评” 测是评的基础，评是测的结果概述标准方法开发对“人才测评”的两种理解广义理解是对各类人员进行测 试和评价，这种理解包括对人 才的生理特点和心理特点进行 测量和评价。狭义理解是对人才的心理素质 进行测试和评价，在社会生活 中的绝大部分职业和社会生产 中大部分岗位其绩效水平，大 多与任职者的个性、能力、态 度、兴趣、动机有着直接关系 ，通过对这些心理素质的测量 和评价大多能够准确预测任职 者未来的绩效
2、水平，能够判定 任职者与岗位的匹配程度。概述标准方法开发人才测评的关键要素目的（管理目的） 标准（指标、水平、分数） 方法（主观、客观、标准化、非标） 测评者概述标准方法开发人才测评在国内应用的四个阶段概述标准方法开发人才素质测评的分类种类类内容测评对测评对 象以人为中心的测评与以岗位为中心的测评实实施者他人测评与自我测评实实施范围围个体测评与团体测评测评测评 形式笔试、面试、情境测试、综合测试、计算机测试测评测评 参照系常模测评、标准测评测评测评 目的选拔测评、培训测评 、绩效测评、胜任测评、团队测评测评测评 内容人格测评（气质、兴趣、价值观）、能力测评、行为测评概述标准方法开发人才测评的方
3、法与工具1、面试2、心理测验3、情境模拟4、评价中心5、360度评价1、笔试2、面试3、情境测试4、工作样本5、综合测试概述标准方法开发人才测评的流程概述标准方法开发人才评价与人力资源管理的关系概述标准方法开发评价人才的标准 社会标准与组织标准 客观标准与主观标准 岗位标准与个人标准概述标准方法开发建立人才标准要实现三个匹配概述标准方法开发影响人才标准的八大因素 人才供给情况 企业发展阶段 企业承受能力（领导重视、业务发展：维持-推进） 企业发展需要（核心竞争能力） 企业文化需要（核心素质、行为规范） 工作任务需要（做好工作的基本条件） 工作环境需要（人际与流程环境） 岗位特殊需要（服务对象、
4、固有观念、特定策略）概述标准方法开发做有文化的领导，做有文化的企业企业愿景：想成就什么？实现什么？ 核心价值观：原则是什么？ 行为规范：如何成就？ 文化表现：人物、故事、口号愿景：“是乃仁术” 价值观：凡百贸易均着不得欺字， 药业关系性命，尤为万不可欺” 行为规范：“采办务真，修制务精” “真不二价”概述标准方法开发人才标准路线图 概述标准方法开发人才标准的定位与定义 定位指标定义指标两个步骤 两种方法 两条线概述标准方法开发概述标准方法开发确定岗位的及格线任职资格基本具备完成任务所需要的条件 知识？ 能力？（技能） 经验？3年以上概述标准方法开发基于目标的行为分析模型目标目标职责职责核心任务
5、核心任务流程流程行为行为高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标高层：战略与经营目标；中层：职能目标；基层：工作目标核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响）核心与次要职责界定（对绩效结果形成直接影响）对核心职责的具体任务分解对核心职责的具体任务分解完成具体任务的关键阶段分解完成具体任务的关键阶段分解完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为完成具体任务的每个关键阶段所需要展现的行为概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发培训主管的能力与知识要求概述标准方法开发确定岗位优异线胜任素质模型优秀员工具备的特点针对相同的岗位而言，绩效优异者与绩效一般者存在的深层次的素质差异。这
