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1、1人力資源管理和員工激勵 2人力資源管理uHRM: Human Resource Management u針對吸引、獲取、發展與維持一個有效 工作人力的一套組織活動 u選人 u用人 u培育人 u留人3人力資源管理的程序評估目前的 人力資源預估未來的 人力需求發展人力 資源需求計畫員工的招募 與汰減員工訓練 與發展新人講習員工甄選員工績效 評估員工獎酬4人力資源規劃u評估目前的人力資源 a人力資源盤點 a工作分析 u預估未來的員工需求與發展人力資源需 求計畫5員工招募來源u內部招募 u廣告 u員工推薦 u就業仲介機構 u學校的就業輔導機構或校園甄選 u人力資源網站 u工作博覽會 u員工商借與個別
2、外包6員工汰減的方案u解雇與資遣 u留職停薪 u人事凍結 u調職 u降低工時 u提早退休 u工作分攤7員工甄選u選取的錯誤 a將不適合的人員予以晉用 u摒棄的錯誤 a將合適的新進人員，錯誤地加以摒棄 u信度 a甄選工具是否能夠一致無誤性地衡量相同的事物 u效度 a甄選工具和某些重要的標準之間，必須有確實的關 係存在8員工甄選適當的人選不適當的人選錄 取選對人用錯人不 錄 取可惜好人才正確決定9員工發展與訓練u訓練需求的評估 u訓練的方式與種類 u訓練的評估10訓練的方式與種類u在職訓練 a工作輪調 a導師學徒制 u職外訓練 a課堂講授 a影片及錄影帶教學 a模擬練習 a預習入門訓練11績效評估
3、的方法u客觀方法 a目標管理下的目標達成度評估 u主觀方法 a判斷評量法 a關鍵事件法 a圖式評估量表 a行為定錨評估量表 a360度評估12彼得定理u在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法 勝任的層次 a系：無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位 上，一直到離職u推導：每一個職位上都有三種人： a新升任者，能力有待驗證 a已呈現能力強者，即將升到更高的職位 a不適任本職位者，將永遠留任（作為處罰）13評估回饋與績效不彰的調整u回饋面談 u員工輔導14薪酬水準的決定u薪酬會以三種基本形式出現 a工資 a薪水 a獎金 u薪酬決策可以包括三個層次 a薪酬水準 a薪酬結構 a個別薪酬15福利計畫
4、u趨勢是走向彈性化與個人化 u自助餐式福利計畫16激勵理論 Motivatingu動機 (Motivation) a一種驅動力量，透過這個驅力來啟動、指引 與支持一個人的行為 a主要是個人因素與情境因素相互互動的結果 。 u激勵理論的不同觀點 a內容觀點 a程序觀點 a整合觀點17激勵理論：內容觀點u動機的內容 a有哪些需要會影響一個人的動機 a需要又可分為哪些類別等 u著重於動機是什麼 What 的觀點 a需求層級理論 aERG理論 aX理論和 Y 理論 a雙因子理論 a三種需要理論18激勵理論：程序觀點u如何來影響一個人的努力程度? u探討如何結合多種不同變數，來 影響人們所願意投入的努力
5、程度 u著重於如何達成 How 的觀點。 a影響方式 a公平理論 a目標設定理論 a期望理論 a行為修正理論19激勵理論：整合觀點u整合內容觀點與程序觀點 u企圖更完整地呈現整個激勵的原貌u主要理論為整合期望模型20馬斯洛 Maslow 的需求層級理論u需要Need a生理需求 a安全需求 a社會需求 a自尊與他尊需求 a自我實現需求 u需要有其優先順序 u低層次的需要要先獲得滿足 u低層次的需要較優先，但容易滿足 u高層次的需要不那麼優先，但卻較不容易滿足自我實現 自尊與他尊需求 社會需求 安全需求 生理需求21阿道夫的 ERG 理論u存在需求(Existence Needs) a對物質與實
6、體的好處之需求生理、生存u關係需求(Relatedness Needs) a需要和他人建立和維持良好人際關係的需求社會 、自尊u成長需求(Growth Needs) a對具有創造力、能產生貢獻與有所用處，能取得個 人發展機會的需求22需求層級理論與ERG理論的差異u需求層級理論的假設 a滿足回歸(Satisfaction-regression) 的觀點 uERG理論 a主張可以同時有兩種以上的需求來影響人們 的動機 a挫折回歸(Frustration-regression) 的觀點23麥克里哥對人性的假設u X 理論性惡說 a1. 員工天生就不喜歡工作，他們會盡量避免工作 a2. 管理者必須強
