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1、如何设计年度培训计 划与预算方案Key Competences for Key Person课程内容培训的目的和作用培训体系年度培训计划结构制定年度培训计划过程与技巧年度培训计划写作要点年度培训计划与预算方案范例年度培训计划推介常见问题与表格第一部分 关于培训培训的目的和作用培训体系培训的目的和作用传递公司文化和企业价值观沟通公司新的战略目标在变革期改变员工观念协助新项目推广、解决眼前问题提高员工岗位工作技能推广新的观念、知识和技能提高团队整体素质水平个人职业生涯发展企业竞争力与人才培训的关 系人才培训核心技术核心人才核心才能企业竞争力Core TechnologyCore PeopleCor
2、e Competency从经营者立场看人才培训要求 （1）创新改善维持KAIZEN解决问题 提升效率团队合作 品质改善INNOVATION产品创新 激发创意突破瓶颈 勇于冒险MAINTENANCE专业知识 企业文化品质水准 激励士气企业内培训的目的组织面 提高生产力，降低成本 提升品质 有效解决问题贯彻纪律，沟通共识增进团队合作效能个人面 增进员工适应能力与信心 使员工发挥立即作战能力 工作安全 增进向心力，降低流动率与缺勤率 培养员工核心专长30%20%50%创新改善维持从经营者立场看人才培训要求 （2）增进人才的专业能力知识（Knowledge)技能（Skill)态度（Attitude)强
3、化组织的核心能力团队合作（Teamwork)企业文化（Corporate Culture) 公司三大开发系统人才开发系统产品开发系统事业开发系统Business DevelopmentPeople DevelopmentProduct Development为什么需要培训？有勇无谋型不该录用型需要激励型积极进取型低低高高能力意愿培训是要提炼出人财人裁人材人财人才低高低高实力潜力培训体系组织学习体系人力资源发展与职业生涯规划体系培训需求调查体系培训课程设计、开发与管理体系机构与讲师筛选和内部培训师培养体系培训资格审查与报名体系培训行政支持体系培训效果评估与跟踪辅导体系培训预算控制体系培训体系Do
4、 培训See 评估反馈Plan 需求调查组织学习体系企业内训工作辅导选派外训学历教育公司会议在岗培训读书小组资格认证海外培训员工自修e-Learning参观考察 45人小组 50本书中每人每月选2本 为其他成员讲解 公司规章制度 知识类，如计算机 、外语、财务、PM4 内部培训师 会计师、PMP、技术 类（如Cisco)等 专升本、双学位 MBA、EMBA、 MPA等人力资源发展与职业生涯规划体 系总裁人力资源副总裁营销副总裁财务副总裁薪酬经理培训经理大区经理销售主管销售代表培训主管培训岗位要求人力资源培养计划培训需求调查体系战略目标文化公司业绩问题工作主管发展困难兴趣学员需求调查p 参加公司
5、会议p 与高层经理直接面谈p 研究会议纪要和通讯p 问卷调查p 小组访谈p 工作跟踪p 直接面谈p 问卷调查p 绩效考评培训课程设计、开发与管理 体系 培训课训课 程 库库建立建立培训课训课 程模板，并将每门课门课 程完 善为课为课 程介绍绍、PPT文件、教师师手册 、学员员手册、培训辅训辅 助资资料（游戏戏、 案例、道具等），依培训对训对 象和课课程 类别类别 建立培训课训课 程库库。 培训训素材 库库建立依所用类别类别 ，对对培训训用案例、管理游 戏戏、故事、视频资视频资 料等进进行整理入库库 。 培训课训课 程 开发发依企业业自身案例为为素材，自主开发课发课 程（如核心能力课课程和新员员
6、工入职职培 训训。机构与讲师筛选 和内部培训师培养项项目流程 培训训机构 筛选筛选培训师选训师选 择择与课课程 采购购 内部培训训 师师培养搜集 机构 名单机构 资质 审评机构 能力 评价谈判签订 合作 协议入库确立 主题审查 课程 大纲小组 面谈试讲 试听签订 合作 协议入库确定 资格 标准TTT 培训旁听 学习参与 讲课试讲 认证入库其它培训体系培训资格审查与报名体系培训行政支持体系培训效果评估与跟踪辅导体系培训预算控制体系培训体系与培训学院制度范 例D:培训课程人力资源training from xx.ppt第二部分年度培训计划年度培训计划结构年度培训计划制定过程与技巧年度培训计划写作要
7、点年度培训计划结构封面 目录 执行概要 主体计划背景分析与需求调查结果分析关键问题分析培训目标设定培训课程安排行动计划预期效果与评价方法预算 附录年度培训计划制定过程与技 巧培训需求调查与调查结果统计分析年度培训规划与课程体系设计培训师资筛选与安排培训设施与行政安排培训效果评估与跟踪辅导方案预算培训需求调查培训是为满足管理者的需要和 工作任务的需要, 不是单纯为满足员 工需要！一 . 高层管理者的要求企业文化企业精神、行为规范、习俗战略目标关键结果领域制度规范员工认同二、解决眼前问题服务水平差销售能力不足跨部门沟通与合作困难计划与目标管理技能缺乏不会时间管理管理者角色错位三、岗位技能要求职位分
