中国平安团险增员流程-早会晨会培训课件专题

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1、团险直销业务系列增员流程1三高团队建设的需要和团险直销队伍的现状试用 业务 初级 业务 高级 业务 高级 客户 业务员主办 业务主任 主任 业务主任 经理 业务经理 经理 小计1110434 182 117 69 37 11 13 1975单位：人三高团队：高技能、高生产力、高凝聚力20%高绩效业务员40%中绩效业务员40%低绩效业务员通过有效增员、考核、激 励、培训和辅导，改善人 员结构。首先从有效增员 做起！2001年10月底的团险直销业务人员职级结构2一个试用业务员的“身价”在平安团险，试用业务员的脱落率长期居高不下，多数机构试用业务员的转正率不到 50%，由此导致试用业务员的成本奇高。

2、以下结合实例说明一个转正的试用业务员的“身价”：注：试用业务员人均身价指公司投资于每位转正的试用业务员的固定投入。一）以“一次公开招聘后有25人参加培训”为例，媒体广告费、面试差旅费合计20000元；（许多分公司以整个分公司为单位，在全省范围招聘）培训差旅费25 200=5000元；培训费25110 5=13750元 （食、宿、讲课、场地等费用共为110元/天/人，共5天）减：向学员收取培训费25 150 =3750元（向每人收取150元）半年工资25 600 6=90000（设全部合格办理入司手续，取B类地区试用业务员工资标准）以上合计：125000元试用业务员留存率20%，留存试用业务员

3、5人，所以，试用业务员人均身价 125000/5=25000元/人/半年。任何希望通过人来进行竞争的组织都必须对自己挑选组织成员的方式给予最高程度的重视。3二）以“一次公开招聘后有25人参加总公司组织的培训”为例，媒体广告费：5000元； 培训差旅费：1600元；总公司组织的培训费用：25160 30=120000元 （食、宿、讲课、场地等费用共为160元/天/人，共一个月）总公司组织的回炉培训费用：1000 25=25000元 （食、宿、讲课、场地等费用共为1000元/人，共一周）半年工资25 600 6=90000（设全部合格办理入司手续，取B类地区试用业务员工资标准）以上合计：24160

4、0元试用业务员留存率40%，留存试用业务员 10人，所以，试用业务员人均身价 241600/10=24160元/人/半年。除了考虑用于试用业务员的直接成本外，还应考虑机会成本、员工士气等因素。4许多人对团险展业流程（寻找潜在客户、准客户评估、接近客户关键人物、讲解及展示、计划书制作、拒绝处理、促成合约、售后服务）了解很深，孰不知增员也有流程。所谓流程是指根据其内在规律总结归纳出来的成系统的实践模式。通过熟练运用这一模式，我们的实践活动就能事半功倍的达到期望的效果。我们探索团险增员的标准化流程，就是希望按照流程去做，及时发现流程中各环节存在的问题，改进增员工作，做到有效增员。5增员标准化流程确定

5、增员条件明确增员渠道收集增员名单初审与异议处理体检培训与观摩总公司核准与试用通知回炉训练6第一步：确定增员条件业务人员应具备的基本条件：1、年龄在22周岁以上，身体健康、品行端正、具有进取精神。2、大专以上学历（条件优秀者，学历可放宽至中专以上），具有经济、金融、财税等 相关知识。3、具备较强的协调、公关能力。4、公司规定的其它条件。团险增员不能仅仅局限于基本条件。成功销售人员的五个人格特征：1、外向性 友善的、好社交的、健谈的、表情丰富的2、调整性 情绪稳定的、不沮丧的3、愉悦性 谦恭的、信任他人的、和善的、宽容的、合作的、仁慈的4、责任心 可靠的、有组织的、坚持不懈的、细心周到的、成就导向

