人力资源管理的产生与发展

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1、第三章 人力资源管理的产生与发展【教学目的】通过本章教学使学员了解人力 资源管理产生的基础和发展阶段，基本把握 中国人力资源管理现状及其未来走向。 【教学重点】人力资源管理产生的基础；人 力资源管理发展阶段；中国人力资源管理发 展历程。 【教学难点】对人力资源管理不同的“阶段论 ”的整体理解。第一节 人力资源管理产生的基础 第二节 人力资源管理的发展第一节 人力资源管理产生的基础一、工业革命的影响 二、集体谈判的出现 三、科学管理运动的推动 四、早期工业心理学的实践 五、公务员服务委员会的成立 六、私营企业对人事管理的态度以及人事专家的出现 七、人际关系运动的发展 八、行为科学的研究 九、20

2、世纪六七十年代的立法第一节 人力资源管理产生的基础 一、工业革命的影响工业革命有三大特征：机械设备的发展 ；人与机器的联系以及需要雇用大量人员 的工厂的建立。这场革命导致了两个现象：一是劳动专 业化的提高；二是工人生产能力的提高， 工厂生产的产品剧增。 劳动分工 亚当斯密等提出的“劳动分工”成为这次革命的强有力的共 同呼声。 查尔士巴比奇（Charles Babbage）在他的论机器和制 造业的经济一书中指出了这种劳动分工的主要优点，即 ： （1）工人接受培训的时间大为减少，因为只需学一种技术 。 （2）减少了原材料的耗费。 （3）通过合理地安排工人的工作而节约了开支，也因此产 生了以技能为基

3、础来划分的工资等级。 （4）由于不必要求工人从一种工作转到另一种工作，从而 节约了时间，也使工人对特殊的工具更加熟悉，而这种熟 悉反过来双激发了工人在使用工具中的创造性。罗伯特欧文（Robert Owen） 最早试图解决由劳动分工产生的问题的改革家名 叫罗伯特欧文（Robert Owen），同时也是一位 成功的企业家和经理。 他当时的合伙者笃信，人是自然的造物，而人们 的行为则是所受待遇的反映。 他还坚信，雇主与团体理应为发掘人们的天资而 更加努力工作，理应取消那些有碍天资充分发挥 的做法。 为此，欧文先生还创建了可以说是最早的工作绩 效考核系统。由于欧文先生在改善对工作中的人 进行管理方面所

4、做的努力，他也被称之为“人事 管理之先驱”。二、集体谈判的出现在工业化初期，由于工人劳动强度太大， 又受到不公正的对待，他们不可避免地要 组织起来维护自己的权益，改善自己的生 活条件； 而且分工的专业化导致同一专业的工人联 合起来要求自己的合法权益。 因此，工会迅速发展壮大起来，随之而来 的就是罢工次数的增加和范围的蔓延。 1935年是一个分水岭 之前，美国法院一直站在管理当局一 边，反对工会组织。 1935年颁布的国家劳工关系法案 （俗称瓦格纳法案使这种局面发 生了逆转。 法案明确规定了工人组织集会的权利 ，以及与雇主进行集体谈判的权利。 雇主不得通强制或压制员工行使自己 的权利，否则就是不

5、公正行为。 集体谈判的出现，使组织内的劳工关 系发生了变化，从而推动了人事管理 的发展。三、科学管理运动的推动 弗雷德里克W泰罗被称为科学管理之父，而跑表 便是他的“圣经”。 泰罗还认为，所选的工人在体力和脑力上应与其 工作要求尽可能地匹配，而对那些高于“合格水平 ”的人则应拒绝接纳。 鼓励员工遵循规定的工作程序（这种泰山主是在 车间主管人员严密监督下进行的），泰罗认为， 只要工人正确地按规定时间完成了工作，就应增 发相当于工资30%100%的奖金，这便是最初的 劳动计件奖励制度。通过运用科学管理原则，在提高生产率方 面的效果比用别的可能的方法要好，大家 对这一点是毫无疑问的。不过，在另一方

