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1、薪酬分配的理论樊建芳 浙江财经学院人力资源管理系主要内容 早期的薪酬分配理论 生存工资理论 工资基金理论 西方现代薪酬分配理论 边际生产力工资理论 集体谈判工资理论 分享工资理论 当代薪酬分配理论 人力资本理论 公平理论 博弈工资理论 知识资本理论 代表人物： 亚当斯密（ Adam Smith ） 和大卫李嘉图（David Ricardo ） 该理论更多地揭示了资本主义原始积累时期的一个现 实情况。生存工资论的要点是：从长远看，在工业化社会 中，工人的工资等于他的最低生活费用。换言之，工人的 工资只能保持在维持其生存的水平上，只能保持在使其勉 强糊口的水平上。 根据生存工资理论，资本家受利益最
2、大化的驱使 ，必然希望将工资降到最低水平。但是，工资的降低有一 个下限，就是必须能维持工人及其家属的最低生活水平； 低于这个下限，劳动力的再生产就无法进行，社会的稳定 也会受到影响。政府可以根据该理论，对全国工资水平进 行干预和调节。 薪酬理论之一：生存工资理论 最低工资是指劳动者在法定工作时间内 提供了正常劳动的前提下，其所在企业应 支付的最低劳动报酬。 它不包括加班加点工资，中班、夜班 、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工 作环境、条件下的津贴，以及国家法律法 规、政策规定的劳动者保险、福利待遇和 企业通过贴补伙食、住房等支付给劳动者 的非货币性收入等。薪酬理论之一：生存工资理论2010年
3、中国各省最低工资标准排名1 上海市 11202 浙江省 1100、980、900、8003 广东省 1100、1030、920、810、710、 6604 北京市 9605 江苏省 960、790、6706 西 藏 950、900、8507 新 疆 960、800、720、680、6408 山东省 920、760、6009 天津市 92010 河北省 900、840、760、6902010的浙江省最低工资标准全省最低月工资标准调整为1100元 、980元、900元、800元四档，非 全日制工作的最低小时工资标准调 整为9.0元、8.0元、7.3元、6.5元四 档 还是。 薪酬理论之二：工资基金
4、理论 代表人物：英国古典经济学家穆勒（John SMill,1806- 1873） 工资基金理论是指工人的工资受人口规律制约，工人 的工资水平和工人的生活状况就是随工人人口的增减而变 动，而周而复始的反复下去，认为劳动贫民的安乐与工资 的高低就完全取决于工人的人口数量。 理论要点：第一，工资不是由生存资料决定的，而是 由资本决定的。第二，在工资基金确定后，工人的工资水 平就取决于工人人数的多少。在企业资本总额一定的条件 下，工资取决于劳动力人数和用于购买劳动力的资本与其 他资本之间的关系；用于支付工资的资本就是短期内难以 改变的工资基金。换句话说，工会的斗争和政府的干预， 对于增加全体工人的工
5、资，都是无济于事的。 1850年，英国经济学家西尼尔对工资基金理论进行了修改。 他将货币工资和实际工资划分开来，并且否认了工资取决于总资本中用 于支付工人的部分。他认为，工资应该是所生产的产品和服务中，分给工 人的那一部分。工资基金的数量取决于两个因素：一个是工人直接或间接 生产产品和服务的生产效率；另一个是生产这些商品过程中直接或间接雇 佣的劳动力数量。 该理论认为，在任何国家，短期内作为用于工资的基金都有限度。这 种基金是资本中的一部分，其余部分要用于固定资产的折旧、扩大再生产 投资和支付管理费用。工资基金在所有员工中进行分配，因此员工的工资 总和不能超过工资基金的数量。这种理论也意味着，