6、性的5、好问 好奇的、富有想象力的、敏感性的、另外，增员时，还应根据团队角色理论，充分考虑团队的健康发展。如一个团队都是 主席，没有开路先锋、工兵、智多星、八爪鱼、保姆等角色，团队很难健康发展。考虑到关系展业的现实环境，增员对象的社会关系、家庭背景也是需要加以重视的。 7第二步：明确增员渠道1、广告招聘（ 报纸、电视、 杂志、网络） 渠道 优点 缺点 传达范围广在很短时间内可获得较多的应聘者 成本较高合适的应聘者可能会很少不稳定，随时关注新的应聘机会2、人才市场应聘者渴望得到工作，工作热情高面对面的沟通在很短时间内可获得较多的应聘者成本较低合适的应聘者可能会很少3、校园招聘在一个地方有很多适合

7、的候选人应聘者处于学习过程，更易于培训应聘者渴望开始工作，工作热情高应聘者年轻，更有精力投入工作工资要求低于有销售经历人员应聘者缺少工作经验，可能并不 完全理解销售工作的要求应聘者可能在一定程度上不成熟比有销售经历人员有更高的销售 拒绝率更希望转为内勤管理人员8明确增员渠道（续一）4、公司内部 渠道 优点 缺点 熟悉公司运作熟悉保险对销售职业有很好的理解应聘者具有可供评价的销售记录比外部招聘成本低了解应聘者的能力和工作习惯 内部会有批评的意见可能缺少适合并且有意愿的人选5、猎头公司经验丰富，易于找到合适的人选应聘者是老手，不需进行销售技能 培训应聘者对销售职业有很好的理解应聘者一般会带来工作热

8、情，他们 的愿望可能是改变公司的业绩应聘者有很强的优越感雇用费用高可能有些地方没有猎头公司9明确增员渠道（续二）6、同业挖角 渠道 优点 缺点 应聘者是老手并了解他们的“老东 家”应聘者了解购买公司产品的客户的 类型应聘者对团险销售有实际的理解应聘者已建立了客户群并可能带来 客户应聘者具有可供评价的销售记录应聘者可能对公司产品有所了解打击同业的士气，造成慌乱和不满 雇用费用高应聘者可能并不忠实于平安，你 能挖过来，别人也能将他们挖走应聘者养成了特定的理念和工作 方式，难以融合和培训对现有人员造成冲击10团险招聘业务人员（增员）渠道（续三 ）7、他人推介 渠道 优点 缺点 可能存在一定的副作用，

9、如不好 管理等8、目标市场增员目标明确，入司即有一定规模的保费 应聘者有进一步发展的基础 应聘者很快能熟悉公司的业务流程 应聘者不担心考核 公司花费较少的费用即能占领很大一 块市场对应聘者有所了解 一般愿意努力工作以在销售职业中取 得成绩 工作热情高，愿意学习人才难寻，增员对象已经有一份 很好的工作需要较长的劝说时间可能存在一定的副作用，如不好 管理等增员渠道的选择应考虑机构当地的实际，包括当地人员对保险销售的认同度、劳动力市场供给 情况、同业竞争情况、收入水平、成本、增员效果追踪等确定，也可同时综合运用几个渠道进 行增员。11第三步：收集增员名单1、招聘广告发布后获得的应聘函电2、人才市场上

10、获得的求职表3、招聘说明会上获得的求职表4、公司内部有团体业务的人员5、猎头公司的人才信息库和猎头公司根据要求提供的人员名单6、同业绩优人员7、现有业务人员提供的名单8、他人的推荐9、可以搞定战略性目标市场的“关系人员” 。如电力市场、铁路市场、烟草市场、电信市场、金融市场、石化、汽车制造、学平险市场、建工险市场等等，12第四步：初审与异议处理在应聘者中，各二级机构综合运用求职申请（简历）筛选、面试、性向测试等手段初审出合适的直销业务人员人选。这一工作，我们要求各机构市场营销部主导，人事行政岗位辅助，市场营销部经理亲自参与，组成招聘小组。在目标市场增员和同业挖角增员的过程中，因增员对象可能已经

