人力资源管理总论

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1、人力资源n 管理n 1人力资源管理是每一位管理者的职责 ，而不仅仅是人力资源管理部门的事。 凡是管理者都需要在人力资源管理观念 和技巧方面具有扎实的功底。赢得员工的献身精神是成功的人力 资源管理的基石，而企业中每个人力资 源管理的实践环节，都非常有助于员工 献身精神的培养。 2讨论:1. 分析“三个和尚没水喝”现象。 2. 这儿有八种人，你准备怎么安排他们？（） 勇敢但不计后果；（） 点子多但不听话；（） 有本事但过于谦虚；（） 听话但没有原则；（） 踏实但没有创意；（） 能力强但不善合作；（） 机灵但不踏实；（） 是将才但有野心3这就是一个人力资源管理问题：把合适 的人放在合适的位置。我们有

2、时埋怨手下这不是那不是，但站 在人力资源管理科学的角度看问题，我们认 为：没有不好的员工，只有不好的老板。这 话可能有些人不爱听，但建立这样的理念很 重要。4引导案例：摩托罗拉的人力资源管理1、人力资源部：人力资源管理的组织结构及 其职能2、“以人为本”：人力资源管理的核心理念和 精髓3、为“人民”服务：人力资源管理工作的宗旨 和衡量标准评析：人力资源管理不是“管人”，而是爱人、 善待人、尊重人、理解人。5第一章 人力资源管理 总论（联系教材内容归纳的6个问题）6前言（P1）n人才与人力资源n与发达国家的差距nWTO的要求、西部大开发的需要n教材分析（科学、艺术性；理论、实用 性；现实、前瞻性

3、；国内、国外性等）n结构体系（四部分：总论、实务、专题 、前景展望）7内容提要：n当今世界经济，企业之间的竞争日益激烈，人 才资源已成为最重要的战略资源，人才在市场 竞争中越来越具有决定性的意义。随着中国加 入WTO,市场竞争日益激烈，通过对我国企业 传统人事管理体制的现状及其弊病进行分析和 评估，深入分析了人力资源管理理论在提升我 国企业综合竞争力上的战略意义。所以，应该 从我国企业的具体实际出发，从人的本性和需 要出发，创新性的运用人力资源管理理论，是 实现人才强国的关键。 8一、人力资源概述：n五类资源（P1）n人力资源的概念与特征（P3）n是企业的战略性资源（P4）9二、人力资源管理n

4、什么是人力资源管理（P5）n人力资源管理的任务与职能（P5）n人力资源管理的基本内容（P6）n人力资源管理的作用 （P7）10三、现代人力资源管理n与传统劳动人事管理的联系与区别（P11 ）n形成与发展（科学管理阶段、行为科学 阶段、现代管理阶段）（P8-9）n特点分析（智力开发、人际关系、教育 培训、潜能激发、主动性与创造性、系 统化与程序化、计算机管理等）P10n列表分析的十四个方面（P14）11四、人力资源管理与环境分析n外在环境因素分析： （P15）n内在环境因素分析： （P17）n战略环境分析： （P19）12五、人力资源管理的基本原理n系统原理n互补增值与协调优化原理n人本原理n开

5、发为先导的原理n权变原理n科学管理原理13六、人力资源管理的创新理论n开发创新的含义n创新的理论基础（新制度经济学、科学 管理原理、行为科学、现代管理）14人力资源管理 总论（结合有关案例讲解5个问题）15一、人力资源的定义和特点（1、人力资源的定义）n一、人力资源的定义 n人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个 经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。 n人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的 应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面 。 n具有劳动能力的人，不是泛指一切具有一定的脑力和体力 的人，而是指能独立参加社会劳动、推动整个经济和社会 发展的人。所以

6、，人力资源既包括劳动年龄内具有劳动能 力的人口，也包括劳动年龄外参加社会劳动的人口。 16一、人力资源的定义和特点（1、人力资源的定义）一、人力资源的定义 n关于劳动年龄，由于各国的社会经济条件不同，劳动年 龄的规定不尽相同。一般国家把劳动年龄的下限规定为 15岁，上限规定为64岁。我国招收员工规定一般要年满 16周岁，员工退休年龄规定男性为60周岁（到60岁退休 ，不包括60岁），女性为55周岁（不包括55岁），所以 我国劳动年龄区间应该为男性1659岁，女性1654岁 。 n从宏观意义上来看，人力资源是以国家或地区为单位进 行划分和计量的；从微观意义上来看，人力资源则是以 部门或企事业单位