7、迫、處罰來達到目標 a3. 員工會逃避責任，應該盡量採用正式的指揮方式 a4. 多數員工重視安全保障，因此很少具有野心 u Y 理論性善說 a1. 員工將工作視為如休息和遊戲般地自然 a2. 當員工認同目標時，會自我要求和自我控制 a3. 人們一般都會學習接受責任，甚至主動承擔責任 a4. 群體之中存在具有優秀決策能力的人，非僅管理 階層的人才有此種能力24赫茲伯 Herzberg 的兩因子理論u保健因子 (Hygiene Factors) a可以免於不滿足，但卻不一定能帶來激勵， 其結果將是安撫的效果遠大於激勵的效果 u激勵因子 (Motivating Factors) a可以帶來滿足，但若
8、不具備激勵因子，也不 一定就會帶來不滿足 a激勵因子大多指一些與執行某一工作直接相 關的因素。25兩因子理論效果投入衛生因子 激勵因子26兩因子理論內在和外在激勵福利地位安全薪酬公司 政策公司 裝潢工作 條件工作人 際關係工作認同工作挑戰責任工作成長升遷成就感激勵因子：與執行某一工 作直接相關的因素保健因子：與工作周遭的環境或條件 相關的直接相關的因素滿足 沒有滿足 沒有不滿足 不滿足27麥克里蘭的三種需求理論u成就需求（Need for Achievement：nAch） a會企圖去超越別人，並要求達到某些標準，對於追 求成功有很大的驅動力 u權力需求（Need for Power：nPow
9、） a對能夠影響他人之能力的需要。透過這種能力，他 們能驅使他人去做其原來不想去做的事 u歸屬需求（Need for Affiliation：nAff） a指追求友善及親密的人際關係之慾望，也是一種讓 別人喜歡和接受的慾望28亞當斯的公平理論u公平理論 (Equity Theory) a個人不只關心自己努力所得到的絕對報酬 a也會關心自己所得到的報酬與其他人所得到 報酬之間的關係29公平理論的內涵他 人系 統自 我參 考 對 象 的 投入產出比率投入產出比率認知的公平性調 整30洛克的目標設定理論u管理者可以透過設定一些為部屬所接受 和認同的特定或困難的目標，來指引部 屬的績效 u管理者可以透
10、過對部屬提供目標達成程 度的回饋資訊，來使目標成為一個有效 的激勵因子31擴大的目標設定理論績 效滿足程度目標接受度目標承諾度組織的支援個人的能力 與特性目標困難度目標特定性目標導向的 努力內在的報酬外部的報酬32伏倫 Vroom 的期望理論u個人採取某種行為的傾向，取決於 a(1) 對採取該行為所導致結果的期望 a(2) 此一結果相對於個人的吸引力大小u努力程度 (EP) (PO) V33期望理論努力 (E)績效 (E)報酬 (E)對 E P 的期望對 P O 的期望價值 (V)34史金納的行為修正理論u透過使用隨附於行為的報酬或處罰來改 變或修正行為 u又稱為增強理論 u主要假設是行為是其
11、結果（報酬或處罰 ）的函數35行為修正理論的基本概念刺 激 情境反 應 行為結 果 報酬、處罰未來反應 行為36行為修正的四種方法u正向增強a由報酬創造愉悅的結果，以增加行為重複的可能性u負向增強a人們從事某種行為的目的是為了避免不愉悅的結果u處罰a當不符合要求的行為出現時，則給予某些負面結果來終結那 些行為u消弱a將任何維持行為的增強物（包括正向增強或負向增強）予以 消除的方法37增強時間的安排u固定間隔 a每隔一段固定的時間便出現增強物 u固定比率 a不管時間，每隔固定的行為次數便出現增強物 u變動間隔 a增強物的出現時間是變動的 u變動比率 a在一定的變動次數後，便出現增強物38波特和羅勒的整合期望模型u延伸期望理論 u將目前所知的大部分激勵理論整合成一 個模型u同時考慮了需求理論、公平理論和期望 理論，以及工作特性模型理論39整合期望模型努力報酬的關聯報酬的價值努力程度角色知覺能力與屬性績 效內在報酬外部報酬認知的公平性滿 足 程 度