6、只有在资本增加或就 业人数减少的条件下，员工的一般工资水平才有可能上升。 政策意义： 西尼尔从理论上阐释了工人工资增长与劳动生产效率之间的关系。从长期 来看工人工资的增长就是以劳动率的增长为前提的。 薪酬理论之二：工资基金理论薪酬理论之三：边际生产力工资论代表人物：英国经济学家马歇尔 、美国经济学家克拉克 基本观点： 边际生产力理论以“经济人”假说为前提，认为人都会追 求自我利益的最大化；在完全自由竞争的市场上，企业主 总是希望他的每一种生产要素都获得最大利润，以至于每 一种生产要素在生产中都能得到最佳配置。劳动力的最佳 雇佣点就是使劳动力的边际收入(新增工人使组织总收入 增加的部分)等于劳动
7、力的边际成本(新增工人使组织总成 本增加的部分)的那一点。当雇佣量大于或小于这一点时 ，雇主都会为了获得更多的利润而相应地将雇佣数量减少 或增加到这一点上，使边际收入等于边际成本。 薪酬理论之四：边际生产力论代表人物：英国经济学家马歇尔 、美国经济学家克拉克 基本观点： 边际生产力理论与实际生活中的情况不相符，现实中 很难找到完全竞争市场，也就是说劳动力的市场价格(工资) 具有垄断性，如雇主垄断、工会对劳动力供给的垄断等。在 以上情况下，工资不一定等于劳动力的边际成本。如果工资 高于边际成本，雇主和员工(或工会)会各自采取一些对策。 雇主可能会通过提高生产效率和单位产量、减少雇员数量、 提高产
8、品价格等方式将成本转嫁给消费者；员工可能会流向 别的组织；工会可能会向雇主施压，要求增加工资。边际生产力理论的影响很深远，它揭示了工资水平与 劳动生产率之间的关系。它证实了增加劳动力数量，可能会 使实际工资水平下降；而增加资本数量，则有可能使实际工 资水平提高。 边际生产力工资理论 边际生产力递减规律:在技术给定和其他要素投入不变的 情况下，连续增加某一种要素的投入所带来的总产量的 增量在开始阶段可能会上升，但迟早会出现下降的趋势 ，这就是边际生产力递减规律，也称之为边际报酬递减 规律。LMPL边际劳动成本=劳动边际效益=工资水平200800801802600-200400402804600-
9、400200203005600060060240360040010001001001600多支付的 工人工资边际利 润边际产 量值边际产 量产量工人数工资就是劳动的需求和供给达到均衡时的价格（马歇尔 ） 劳动数量0工资2000劳动需求劳动供给10022008006014020180失业失业劳动力短缺劳动力短缺薪酬理论之四：集体谈判工资论代表人物： 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多 布； 基本观点： 工资是劳动力市场上雇主与雇员之间集体谈判 的产物。雇主和雇员双方通过集体谈判，进行 公平、合理地交涉，在一定程度上消除了垄断 ，有助于减少混乱竞争给双方带来的无谓损失 。 薪酬理论之五：集体
10、谈判工资论代表人物： 美国经济学家克拉克、英国经济学家庇古、多布； 有人认为集体谈判理论只是一种短期的货币工资决 定理论，它与边际劳动生产率理论相背，只是一种不 严谨的实用主义理论。也有学者认为在一定程度上讲，集体谈判理论是集 体谈判制度和工会作用的理论基石和实践总结，是现 代组织工资理论的一种重要理论学说。美国西南航空 公司的凯里尔等人自从1967年创建公司以来，就奉行 幽默、独立和尊重的价值观。虽然西南航空公司是该 行业中工会势力最强的公司，但凯里尔并没有把工会 看成公司的敌人，而是把他们看作盟友，看作“共命运 ”的合作伙伴。 欧洲工会号召15日举行联合大罢工 多国响应2010年12月16
11、日 01:21凤凰卫视 欧洲工会号召15日举行联合大罢工，包括比利时，法国以 及西班牙等多个国家的工会响应参与，反对政府的财政紧缩政 策。有工会表示，欧盟国家宜采取发展战略，而不是采用有可 能导致欧盟人民进一步贫困的削减政策欧洲工会联合会则表 示，欧盟的政策制定不应该屈服于金融市场的压力。欧洲工会组织12月15日在欧洲多国同时发起大罢工，抗议 政府推行削减财政开支计划。希腊的新一轮全国大罢工引发了 一系列的暴力冲突。爱尔兰民众在议会讨论通过政府财政紧缩 计划的同时在门外游行示威。而在法国巴黎，各大工会组织数 千人从密特朗图书馆集合向赛纳河对岸的法国财政部进发。游 行者很多人都打扮成了圣诞老人。