7、进行划分和计量的。 17一、人力资源的定义和特点（1、人力资源的定义）n一、人力资源的定义n具体说来，人力资源的数量构成包括8个方面： n1处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部 分，可称为“适龄就业人口”。 n2尚未达到劳动年龄、已经从事社会劳动的人口，即“未成年劳动者”或“未 成年就业人口”。 n3已经超过劳动年龄、继续从事社会劳动的人口，即“老年劳动者”或“老年 就业人口”。 n以上三部分人口，构成就业人口的总体。 n4处于劳动年龄之内、具有劳动能力并要求参加社会劳动的人口，这部分 可以称作“求业人口”或“待业人口”，它与前三部分一起构成经济活动人口。 n5处于劳

8、动年龄之内、正在从事学习的人口，即“就学人口”。 n6处于劳动年龄之内、正在从事家务劳动的人口。 n7处于劳动年龄之内、正在军队服役的人口。n8处于劳动年龄之内的其他人口。 18一、人力资源的定义和特点（2、人力资源的特点）n2、人力资源的特点 n由于人本身所具有的生物性、能动性、智力性和社会性，决定了人力 资源具有以下特点： n1人力资源是主体性资源或能动性资源。n主体性或能动性是人力资源的首要特征，是与其他一切资源最根本的 区别。所谓主体性，就是说人力资源在经济活动中起着主导作用。一 切经济活动都首先是人的活动，由人的活动才引发、控制、带动了其 他资源的活动。另外，在经济活动中人力资源是唯

9、一起创造作用的因 素。经济活动的生命是发展、是进取、是创新，而只有人力资源才能 担负起这种发展、进取和创新的任务，其他任何生产要素都不具有这 样的能力。 19一、人力资源的定义和特点（2、人力资源的特点）n2、人力资源的特点 n2人力资源是特殊的资本性资源。n人力资源作为一种经济性资源，它具有资本属性，与一般的物质资本有 共同之处。即：（1）人力资源是公共社会、企业等集团和个人投资的产 物，其质量高低主要取决于投资程度。从根本上说，人力资源的这个特 点起因于人的能力获得的后天性。因为任何人的能力都不可能是先天就 有的，为了形成能力，必须接受教育和培训，必须投入财富和时间。（2 ）人力资源也是在

10、一定时期内可能源源不断地带来收益的资源，它一旦 形成，一定能够在适当的时期内为投资者带来收益。（3）人力资源在使 用过程中也会出现有形磨损和无形磨损。例如劳动者自身的衰老就是有 形磨损，劳动者知识和技能的老化就是无形磨损。 n但是，人力资源又不同于一般资本，对一般实物资本普遍适用的收益递 减规律，不完全适用于人力资源。在现代社会的经济发展中，呈现的是 人力资本收益递增规律，这使得当代经济的增长主要应当归因于人力资 源。 20一、人力资源的定义和特点（2、人力资源的特点）n2、人力资源的特点 n3人力资源是高增值性资源。n目前在国民经济中，人力资源收益的份额正在迅速超过自然资源 和资本资源。在现

11、代市场经济国家，劳动力的市场价格不断上升 ，人力资源投资收益率不断上升，同时劳动者的可支配收入也不 断上升。与此同时出现的还有一种变动，就是高质量人力资源与 低质量人力资源的收入差距也在扩大。 n 人力资源的经济作用日益强化，不仅仅是人力资源质量提高 的结果，同时也是人力资源的使用过程是一个不断自我补偿、更 新、发展和丰富化的过程所决定的。 n 21一、人力资源的定义和特点（2、人力资源的特点）n2、人力资源的特点 n4人力资源是再生性资源。n人力资源的再生性，主要基于人口的再生产和劳动力的 再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗 费劳动力生产劳动力再次耗费劳动力再次生产” 的过程得