6、面，泰罗的办法又受到组织起来的工人的 反对，这也正是存在的一个有争议的问题 。四、早期工业心理学的实践 早期的工业心理学研究，实际上并没有对 当时的人力资源管理立即产生影响，它几 乎是独立发展起来的。 工作过程中的人的心理特点对工作效果的 影响，是心理学家首先注意到的，并进行 了大量研究，这些研究的结论直到后来， 才引起管理人员的注意。 芒斯特伯格的著作清楚地表明，人事挑选 和社会心理学这两个领域是互为补充的， 并且在人事管理领域有着无限的应用前景 。雨果芒斯特伯格 1913年，雨果芒斯特伯格(Hugo Munsterberg)在其心理学与工业效率一 书中描述了录用汽车司机,舰艇人员和电话 接

7、线生的经历。芒斯特伯格对人事管理做 出的值得重视的贡献就在于他注重：(1)用 工人的智力及情感要求来分析工作；(2)用 研制的实验装置来分析工作。 芒斯特伯格研究的很多内容是用选择性问 答的方式做调查的，这种调查是通过向很 多工人发放调查意问卷，并要求不署名地 回答诸如：对工作的态度、参加劳工运动 的态度和业余活动的兴趣等问题来进行的 。五、公务员服务委员会的成立 这一机构现在的名称是美国政府人事管理办公室 (U.S.Office of Personnel Management)。 1833年美国政府做出规定，在公共行政领域的雇 用中，要实行严格的考试制度，从而为公平和安 全的雇用与录用提供了

8、有效的措施。 这个法案最重要的影响在于促进联邦政府机构的 人员晋升和提拔政策以绩效为基础。 这种思想后来进一步影响了联邦和州政府以及私 营企业的人力资源活动。迈因纳(Miner),1977六、私营企业对人事管理的态度以及人 事专家的出现“人事”一词是1909年出现的。 1920年前后，首次有人使用“人力资源”术语，20 世纪60年代则出现“人力资源管理”术语。 19001920年，占主导地位的仍然是科学管理运 动，但在大公司中出现了人事专家，这些专家管 理诸如雇用、员工福利(包括财务、住房、医疗和 教育等)、工资标准、安全、培训以及健康等问题 。 这种专业分工形成了现代人力资源管理部门的组 织

9、基础。七、人际关系运动的发展 1923年在芝加哥西方电气公司进行的霍桑实验提 供了有史以来最著名的行为研究成果之一。 该实验的一个目的就是研究照明对工人生产率的 影响。在一次实验中发现生产率随照明增加而提 高，而后的实验却表明生产率随照明增加而降低 。 这些结果反反复复地持续了三年,研究人员终于从 中得出了这样的结论，即在人们参与的工作中随 着某一种条件(如照明)的改变，不可能不给其他 变量带来影响，但对员工的激励和群体后气氛才 是影响生产率的主要因素。霍桑实验的四个发现传统管理理论把人假设为“经济人”， 认为金钱是刺激积极性的唯一动力是错 误的。人是“社会人”，影响人的积极 性的因素除了物质

10、条件外，还有社会心 理因素。 传统管理理论认为，生产效率的高低主 要取决于工作条件和工作方法，霍桑实 验认为，生产效率的高低主要取决于士 气。而士气的高低实际上取决于三个因 素：生产条件、个人情绪和组织中的人 际关系。传统管理理论只重视正式组织的作用，霍 桑实验提出，企业中除有正式组织外，还 有非正式组织，它也可以影响员工的行为 ，这是不容忽视的。 传统管理理论只重视领导方法问题，霍桑 实验提出，新型企业的领导能力在于使正 式组织满足员工经济需求的功能与非正式 组织中满足员工社会心理需求的功能之间 保持平衡，并通过提高员工社会心理需求 的满足来达到提高劳动生产率的目的。埃尔顿梅奥(Elton

11、Mayo)哈佛商学院的埃尔顿梅奥(Elton Mayo)等几位教 授一起又继续研究霍桑实验，一直到20世纪30年 代初。 其研究结果表明，生产率直接与集体合作及协调 程度有关。而集体合作与协调程度看来又与主管 人员及研究人员对工作群体的重视程度有关，与 缺乏带有强制性的提高生产率的办法相联系，还 与为变化过程中的工人参与制相联系。 概括起来讲，研究者已开始将工人构成的组织视 为一个社会性系统，而不是相反，即按泰罗的观 点视为一个技术经济系统。自由交谈方法 在霍桑实验中广泛采用的自由交谈方法，正是现 代人力资源管理中最实用的技术方法之一。 对交谈者来说，没有什么比自由的交谈能更有效 地倾听了。通

