【培训课件】员工绩效管理

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1、员工绩效管理 第一节 绩效管理概述一、绩效以及绩效管理的概念二、绩效考评与绩效管理三、为什么需要绩效管理一、绩效以及绩效管理的概念什么是绩效？ 绩效就是员工通过其行为，以及技术、能力和 知识的应用，对工作团队目标及公司目标的贡献 程度。 绩效包括了工作行为、方式以及工作行为的结 果。杜映梅 绩效管理中国发展出版社 2006.6绩效的性质 多因性 多维性 动态性知识 能力 经验 兴趣 态度 努力（个人）工作绩效场所 任务 工具 时间 人员 指导领导授权考核激励绩效的影响因素绩效的影响因素 绩效=F（技能，激励，环境，机会） P = F（S，M，E，O）绩效的影响因素激励M技能S机会O环境E绩效P

2、（客观性 ）外因（主观性）内因P=F（SOME） 绩效是技能、激励、机会与环境四变量的函数二、绩效考评与绩效管理绩效考评（或称绩效考核、绩效评价、绩效评 估）是指一套正式的结构化的制度，用来衡量、评价 并影响与员工工作有关的特性、行为和结果，考察员 工的实际绩效，了解员工可能发展的潜力，以期获得 员工与组织的共同发展。绩效管理与绩效考评的区别与联系绩效管理是一个外延比较宽泛的概念，它是指 从绩效计划(绩效目标的确定)到考评标准的制定，从 具体考核与评价的具体实施，乃至绩效的信息反馈 、绩效管理的总结，以及绩效开发与应用等全部活 动的过程。绩效计划 v 制定公司、部门 个人目标 v 反复沟通、建

3、立 共识 v 新绩效期间开始 绩效监控/辅导 v 观察与记录 v 中期评估与调整 v 辅导与反馈 v 整个绩效期间 绩效反馈 v 绩效沟通、面谈 v 绩效期间结束时 绩效评估 v 个人绩效评估 v绩效期间结束时绩效结果运用 v 薪酬调整 v 职务调整 v 绩效改进计划 v 培训 v 员工发展计划组织目标岗位职责绩效管理是什么？绩效管理是指管理者与员工双方就目标及如 何实现目标而达成共识，并协助员工成功达成目标 的管理方法。绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调 沟通、辅导及员工能力的提高；绩效管理不仅强调 结果导向，而且重视达成目标，促进员工实现工作 目标和个人和谐发展的过程。有关绩效管理需要

4、强调的三点：q 绩效管理首先是管理（不是人力资源部的专利 ）涵盖管理的所有职能：计划、组织、领导、协调 、控制。 q 绩效管理是一个持续不断的交流过程，该过程 是由员工和他的直接主管之间达成的协议来保证 完成。 q 绩效管理不仅强调工作结果，而且重视达成目 标的过程。绩效管理是一个循环过程。在这个过 程中，它不仅强调达成绩效结果，更通过目标、 辅导、评价、反馈，重视达成结果的过程。三、为什么需要绩效管理绩效管理/考核结果岗位调动 晋升人员培训与开发劳动工资与报酬人力资源管理 专题研究基础管理的健全绩效管理的基础作用绩效管理的功能对企业的功能： 诊断功能。反馈绩效管理信息能够及时发现组织中存 在

5、的共性问题； 监测功能。及时反映企业硬件、软件各个环节的实际 运营情况； 导向功能。激励、引导员工朝着一个目标努力； 竞争功能。绩效管理总是与薪酬奖金、晋升异动挂钩 的，有利于在组织中形成竞争氛围。 规范功能。绩效管理为各项人力资源管理提供了一个 客观有效的标准和行为规范。对员工的功能： 激励功能。正向和负向的激励对员工产生及时的激励 作用； 发展功能。根据考评结果制定正确的培训计划，提升 员工素质。发现员工特点使个人发展与组织发展结合起 来。为员工制订职业发展规划； 控制功能。通过绩效管理可以控制员工工作的数量和 质量、工作进度和协作关系等； 沟通功能。为上下级提供了一个良好的沟通机会绩效管