12、以实现。当然，人力资源的再生性不同于一般 生物资源的再生性，除了遵守一般生物学规律外，它还 受人类意识的支配和人类活动的影响。 n 22二、我国企业人事管理体制现状分析 （1、何谓人力资源管理）n所谓人力资源管理通常是指管理组织对其劳动力 资源进行全面、科学、有效管理，使这部分资源 得到充分的开发和利用，确保组织目标得以实现 的一系列活动的总称。n人力资源管理正愈来愈从事务性走向战略性，作为一种新观点、新 思想的战略人力资源管理逐步形成并日益成为企业、乃至所有组织 进行人力资源管理实践的指导原则。n现代人力资源管理强调通过有效的管理方式激发人们的工作潜力和 主动性，依靠对于职工内在因素和外部管

13、理环境的系统协调，提高 劳动生产率。n具体指对社会或企业各阶层、各类型从业人员从招收、录用、培训 、使用、升迁、调动直至退休的全过程管理。目前我国企业在利用 和实施人力资源管理方面还存在许多误区，人力资源未能得到充分 发挥，从而影响了管理的效率。 23二、我国企业人事管理体制现状分析 （2、我国人力资源管理现状分析）n中国是世界上人口最多的国家，目前有12亿多人 。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源 总数的30以上。n尽管我国有着巨大的人力资源的数量，但是总体 素质却比较低。n据2003年中国统计年鉴统计，我国每百万人 口中科技人员仅相当于发达国家的3，每百万人 口中在校大学生数仅是

14、发达国家70年代平均水平 的34。n而我国人力资源的利用率则更低，仅为发达国家 的12。24二、我国企业人事管理体制现状分析 （3、总体情况分析）n在我国企业中，长期以来进行着注重劳动和传统控制，而忽视人 力资源的重要性和发展意义的硬性人事管理。n或者说，在我国的企业里，人力资源管理的基本职能还未能得到 充分的应用和发挥。n在计划经济模式和传统管理思想的影响下，我国企业无论规模大 小、性质如何，都要有一个专门管理人事工作的部门，尽管其称 呼有所不同，但工作内容大同小异，都是负责对企业职工进行任 命、培训考核和报酬定级等工作，延续至今，又被人们强性与人 力资源管理划上实际上并不相等的等号。n实际

15、上，人力资源管理与劳动人事管理是两个不同管理理论术语 ，它们代表了劳动力管理的不同历史阶段和不同特点。25二、我国企业人事管理体制现状分析 （4、我国企业人事管理体制弊病分析）n1.缺乏对高级人才的培养和挖掘n目前，我国企业的人力资源管理部门在制定计划时，有71.2的企业 考虑的仍然是一般职工的岗前培训、在职培训，劳动定额制定和福利 待遇等问题。n有59.2的企业组织机构沿袭以往的习惯，把职工管理交给人事部门 ，而把干部的管理、提拔、培养又归为组织部门负责（数据来源：新 华信管理咨询公司2003年人力资源咨询市场调研报告）。n这种“归口管理”导致了我国企业中人力资源管理无法系统开展。n这一状况

16、与现代企业面临的竞争环境极不协调，也制约了企业的发展 。必须迅速进行调整和改变，形成系统化的组织管理模式，以适应激 烈的市场竞争需要，尤其要注重对高级管理人才的选拔、培养和储备 。26二、我国企业人事管理体制现状分析 （4、我国企业人事管理体制弊病分析）n2.传统人事管理的职能与新竞争形势下对人力管 理的要求不协调n据盖洛普调查公司对我国500家企业的抽样调查访问显示，我国高达 52.3的企业在运作人事管理模式的实践过程中，把人事部门当成 一种很具行政意义的部门，只是比较简单得履行管理中的组织职能 和控制职能，而忽略了人力资源也是企业的重要财富。n在实施人事管理的过程中，缺乏制定一个切实可行的计划，更是缺 乏通过对组织中人力资源的预测、分析，进行组织结构调整，平衡 布局企业人力资源。n传统的人事管理不能与企业经营状况联系起来，很难形成一个整体 。这就使得人事管理的活动缺乏了经营活动的性质，只是履行着单 纯的行政管理行为的职能。27二、我国企业人