6、些差异能够被观察、被指导、被衡量，用行为的方式表现出来。概述标准方法开发概述标准方法开发市场销售核心/通用素质模型（各级别、各功能领域都需要的素质）职能素质模型（用来区别不同职能的成功要素）客户服务投资管理信息管理人力资源技术研发职级/管理通用素质模型 用来区别不同级别优秀人员的成功要素(初级、中级、高管领导力)领导力素质模型 用来区别优秀高层领导人的素质岗位素质模型（用来区别具体岗位优秀人员的素质）外购物流生产管理企业素质辞典概述标准方法开发构建胜任力模型的实践流程概述标准方法开发中小型企业如何构建胜任力模型1. 找到N个同一岗位上的优秀员工 2. 详尽地挖掘这N位优秀员工独有特点 3. 将
7、您找到的所有特点进行分类归纳 4. 找到优秀员工所独有的素质指标 5. 用员工能听懂的语言描述这些指标 6. 分析体现每项素质的关键行为，并确 定衡量标准概述标准方法开发如何建立测评标准测评标准体系的内容 测评指标名称 每个测评指标的定义 测评指标的素质剖面 每个素质剖面的典型行为 每个典型行为对应的分数或等级概述标准方法开发定义测评指标 描述 个性化理解 行为化语言 可测性 可观察 可改变、可指导概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发素质指标分解技术素质剖面 意识剖面 行为剖面 典型行为 并列关系（出现其中一个即可） 递进关系或前后关系（均要出现方可）概述标准方法开
8、发完整的指标定义结构指标名称 企业解释：站在企业的角度阐述指标意义 操作定义：用行为语言阐述指标的“做法” 素质剖面：可观察、可评价的行为类指标 典型行为：表现行为指标的行为或动作 评价标准：每个行为指标的评价等级 测评方法：为指标寻找两种高效测评方法 提升途径：该素质指标如何才能提升概述标准方法开发五、如何建立量化的测评标准硬标准软标准 根据优秀任职者的分析确定各项目的权重根据优秀任职者的分析确定各项目的权重 将软指标进行细化和量化将软指标进行细化和量化10%20%10%40%20%个性、职业兴趣、动机等其他因素概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发个性测验的数据运算 个性测验的得
9、分不能直接进行运算。 个性没有高低之分，只有合适与否。 明确岗位个性指标和等级需求的基础 上，将测试数据与需求进行比较后， 分析被试者个性特点与岗位需求的匹 配度。概述标准方法开发2468101214161820222426283032（冒险性3022）（顾虑 性2110）（谨慎性91）高分冒险险性外向： 比较喜欢冒险，喜欢承担风 险。更容易接受新鲜事物， 乐于从生活中寻找乐趣，可 能对不利后果不过多考虑。中分顾虑顾虑 性中间间状态态： 不太喜欢冒险，能够有选择 的接受新事物，有时会一时 兴起做出决定或采取行动， 更多时候是瞻前顾后，考虑 问题较 周密、全面。低分谨谨慎性内向： 喜欢熟悉的、安
10、全的和有保障 的生活或工作环境，有时表 现出平淡无奇，缺乏新意。 习惯 安心于重复地生活或工 作方式。出纳、会计、质检员、流水线操作工管理者、律师、软件工程师、市场分析师、教授营销策划、公关人员、艺术家、探险家冒险性匹配度标准分100%80%60%40%20%20%40%60%80%概述标准方法开发主要测评技术的效度对比概述标准方法开发概述标准方法开发心理测验 心理测验是在标准的情境下，取出个人行为样本来进行分析和描述的一种方法。概述标准方法开发常见的心理测验测验测验测验测验 名称名称测验类测验类测验类测验类 型型测验测验测验测验 目的及使用范目的及使用范围围围围明尼明尼苏苏苏苏达多达多项项项
11、项人格人格问问问问卷卷自自陈陈量表量表适用于临床对病态人格的诊断卡特卡特尔尔1616种人格因素种人格因素测验测验测验测验自自陈陈量表量表描绘个体16种人格因素特征,适用正常人艾森克人格艾森克人格问问问问卷卷自自陈陈量表量表评价个体在内外倾向、情绪性、精神质方面的特征爱爱爱爱德德华华华华个性偏好量表个性偏好量表自自陈陈量表量表测量个体的需要、兴趣倾向加州心理加州心理问问问问卷卷自自陈陈量表量表适用于评价正常个体人格特征大五人格因素大五人格因素问问问问卷卷自自陈陈量表量表评价个体外向性、宜人性、谨慎性、神经质 、和开放 性。罗罗罗罗夏墨迹夏墨迹测验测验测验测验投射投射测验测验临床精神病的人格评估主