6、理的功能销售人员绩效管理的目的 保证物质奖励及其他的奖励支付与销售人员的实际绩效 相匹配； 确认可以提升哪个销售员； 确认哪个销售员应该被辞退并提供证据支持； 确定各个销售人员及整个销售队伍的具体培训及及咨询 需求； 为有效的人力资源管理工作提供信息支持； 确定适用于将来招聘及挑选销售人员的标准； 为销售人员的工作预期提供建议； 激励销售人员； 帮助销售人员确立职业目标； 提高销售人员的业绩。第二节 绩效管理系统的总体设计一、绩效管理的准备阶段二、绩效管理的实施阶段三、绩效管理的考评阶段四、绩效管理的总结阶段五、绩效管理的应用开发阶段绩效管理的流程计划准备阶段辅导实施阶 段考评反馈阶 段总结阶

7、段应用开发阶 段绩效管理循环实施计划绩效改进循环绩效 管理绩效 管理绩效 管理绩效 管理辅导检查报酬目标辅导检查改进绩效管理的核心思想在于不断提升组织和员工的绩效销售人员销售经理同事自己 内部客户同事外部客户360 评估2.1 绩效管理的准备阶段绩效准备阶段的四项主要工作：v 明确绩效管理的参与者；v 选择绩效考评的方法；v 确定绩效考评要素和标准体系；v 明确绩效管理的运行程序；2.1.1明确绩效考评的参与者绩效考评涉及五类人员： 考评者 被考评者 被考评者的同事 被考评者的下级 企业外部人员绩效考评的类型： 上级考评 同级考评 下级考评 自我考评 外人考评选择考评参与人员取决于三种因素：被

8、考评者的考评类 型、考评的目的、考评指标和标准2.1.2 选择绩效考评的方法考核效标通常分为三类：1）特征性效标考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如 沟通能力、可靠度、领导技巧等。2）行为性效标侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标 对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。2.1.2选择绩效考评的方法考核效标通常分为三类：3）结果性效标侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪 些产品？”这是一种以员工的工作结果为基础的评价 方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准 ，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是 衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质 量两

9、方面内容。与考评效标相对应，绩效考评可以分为三个类型：品质主导型：考评的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主， 适合于对员工工作潜力、工作精神及人际沟通能力的考 评，但是主观性大、操作性和效度差。行为主导型：考评的内容以考评员工的工作行为为主，适合于对管理 性、事务性工作进行考评。效果主导型：考评的内容以考评工作效果为主，适合于生产操作等岗 位，但是具有短期性和表现性的缺点。2.1.2 选择绩效考评的方法（续）2.1.2 选择绩效考评的方法（续）选择绩效考评方法的考虑因素：管理成本；工作实用性；工作适用性；选择绩效考评方法的基本原则：1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评

10、方法2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导 向的考评方法3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法 ，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中 心等方法2.1.3 确定考评要素和标准体系绩效考评的内容： q 业绩考评：对员工承担岗 位工作的成果所进行的评定 和估价。 工作业绩 员工综合素质 员工对企业的贡献q 能力考评：知识、技能和 能力的评价q 态度考评员工绩效的 形成要素图员工 业绩能力 素质态度 行为业绩考评项目与重点考核项项目重点考核内容任务务完成度是否以公司的战战略方针为针为

11、准则则，依照计计划目标标将业务业务 完成，使其成果的质质与 量均达到要求的标标准 工作质质量无论业务处论业务处 理的过过程或成果是否正确，都达到了标标准的要求，可以信赖赖工作数量规规定期间间内的业务处业务处 理量或数额额是否达到标标准或计计划内要求的水平；总总做的 速度或时时效的把握情况如何 研究能力为为了执执行工作业务业务 是否经经常组织组织 有关的调查调查 研究，并将研究成果运用在业业 务务上 理解判断能力是否能正确把握工作中存在的问题问题 ，做出适当正确的判断计计划能力为为了达成目标标，能从理论论与实际实际 的结结合方式进进行密切的分析，提出由创创造性 的方案或能否结结合工作环环境和条件

