企业内训系统及建立

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1、GW企业内训系统及建立游戏规则l积极参与l人到心到l不受手机干扰你的期望l参加本课程的目 的l参加完培训后, 你希望得到什么?企业内训系统的范畴l培训文化的建立l培训需求的评估l培训课程的设立及更新l培训师的培养l培训的组织l培训系统的健康维护培训的文化l培训的价值观l培训的原则以小组为单位, 讨论并共同拟定你们组对此观点的看法。培训的文化- 五个有争议性的观点讨论1: 要想在公司成功，没有必要成为一个有效的能培养下 属的经理。你应 该把时间用在如何集中力量搞好业务, 和如何有效地宣传你自己 .讨论2: 实践是让员工成长起来的最好 老师。事实上，由经理 来“指导”不比让他们自己去实践，并从成功

2、和失败 中 学到知识来得有效。“实践出真知” 要比由一个经理来 作一次正 式的”培训 ”课要省钱。讨论3: 有效的管理才能是由人的先天能力 决定的。无论公司的看法有多乐观, 这种才能你是天生要么有要么没有。没有什么培训能让你从一个糟糕的管理员 工的经理变成一个出色的管理员工的经理 。讨论4: 工作压力是目前公司面临的唯一最大的一个问题。由于我们每天都有大量的工作要做 而资源又有限, 培养员工一事正被压到最小限度。事实上，只要每周花几分钟时间在发展你的 下属上, 就会源源不断 出业务成果。讨论5: 即使是出于要有效地培养下属的 目的, 你也没有必要一定要喜欢你手下的人。让他们尊敬你要比让他们对你

3、友 好要重要。实际上, 与下属太近乎会阻碍你取得你有效管理他们所需的尊敬。培训的价值l企业成功的衡量标准企业是否成功是 以一百年来算的，世界前500强企业大都 超过了一百年 十年树木，百年 树人，那么以人为本的企业也得用百年来 树一个企业如果想 做“百年老店”对员工的培养是绝对不能忽 视 培训的价值l管理者成功的衡量标准一个管理者是否 成功，要看他的存在前后，企业是否一如 既往按良性方向发展下去朝好的方向发展 靠什么呢-就是靠对企业员工一代一代的 培养和训练就是基于这样的 认识，成功的管理者才如此重视对员工的 培训 培训文化的评估l了解公司目前的培训文 化培训的原则l培训是为了提高业务的有效性

4、l上司是最好的培训师l根据企业的特点建立培训课程,主要的 培训师来自本企业l培训不是奖励,也不是什么特殊信号, 只是为了提高你的表现l培训过程不是评估过程我完全承诺于对你的培养 与发展。我相信你有 巨 大的 潜力。培养员工的金科玉律企业内训系统的范畴l培训文化的建立l培训需求的评估l培训课程的设立及更新l培训师的培养l培训的组织l培训系统的健康维护培训需求的来源lKSA 评估l表现提升的需求l激励的需求分 析 现 状Knowledge 完成工作所需要的信息或事知识 实Skills 技能完成工作所需要的技术或能 力Attitude 态度行为背后的信念(工作 的意愿)KSA模型 知识/技能/态度K

5、SA 是培训直接需求知识技能态度表现讨论 6:l小张是1999年分配来的大学生,对工 作很有热情, 在主管的带领下,半年时间 就掌握了生产的全部技术,获得了总经 理的嘉奖。 2000年公司扩建,小张被任 命为生产线的主管，可是天公似乎同 小张作对，生产线接二连三的出安全 或质量事故，小张也尽了最大努力， 每天只睡5个小时，但似乎效果不大。 这种情况下，该怎样帮助小张？讨论 7：l老王在公司已经是工作20年的老员工 了，对公司各个部门的运作都很熟悉 ，但好象上班总打不起精神。主管交 待的任务总是要摧着才能干完，他的 理由是手头的活太多，电脑的速度又 慢。这种情况下，该怎样帮助老王？表现的提升-培