12、主题统觉测验题统觉测验题统觉测验题统觉测验投射投射测验测验临床精神病的人格评估完成句子完成句子测验测验测验测验投射投射测验测验评价人格特征和适应状态画画树测验树测验树测验树测验投射投射测验测验评价人格特征概述标准方法开发心理测验存在的问题 常模 信度 效度 自称量表 投射概述标准方法开发心灵风格问卷-分数6543210123456+分数外向内向强硬温柔顺顺从创创新严谨严谨散漫镇镇定情绪绪化印象控制概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发概述标准方法开发能力测验元能力：多重能力倾向（一般能力倾向 ）实践智力：
13、对被试者的绩效具有直接影 响，且在社会生活中能够学习、体验 并可以改善的素质指标。概述标准方法开发职业兴趣测验概述标准方法开发概述标准方法开发投射测验概述标准方法开发BCP面试BBehavior; 行为 CCircumstances;情境 PProject ;投射 BCP 根据面试维度，综合利用三种题目特点，对被试者进行全面评价的面试过程。概述标准方法开发（一）BCP面试面试面临的挑战 被试者的反测试能力越来越强 面试题目模式化 面试评价完全凭个人经验概述标准方法开发面试题目的类型题目目的样题导入性问题了解人选基本情况，创造融洽的交流环境您到这里需要多长时间？ 住在哪里？行为性问题了解人选过去
14、某种特定情境下的行为表现您是如何成功的带领团队 高效工作的？智能性问题考察人选的逻辑性与综合分析能力您是看待办公室政治的问 题意愿性问题考察人选的动机与岗位的匹配程度招聘两种市场人员，高薪 与底薪您选哪种？情境性问题可根据具体岗位组合测试要素（组织、分析 、沟通等）如果请您来组织本届大会 您会如何组织？应变性问题考察情绪稳定性与应变能力领导开会时发言明显出错 ，您如何制止他？概述标准方法开发妙用导入性问题简单问题有玄机 简单问题的表象与实质 简单问题与测试标准的对应 简单问题也能准确评价被试者概述标准方法开发面试技术革命B：行为面试 被试者过去的行为，是对未来绩效最好的预测 被试者在过去的经历
15、中曾经发生的事情C ：情境面试 让被试者实地完成一项任务，是发现被试者是 否胜任工作最直接的方式。 被试者在特定情况下会如何完成任务概述标准方法开发行为面试题目结构题干： 引起谈话的引子，制造挖掘信息的机会 关注点不是被试者讲述的事例，事例只是载体 关注被试者如何做的？为什么会这么做？ 举例：请谈一件在你过去的经历中，你跟别人一起 完成的最出色的一件事情，可以吗？ 举例：在你做班长期间，由你组织的最成功的一次 活动是什么？概述标准方法开发追问 情境(Situation)：了解事情发生的背景。 目标(Target )：了解被试者要达到的目标、所 需完成的任务。 行动(Actions)：被试者针对
16、上述情境所采取的 行动。 结果(Results)：被试者采取行动产生的结果或 者被试者通过经历产生的体会。概述标准方法开发情境(Situation)追问这件事情在什么情况下发生的？这件事情发生的背景是什么？这件事情发生在什么时间？这件事情发生的地点在哪里？都有谁参与了这件事情？概述标准方法开发目标(Target)追问你的角色和任务是什么？为什么会让你做这件事情呢？你在这件事情中发挥了哪些作用？概述标准方法开发行动(Actions)追问你是如何完成任务的？完成任务的过程中，你遇到了哪些棘手问题？你是如何解决的？你采取了什么手段让顾客相信你可以帮助他？概述标准方法开发结果(Results)追问通过这件事情，你得到了哪些对你有帮助的体会？如果让你重新面对这种情况，你会有哪些跟原来不同的做法？概述标准方法开发
