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1、佐佑人力资源顾问公司2005.4如何制定人力资源规划某人力资源顾问公司2目目 录录1.人力资源规划建立的思路、内容与成果2. 有关人力资源规划的交流与研讨3人力资源规划分析思路人才 理念人才队伍规划战略目标1234如何看待人才？人才建设的总体目标是什么？如何建设各支人才队伍？人力资源功能现状分析+人力资源总体规划人力资源功能如何实现？人 力 资 源 战 略024人力资源战略人力资源战略示例示例人力资源战略原则含义阐述基础管理战略举措内部客户价值牵引经营导向，队伍建设为核心紧紧抓住新世纪发展的08年生产任务和经营需要，以 “实用”、“有效”为目的以满足即期和长期需要的几支人才队伍（技术人才、 产
2、业工人、职业管理者、专业支持者）规划作为牵引 点，带动机制建设有耐心和决心，坐冷板凳，踏踏实实地向先进企业学 习、消化已有经验，提倡精细作风，夯实基础，不盲 目创新结合外部形势和当前需要，选取关键点，集中资源， 大胆突破，形成“亮点”。比如行业高级人才的寻聘将市场压力和公司转型要求向内传递，在内部管理当 中形成市场机制，建立“客户”、“契约”观念以价值作为管理的核心：员工为公司创造的价值、为 流程创造的价值、公司给予员工的价值、部门和岗位 设置的价值等，尤其对于职能部门5人力资源策略人力资源策略示例示例人力资源策略外部招聘短期效益内部培养经济性团队长期绩效个人非经济性关键人才继续以内部培养为主
3、，但可 考虑引进职业化人才冲击现有观念并 满足短期需要；同时考虑更有效地利 用外部人力资源以市场和客户为出发点，以流程为基 础，强化内部客户概念，强化协作； 营造团队文化，鼓励团队绩效、团队 能力重视长期绩效，短期效益服从于长期 绩效；强调对人的素质开发和培养继续侧重非经济性激励，完善人力资 源体系；适当提升经济性激励的水准 和有效性说明6人力资源规划分析思路人才 理念人才队伍规划1234如何看待人才？人才建设的总体目标是什么？如何建设各支人才队伍？人力资源功能人力资源总体规划人力资源功能如何实现？人 力 资 源 战 略02战略目标现状分析+7人才理念人才管理理念n人才资源不是生产投入要素，而
4、是企业价值创造的第一资源n现阶段及其将来 A公司对人力资源的投入收益大于物质资本n人力资源不是短期资源，而是支持企业持续发展的长期资源n人是能自我激励、主动创造的主体，而不是机械的生产机器n人能够从工作中得到乐趣和成就感，而不仅仅是金钱的回报n个人的发展与企业的发展息息相关，企业是个人发展的依托8人才理念管理人才标准管理人才标准：（绩效角度）执行力强，能够圆满完成部门的工作指标，并有效贯彻公司的各项政策制度善于管理，能为员工创造良好的工作氛围，充分激发广大员工的工作积极性（潜质角度）能客观、公正地评估下属绩效表现，提出建设性意见并为对方理解和接 受；能发现改进工作方法的途径，并有效传授给下属，
5、以促进其能力提 升或职业发展。人才培养：能够结合公司发展和个人职业发展，吸收各种有益的知识，包括实践 经验的总结和管理能力的提升。学习能力：能设立明确的具有挑战性的目标，并调动最大资源或努力去实现，明知 有风险仍然一往无前 。成就导向：能够从全局、组织的角度看待自己所负责的局部工作，在利益发生冲突 的时候，能够主动放弃局部利益以服从于整体利益。大局观：9人才理念一般人才标准一般人才标准：（绩效角度）服从管理，自觉贯彻公司的各项规章制度，按时高质完成上级所分配的任务客户意识，以公司、流程、团队利益为重，主动为流程客户提供支持和服务（潜质角度）对新知识、新技术有好奇心和了解欲望，知道做好工作所需的