12、不过他们就表示面对政府不 公平的退休制度改革和财政紧缩计划，今年圣诞节连圣诞老人 也无法给人们带来希望了。欧洲工会号召15日举行联合大罢工 多国响应 2010年12月16日 01:21凤凰卫视 法国工会示威游行者：“都说政府国库已经空了，但 是是对一部分人而言的。有些人仍旧在享受，圣诞节可不 是所有人的节日哦。”法国工会示威游行者：“很遗憾我们都不再相信圣诞 老人了。而对于这个政府，我们也不再有什么信心了。我 相信有很多的法国人早已对政府彻底失望了。” 当天国际评级机构又把欧洲四国中的西班牙列入负面观察 名单，主权信贷评级可能会被调降，令欧债危机的忧虑重 燃。薪酬理论之五：人力资本理论代表人物
13、：舒尔茨 基本观点：人力资本是由投资形成的，是存在于人自身 的知识和技能的总和。人力资本投资的主要形 式有医疗保健投资、在职培训投资、正规学校 教育投资、社会教育投资、劳动力流动投资。 在劳动力市场上，一个人的人力资本存量越高 ，其劳动生产率就越高，边际产出的价值也越 大，因而得到的报酬也越高。只有使每个劳动 者的人力资本价值都得到体现，社会总体劳动 力资源才能得到有效配置，即实现“帕累托最 优”。薪酬理论之五：人力资本理论代表人物：舒尔茨政策意义 人力资本理论，可以合理解释企业内部员工 之间的收入差异。在解释职业工资差异上， 也有较强的说服力。 这一理论也反映了员工之间工资收入变化趋 势。例
14、如，在发达国家，蓝领工人的收入变 化小，而白领、金领员工收入增长快，双方 的收入差距加大。 人力资本投资理论不仅解释了雇员的收入差 异，而且还能够帮助组织如何开发和利用。薪酬理论之六：公平理论代表人物：斯达西亚当斯 基本观点： 决定员工对工资收入认可的因素并不是员工所得 到的绝对收入水平，而是相对收入水平和个人对 工资公平性的认识； 根据员工比较工资水平的参照物不同，公平可以 划分为三种类型即内在公平、内部公平和外在公 平。 薪酬理论之七：分享工资理论代表人物：马丁魏茨曼（美），20世纪70年代提出分享工资，是指对生产单位企业的利润分享，因此 ，也可以看作是分红工资，是工人的工资与某些经济效益
15、指 标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。 分享工资理论认为，传统的资本主义经济的根本弊病不 在于生产，而在于分配，特别是雇员工资制度。在传统工资 制度中，工人的工资同厂商的经济活动无关。由于工资固定 ，劳动成本固定，厂商追求利润最大化。对市场总需求的变 化作出的反应总是在产品的数量方面，而不是在产品的价格 方面。因为价格一般是按照成本加成方法确定的，成本不能 变动，价格也就不能变动。一旦市场需求收缩，厂商只能减 少生产，不能降价，在成本不能变动时降价将会亏本。因此 ，在市场收缩、产量减少时，必然出现工人失业。 薪酬理论之七：分享工资理论代表人物：马丁、魏茨曼（美），20世纪70年
16、代提出基于上述原因，魏茨曼认为，必须对现行工资制度进行改革，把 工资经济改为分享经济。魏茨曼首先将雇员的报酬制度划分为工资制 度和分享制度两种模式。工资制度是指厂商对雇员的报酬是与某种同 厂商经营甚至同厂商所做或所能做的一切无关的外在的核算单位(例如 货币或消费物价指数)相联系；分享制度则是“工人的工资与某种能够 恰当反映厂商经营的指数(例如厂商收入或利润)相联系。” 这样，工 人和雇主在劳动市场上达成的就不再是规定每小时多少工资的合同， 而是工人与雇主在企业收入中各占多少分享比例的协议。分享制度可 能是“单纯”的。即雇员的工资完全取决于企业的业绩；也可能是“ 混合”的，即雇员的工资由有保障的工资和利润(或收入)分享基金两 部分构成。大多数实际运行的分