11、有一份很好的工作和很好的收入，对加盟平安有异议，需要我们长期联络感情，不断搅动，想办法解决增员对象的后顾之忧。13团险业务人员甄选方法的简要评价表方法信度面试当面试为非结构性时，以 及当所评价的是不可观察 的特征时，信度较低效度如果面试为非结构性的 、非行为性的，则效度 较低效用低，主要是因为成本高简历 筛选再测信度高，尤其当信息 证据确凿时效标关联效度较高，但内 容效度较低高，是一种可以较为廉 价地获取大量相关信息 的途径认知 能力 测试高效标关联效度中等，但不 适用于内容效度高人格 测试高对大多数人格特征来说效 标关联效度较低，但不适 用于内容效度低14信度是指一种测试手段不受随机误差干扰

12、的程度。效度是指测试绩效与实际工作绩效之间的相关程度。效标关联效度有两种变形。预测效度首先在雇用前对求职者进行测试，过一段时间之后再来观察那些被雇用的人的工作绩效状况。同时效度首先对在职者进行测试，然后再考察所得到的测试分数与这些被测者在目前岗位上的工作绩效衡量结果之间存在怎样的相关关系。上海分公司团险委托上海申迪人才开发研究所进行的测试就是同时效度测试。同时效度测试具有一定的局限性。内容效度测试将会把求职者置身于与实际工作非常类似的情境中，然后再来测试求职者是否有足够的知识、技术或能力来处理所面临的情况。如个人营销增员中常用的“过三关”考试。内容效度有两点局限性。首先，隐藏在内容效度背后的一

13、个假设是，将来被雇用的人在被雇用的时候已经具备了一定的知识、技术和能力。其次，由于主观判断在内容效度中所起的作用很大，因而将判断过程中的推测成分降至最小就显得非常关键。效用是指甄选方法所提供的信息对于企业的有效性。一般说来，甄选比例越低，则测试的效用就会越高，只要测试的成本不是非常高。15求职申请（简历）筛选求职申请危险信号求职申请信息不完全或遗漏求职申请填写不清楚或被玷污过工作经历存在间断无合乎逻辑的原因在职位上短期 任职存在模糊的信息缺乏期望的收入缺乏有效的离职原因不连续的职业生涯，如多次进出 销售领域达不到新工作需要的教育水平、 技能等条件筛选分析求职申请洁净并且填写完整满足直销业务员的

14、基本条件没有明显的不录用理由在某一家单位或某一岗位工作时 间不是太短工作经历的间断可以得到合理解 释期望的收入是公司能够提供的过去经历与新工作的要求相近离职的原因清晰、坦白有较好的社会关系16面试策略有许多方法可以提高面试质量。培训面试者。需要让面试者知道怎样才能避免当一个人对另外一个人进行评价时所可 能出现的主观性偏差。也就是说，面试者需要意识到他们个人在面试的过程中可能会 出现哪些方面的偏差、持有哪些偏见以及自己的哪些个人特征可能会影响到对应聘人 的客观评价。做好面试前的准备工作。事先做好周密的计划、努力做到有条不紊，谁来面试、面试 的方式、面试的时间、地点，面试问题都要提前确定。不要说的

15、太多。把谈话内容限定在与工作相关的话题范围内。粗略地说，80%的时间 应让应聘人说话为好，也就是说，面试者只有20%的时间说话而其它时间要保持沉默 。回应应聘人要简短、含糊。最浪费时间的因素之一是详尽地回应或评论应聘人的回答 。应当把时间集中在聆听和提问上。减少干扰。在预先安排好的面试时间里，不要让电话或其它干扰转移你的注意力。应聘人讲话时做记录。这是保持注意力集中、记录需要记住的回答以及准备后续问题 的最有效的办法。仔细听应聘人回答。对每个问题的回答都要认真听完。有些面试人因为提前考虑下一 个问题而错过了应聘人结尾的几句话。不要急于提问。听完应聘人回答之后还要暂停一会，以保证应聘人确实回答完了。给 自己留点时间记录应聘人的反应，并想好接下来的问题。将面试过程录下来。可以请更多的人做出评价，也便于面试者今后的反思和追踪。同 时录像本身可使应聘者产生积极的认识。17团险业务人员面试问题举例封闭式问题你是什么时候参加工作的？最近一次