6、知识，通 过书本、同事等渠道学习，表现出对组织和团队更大的忠诚度和奉献精 神，愿意为了组织的使命/目标投入更大的精力和智慧。学习能力：在任职岗位上尽值尽责，能够主动协调其他部门、团队或岗位共同为提 升本岗位工作质量而努力。责任心：严格自觉履行操作程序的规定，为了减少周围环境的不稳定性，监控自 己与他人的工作质量。纪律性：关键时刻，能够迎难而上，即使面对极高目标、恶劣环境或者遭遇挫折 ，依然坚持不懈。拼搏精神：10人才理念统一的行为标准公司统一的行为标准是对公司：有大局观，公司整体利益为重对岗位：爱岗敬业，争当合格的任职者对工作：责任心强，关注质量精益求精对发展：积极进取，愿与公司共同成长对同事
7、：和睦相处，部门内外互助协作对下属：善于培养，悉心听取下属意见对上级：严格贯彻，主动提合理化建议对客户：服务意识，内部客户满意为先11人力资源规划分析思路人才 理念人才队伍规划234如何看待人才？人才建设的总体目标是什么？如何建设各支人才队伍？人力资源功能人力资源总体规划人力资源功能如何实现？人 力 资 源 战 略021战略目标现状分析+12总体规划意义与原则总体规划意义与原则人力资源规划以未来为导向，主要关注两个内容: 新世纪未来的成功需要什么样的人才？ 为了实现新世纪的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策原则？人力资源规划对新世纪的意义： 保持业务需求和人员供给之间的动态平衡 保持队伍建
8、设的方向正确和策略连续 提供明确的衡量标准人力资源规划的原则： 面向未来设置标准，不是面对现实的改良 以支持公司转模和生产经营的队伍需求作为中心 动态规划，明确标准，循序渐进 提供方向和原则，具体操作需根据现实情况细化13总体规划人员队伍现状分析维度人员数量人员结构人员费用人员能力人员招聘退休/调任人员流失冗员淘汰14总体规划总体规划人员队伍现状分析指标人员队伍现状分析指标类别指标计算方式人员数量 与结构人员学历构成本科以上学历：大专学历：大专以下学历管理人员管理幅度全日制员工总数管理人员总人数人员总数增长率2002年人员总数：2003年人员总数：2004年人员总数人员能力人均营业收入营业收入
9、全日制员工总人数人均税前利润税前利润全日制员工总人数人力资本投资回报率（营业收入-（营业支出-薪酬费用-福利费用）（薪酬费 用+福利费用+培训费用）人员费用薪酬福利占营业收入的比率（薪酬费用福利费用）/营业收入薪酬福利占营业支出的比率（薪酬费用福利费用）/营业支出人员流动性人员年龄结构50岁以上人员数量全日制员工总人数人员辞职率2004年辞职人员数量2004年招聘人员数量人员淘汰率2004年淘汰人员数量2004年招聘人员数量15总体规划总体规划人员队伍现状人员队伍现状类别指标本企业标杆企业竞争对手1竞争对手2人员数量 与结构人员学历构成管理人员比例人员总数增长率人员能力人均营业收入人均税前利润
10、人力资本投资回报率人员费用薪酬福利占营业收入的比率薪酬福利占营业支出的比率人员流动性人员年龄结构人员辞职率人员淘汰率说明：根据需要，各项指标可采用图形的方式表达16总体规划总体规划人员队伍现状总结与分析人员队伍现状总结与分析类别指标总结（与其他企业比较）改进方向与要点人员数量与 结构人员学历构成管理人员比例人员总数增长率人员能力人均营业收入人均税前利润人力资本投资回报率人员费用薪酬福利占营业收入的比率薪酬福利占营业支出的比率人员流动性人员年龄结构人员辞职率人员淘汰率17人员队伍现状分析人员队伍现状分析管理人员比例管理人员比例指标名称指标定义指标解释管理人员比例折合全日制员工总数管 理人员人数管
11、理人员的比例反映了每个管理者管理的员工 数量，即控制幅度。传统认为管理者应该可以 有效控制和管理7-8人，工作的类型不同、行 业不同会有显著的不同。在现在，由于每个雇 员工作的自主性增强，这一数字将有所增加数据来源：1、国际银行业数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告 2、公司数据由公司人力资源规划处提供，管理人员指总行处长及以上级别人员,分行部门经理以上级别人员,支行行长指标介绍公司管理人员的控 制幅度是6.63人， 超过国际行业标准 75百分位，这说明 公司的管理队伍比 较精干，管理效率 比较高分析：18人员队伍现状分析人员队伍现状分析薪酬福利占营业收入的比重薪酬福利