6、训的间接需求l减少心理干扰GWP = C - IPerformance = Capacity - Interference表 现 能 力 心 理 干 扰CapacityCapacityInterferenceInterferencePerformancePerformanceOH230超 级 表 现 的 假 设l不 管 你 现 在 的 表 现 如 何， 你 都 有 表 现 得 更 好 的 潜 质l 心 理 干 扰 阻 碍 了 你 的 潜 质 的 发 挥。l 集 中 注 意 力 能 够 减 少心 理 干 扰circle of influencecircle of concern印 度 街 上 的

7、 人 们 在 饥 饿世 界 闹 饥 饿着 力 于 你 的 影 响 圈， 那 么 它 就 会 扩 大circle of influencecircle of influencecircle of influence影响圈影 响 圈The Flow State The Flow State 最最佳佳状状态态( (Adapted from Adapted from 揃揃eyondeyond Boredom & Anxiety?by Boredom & Anxiety?by MihalyMihaly CsikszentmihalyiCsikszentmihalyi) )FLOW STATEFLOW S

8、TATEAnxietyAnxiety WorryWorryBoredomBoredom AnxietyAnxietyPerceived Capability/SkillPerceived Capability/SkillPerceived ChallengePerceived Challenge焦 虑 / 担 心焦 虑 / 沉 闷心 目 中 的 能 力/ 技 能心 目 中的 挑 战心 理 干 扰l自 我 或 虚 荣 心l完 美 主 义l自 我 意 识l自 我 怀 疑l害 怕l烦 闷 或 心 中 忙 乱l生 气 或 沮 丧讨论8:l中国男子足球队终于走向了世界, 但 在过去的二十年中,中国队确始

9、终没有 走出“逢韩不胜”的阴影,直到今天,还戴 者“恐韩症”的帽子.中国和韩国的差距 真的有那麽大吗,我们应该多培训些什 么?讨论9:l小刘目前是质检部的的员工,他在这个 岗位上已经3年了.小刘中专毕业后在一 家国企作质检,后来跳槽来到你公司.小 刘学东西很快,在实验室做试验是一把 好手,但就是遇到问题就不知道该怎么 办,主管说该怎么办就怎么办.有几次都 因为找不到主管而耽误了生产,但其实 问题都很简单. 做为培训经理,该给小刘 培训些什么?激励需求-培训的综合来源l人性假设, X, Y 理论l马思洛的需求层次理论l赫兹伯格的激励理论1.回避工作 2.回避责任 3.以需求为导向 4.不能做决定

10、 5.不以成就为方向 6.依赖性强 7.靠金钱来激励 8.不关心组织的需要 9.需要被控制 10. 不想改变1.为目标而工作 2.勇于承担责任 3.自我导向 4.能够作出决定 5.渴望成就 6.独立 7.靠兴趣和挑战来激励 8.关心组织的需求 9.希望支持别人 10. 渴望成长和培养人性假设: 1960年, 道格拉斯.麦克雷格OH340X理论Y理论Maslow 的需求层次理论生理的/生存的需要安全感归属感被尊敬的需要成就感OH342Herzberg 赫兹伯格因素 不满意因素 - 缺少这些因素导致不满意 工作环境, 员工关系,安全保证,工资, 必须的培训等 满意因素 - 带来正面的激励 成就感,

11、 奖励和认可,赋予责任, 奖金, 提升培训等OH3440满意度不满意因素不满意因素满意因素满意因素Herzberg 赫兹伯格 因素讨论10:l老张是销售部的经理,但近一段时间 来,销售业绩连连下滑.市场的需求没有 减少,竞争对手的产品的市场占有率却 节节上升.老张在给总经理的报告中提 出: 销量下降主要是销售队伍不稳定,销 售人员跳槽太多造成的,应该全面提高 销售人员的提成.做为总经理或培训经 理,根据以上理论,你有什么解决办法?企业内训系统的范畴l培训文化的建立l培训需求的评估l培训课程的设立及更新l培训师的培养l培训的组织l培训系统的健康维护培训课程的设立l培训课程的分类l培训课程的层次l