12、提出计计划 领导领导 能力为为了提高下属的知识识、技能水平能否做出指导导或启发发，能否与下属沟通，互 信互赖赖，同心协协力的一起工作，从而指导导下级级，统帅统帅 全局，提高效率 协调协调 能力为为了达到目标标，能否与企业员业员 工围绕围绕 生产经营产经营 管理中出现现的各种问题进问题进 行 圆满圆满 的沟通、协调协调考评项评项 目重点观观察内容经验阅历经验阅历生活、生产产、社会、的经验阅历经验阅历 如何？知识识与经验经验 丰富程度，思想认认 识识水平高深的程度，对对外界事物分析、判断、理解的能力如何？目光是 否短浅或远远大？ 知识识业务业务 所需要的“实际实际 知识识”“相关知识识”以及“社会

13、的常识识”的程度？技能熟练练程度执执行本岗岗位工作的极能熟练练程度，感知力、识别识别 力、耐力要求判断力以正确的知识识技能经验为经验为 依据，能准确把握事物的现现状，及时时做出正确 的结论结论 ，以及随机应变应变 的采取相应对应对 策的能力及程度 理解力以知识识、经验为经验为 依据，能把握业务业务 中发发生的事物的本质质，能充分理解其 内容，以致对对将来可能发发生的变变化，又从容应对应对 的能力及程度 创创新能力经经常保持不断探索的心态态、灵活运用业务业务 上的知识经验识经验 并能改善业务业务 ，对业务对业务 的发发展有自己独到见见解和创创意的能力及程度 改善力能面对对目前的有关问题问题 ，研

14、究改善、提升效率或创创造新的业务处业务处 理方式 ，以及采用何种手段、方法等得思考能力及程度 企划力能对对企业发业发 生的事件，进进行综综合分析，并在理论论上找到依据，使其系统统 化，为为了实现实现 工作目标标，提出具体的对对策和计计划的能力及程度能力考评项目与重点考评项评项 目重点观观察内容积积极性是否经经常主动动的完成各种业务业务 工作，不用指示或命令，也能自主自发发 的努力工作，不断改善工作方法热热忱是否在执执行业务业务 之际际，以高度的热热忱面对对挑战战，认认真而努力工作，表 现现出不达目的决不罢罢休的态态度责责任感是否能自觉觉的尽职职尽责责工作，在执执行公务时务时 ，无论论遇到何种困

15、难难都能 不屈不挠挠、永不停止。对对自己或下属的工作或行为为，应应自始至终终的表 现现出负责负责 的态态度 纪纪律性是否遵守有关规规定、惯惯例、标标准或上司的指示、忠于职职守、表里一致， 有秩序的进进行工作独立性是否在职权职权 范围围之内，能进进行自我管理，不依赖赖上级级或同事，能在准 确判断之下，自主自立，自信的处处理业务业务协调协调 性是否能以普通一员协调员协调 好上下级级、同级级以及与外界的关系，并能创创造 和谐谐的工作环环境，圆满圆满 完成上级级指派的工作态度考评项目与重点销售人员 的绩效结果赢利行为职业发展基于行为的角度基于产出的角度绩效目标来源一：公司战略和部门目标业务重点与公司级

16、KPI一级部门KPI部门/子部门KPI员工绩效目标示例：绩效目标分解1、业务重点及公司级KPI公司业务业务 重点KPI 在2002年维维持或增加销销售额额销销售额额达到20亿亿市场场份额维额维 持在30%或增 加到32%通过过减少废废品数量提高利润润率废废品、次品率减少到5%公司级业务级业务 重点与策略目标标各一级级部门门KPI指标标公司业务业务 重点KPI销销售部生产产部人力资资源部1在2002年内维维持 或增加市场场份额额1、销销售额销额销 售额额 达到20亿亿1、销销售额额 20亿亿 2、市场场占 有率30%， 挑战战目标标 为为32% 3、客户满户满 意度为为80%1、采购购缺陷 率降低5% 2、单单板加工 合格率为为95% 3、废废品、次 品数量减少 5% 4、工艺艺改进进1、销销售人员员 及时满时满 足率 100% 2、骨干员员工流 失率降低2%