12、占营业收入的比重指标名称指标定义指标解释 薪酬福利费用 占收入的比率（薪酬费用+福利费用） 收入该指标反映了公司薪酬福利支出的经济 性，理想状态是25百分位指标介绍分析：与同行业水平相比，公 司的薪酬福利总额占收入 的比率略高于国际银行25 百分位，这反映了公司人 员费用支出的经济性，也 反映了公司有进一步增加 员工薪酬福利的空间数据来源：1、国际银行业数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告2、公司2002年年报，公司人力资源规划处19人员队伍现状分析人员队伍现状分析人均税前利润人均税前利润指标名称指标定义指标解释人均税前利润税前利润折合全日制总人员数该项指标反映了企业的
13、生产力和费用控制情 况。反映了组织的效率、公司战略的有效性 和公司目标的实现情况，是综合反映收入和 成本费用因素的最好的指标指标介绍分析：公司的人均税前利润略 高于竞争对手，该指标与 人均营业收入指标共同说 明公司的生产率在行业内 处于领先地位，但是成本 费用控制效率远低于竞争 对手；与标杆企业相比，公司 的人均税前利润与标杆企 业的25分位数相比仍然有 较大差距，这说明公司提 升生产率的空间很大 数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告（$ 1=￥8.2775）2、公司2002年年报、招商银行2002年年报20人员队伍现状分析人员队伍现状分析人力资本
14、回报率人力资本回报率指标名称指标定义指标解释人力资本回报 率（营业收入-（营业支出-薪酬 费用-福利费用）（薪酬费 用+福利费用）人力资本回报率反映公司在雇员身上财务投 资的回报率。公式的分子反映了调整后的利 润，即如果公司没有人员开支，公司赚取的 总金额。除以雇员的成本后反映了投资的回 报率。理想的数字是75百分位指标介绍数据来源：1、国际银行数据引自Saratoga Institute人力资本研究报告2、公司2002年年报、招商银行2002年年报、公司人力资源规划处分析：与标杆企业相比，公司 的人力资本回报率超过了 标杆企业的75分位数，这 说明公司的人力资本有较 高的投资回报率，加大人
15、力资本的投资（增加人员 规模或者增加薪酬福利） 将有利于进一步提高公司 的利润总额21总体规划人员规划目标状态人员总量队伍整体素质关键人才队伍人员结构人员队伍总体规划1234分类、定义各关键人才队伍 各关键人才队伍纵向层次划分 关键人才队伍数量规划人员总量规划的方法工具 人员总量规划结果关键人才队伍的素质与能力要求各关键人才队伍层级结构比例规划 企业总体学历/年龄/管理人员结构比 例规划22人员总量人员总量规划方法（基于利润的总量预测）公司未来发展目标分析和预测公司未来发展目标分析和预测公司未来人均产出预测公司未来人均产出预测确定公司未来每年利润额确定公司未来每年利润额确定未来每年人均利润额确
16、定未来每年人均利润额未来人员需求总量未来人员需求总量23人员总量人员总量规划结果企业年利润目标预测（万元）2006年企业利润总额2007年企业利润总额2008年企业利润总额2009年企业利润总额2010年企业利润总额企业人均利润增长预测（万元）2006年企业人均利润2007年企业人均利润2008年企业人均利润2009年企业人均利润2010年企业人均利润企业人员总量规划结果2006年2007年2008年2009年2010年企业利润总额人均利润人员总量 （利润总额/人均利润）人员总薪酬 （人员总数企业人均薪酬）24人员总量人均产值预测举例分析：1.公司人均产值的增长在未来将呈曲线上升趋势，预计转模成功前(2006年左右）会因改造过程中的效率影响上升比较缓慢，转模后一定时间内将会有较大幅度的提升，继而进入稳定提升阶段。2.未来人均产值预测：公司2007年的人均产