12、培训课程的负责培训课程的分类l企业通用培训 人才培养 企业发展培训 营运活动培训 提升训练l业务培训 人-人力资源管理培 训 财-财务会计 物-生产研发行销攻关培训课程的分类人力资源财务会计行销攻关生产研发提升训练营运活动人才培养企业发展培训课程人才培养培训-提高技巧l领导才能培训l目标管理培训l时间管理培训l人际沟通培训l管理技巧培训l人员培养技巧l有效放权培训企业通用培训企业发展培训-培养企业文化l公司的宗旨,目标和价值观l公司的运作原则lTQM-全面质量管理l6 西格玛lISO 9000,ISO 14000 等培训l安全卫生管理企业通用培训营运活动培训-综合素质提升l团队合作的有效性l危

13、机管理l瓶颈理论l绩效管理培训l组织变革管理l双赢策略l改善管理企业通用培训提升训练- 研讨班l讲师培训技巧培训l生产管理专题特训l标杆培训l超级业务精英特训lWTO对企业的影响l高效团队共识研讨企业通用培训人-人力资源管理培训l人事薪酬管理l面试技巧培训l人力资源规划l组织结构的设计l工作分析与工作评价l有效激励与情景管理l冲突与压力管理业务培训财-财务会计l年度预算规划及控制l预算管理及编制l成本会计管理实物l企业经营节税策略l成本分析及财务控制l非财务主管的财务管理战略l现场降低成本的办法业务培训物-生产研发lTPM全面生产保养l生产现场管理l物流管理,库存管理l供应商评估l采购管理与谈

14、判技巧l5S管理实物l工厂品质管理, 抽样检验评估系统l产品试验流程-CQV业务培训行销攻关l市场开发与客户管理l行销技巧与销售管理l客户应对技巧l商业谈判l商业社交礼仪l双赢谈判技巧l行销的产品策略和品牌策略l超越价格竞争的思维l案例分析业务培训培训课程的层次培训层次时间 目的l入职培训0-6个月 知道l基层初级培训6个月-两年 理解l中层中级培训25年 应用l高层高级培训48年 指导l思维撞击-研讨班 5年创造培训课程的责任l企业通用培训由培训部门负责设计, 由经理 负责安排l业务培训由各个业务部门设计,由经理负责 安排l入职培训通常由培训部门统一安排l初级,中级,高级培训由相关部门设计课

15、程,由 经理负责安排l研讨班通常由总经理召集,由培训部门进行 安排讨论11:l老王是公司的培训主管,上午开会时 得知公司新招聘了20名大学生,将做为 公司的储备干部分配到基层部门锻炼. 经理要你给他们拟定一个为期半年的 培训计划,确保这些人半年后能够在相 应部门开展主管工作.请帮老王草拟一 个培训计划.( 市场和生产)企业内训系统的范畴l培训文化的建立l培训需求的评估l培训课程的设立及更新l培训师的培养l培训的组织l培训系统的健康维护培训师的培养l培训师的选择l培训师的培训与考核l培训师的评估与反馈培训师的选择l良好的个人技巧l良好的沟通能力l是该培训课程的表率l具有较丰富的经验l有热情培训师

16、的评估和反馈l评估:培训后学员评估辅讲期间,经验评 估l反馈将培训师表现反 馈其经理认可培训师( 年 度最佳培训师评选等)培训师的培训和考核l跨国公司的通常做法- 4步z参加课程培训z参加培训师培训z辅讲- Co trainz主讲牢记l最好的培训师 是员工的经理!企业内训系统的范畴l培训文化的建立l培训需求的评估l培训课程的设立及更新l培训师的培养l培训的组织l培训系统的健康维护培训的组织l课程负责人l培训的需求总结l企业的年度课程表l培训学员的选择与确认l培训课程的执行l反馈课程负责人l每一个企业通用课程都需要有一个专门的 课程负责人l一个人可以负责几个课程l职责 该课程的总经理 课程需求分析 课程的召集 课程培训师的培养 课程的改善课程负责人图培训的需求总结l一年一度l结合部门预算l由经理根据员工的技能和发展需求提 出l汇总到公司培训部l具体到各个课程企业年度培训课程表l来源于培训的需求l由各个课程的培训负责人根据以下作出:业务的需