12、过交谈者对被交谈者所表现的事情 做出的反应，通过避免争吵、不袒护、不带任何 评价的交谈，来达到有效地倾听这一目的。从自 由的交谈中，研究者总结出两点教训： (1)由于交谈给了员工一个“出气”的机会，表面上看 起来提高了碰士气，其实不然； (2)表面的牢骚，抱怨很少能表明真正的问题所在。群体行为和工人感情与士气以及生 产率有联系群体行为和工人感情与士气以及生产率有联系。 这一论点也正是随后20年来大部分人际关系研究 和理论的特点。 这些新概念曾广泛地被误解和错用过。曾经流行 的所谓“愉快的工人”就是生产率高的工人，致使 很多公司期望通过组织郊游，设地位标志，创办 员工咖啡厅及其他改善工人所处社会

13、环境的举措 ，来提高员工的满意度，进而提高劳动效率。后 来的实验结果证明，这些做法有很大的缺陷。八、行为科学的研究 行为科学研究包括与人们的行为有关的社会学、人类 学、生理学、心理学等。有关人力资源管理的很多知 识和应用都来自以下学科的分支： 1工业或组织心理学：研究人在工作中的行为。 2社会心理学：研究人们如何影响和被影响。 3组织理论：有关组织为什么存在，职能是什么， 如何设计，以及怎样更有效的理论。 4组织行为学：研究个人及群体行为的原因，以及 如何利用这一研究在组织环境中使人的生产力更高， 工作更令人满意。 5社会学：研究社会、社会机构及社会关系的学 科。九、20世纪六七十年代的立法

14、1866年美国通过的民权法案规定任何公民都有权 签订雇用合同，1871年的民权法案又规定如果受 到不公正待遇或权利受到侵犯，任何公民都有权向法 院起诉。 1963年，美国颁布了公平报酬法案，20世纪70 80年代关于报酬不公平的起诉（绝大多数是妇女）迅 速增加；1964年又对民权法案进行了修正，重点 强调了歧视问题；1967年颁布了雇用中的年龄歧视 法案；1986年颁布移民改革与控制法案；1990 年颁布美国残疾人法案；1991年又颁布了新修改 的民权法案。 这些法案的颁布，对人力资源管理产生了重大影响。 第二节、人力资源管理的发展一、人力资源管理的发展阶段 （一）六阶段论 （二）五阶段论 （

15、三）四阶段论 （四）三阶段论 二、中国人力资源管理的发展人力资源管理发展到目前这个阶段，经历 了一个长期的演变过程 作为系统化和理论化的管理最早产生于西 方社会，作为管理重要构成部分的人力资 源管理同样如此，因此对人力资源管理发 展历程的考察也就主要集中于西方发达国 家。一、人力资源管理的发展阶段关于人力资源管理的发展，可以从两个不 同的方面来进行研究，即：人力资源管理 实践的发展和人力资源管理理论的发展。 国内外学者研究人力资源管理的发展历史 ，一般都将其划分为若干个不同的阶段来 进行研究，典型的理论包括六阶段论、五 阶段论和四阶段论。这些理论从不同的角 度揭示了人力资源管理的发展历史。（一

16、）六阶段论美国华盛顿大学的W.L.French(1998)提出：早在1900年初，现代人力资源管理的内 容已经形成，以后的发展主要在观点和技 术方面的发展。第一阶段：科学管理运动在20世纪初，以泰罗和吉尔布雷思夫妇为代表， 开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实 践在美国的大规模推广和开展。 泰罗科学管理的四个方面的基本原则。 阶段成果 注重通过科学的工作设计来提高工人的生产率，同 时，注重采用科学的方法对员工进行招聘和挑选 ，用企业系统培训来取代以前的自我培训，以提 高工人的生产率。并且，科学管理理论还创造了 最初的劳动计量奖励工资制度茶叶计件旅系 统，并最早提出了将生产率改进所获得的收益在 企业和工人直接分享的思想。第二阶段：工业福利运动工业福利运动几乎与科学管理运动同时展 开。 主要是基于关心工人的福利主张建立起一 套有关企业员工