8、析职位说明书技能要求 绩效考核培训招聘辞退培训加薪晋升、发展职务要求细则8 87 76 65 5 4 4 3 3 2 2 1 16 67 78 8Senior Sales Manager IISenior Sales Manager ISales ManagerSenior Key Account Manager IISenior Key Account Manager IKey Account Manager Developing Coach Sales Professional Experienced SalesDeveloping SalesNew to SalesNote: * Abo
9、ve are descriptors of competency level rather than job titlesSALES COMPETENCY LADDERSALES COMPETENCY LADDER Sales Level DescriptorsSales Level DescriptorsTHE 12 COMPETENCIESTHE 12 COMPETENCIESKNOWLEDGE1.1. Customer Value Proposition2.2. Business Awareness3.3. Customer Management4. 4. Market Awarenes
10、sSKILLS5.5. Relationship Building6.6. Selling 若導入ISO，則使客戶對我們的品質有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司 全員會落實ISO，如此教育訓練體系亦將能落實執行。請問：我該怎麼做？問題分析：對策建議：培訓個案研討2：主管對技術部門人才培訓不 重視 個案描述：本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關主管對人才之培訓不重視，且有下列觀點：員工自我學習成長，公司沒有義務培育。單位中高階主管不重視人才培育之教育訓練。年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。在不景氣面臨困境如下：年資35年人員留不住，造成業務推動有阻礙。
11、經驗傳承斷層。企業轉型業務承接面臨人才缺乏。海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。請問：如何才能改善種狀況？問題分析：對策建議：培訓個案研討3：高階主管培訓之參與意 願低個案描述：今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經營目標，因此決定舉辦目標管 理共識營，三天二夜之活動。有關之過程描述如下：期初在規劃階段對於參加人數、活動天數及場地相關費用的支出，在規劃時便出現了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中 之課程，故在規劃時便被質疑，發生這種臨時狀況，訓練單位應負什麼樣的責任？培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定
12、，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應如何處理才夠專業，其心態之定位是什麼？執行階段雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時 又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應與相關人員溝通 ？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質疑。事後的檢討活動尾聲大家有感而發的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練 單位都有所質疑，如諸此類大筆經費的訓練活動它的成功因素應是什麼。諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？問題分析：對策建議培訓
13、個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查 困難(1) 個案描述：中天科技公司成立二年，為一研發、生產、銷售電腦週邊產品之高科技公司。員工共計126人。 為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故 於每年10月份開始年度訓練需求調查，確實瞭解真正需求，妥善規劃使用有限資源，以達到最 大效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關工作皆由管理部負責。每年10月份開始，由管 理部提供去年教訓練相關課程贈料及訓練需求調查表(附件一)給各部門主管參考，調查期限為 10月16日到10月30日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。今年回收紀錄及調查狀況如下：NO
14、部門別回收日期備註 1總經理室10/18沒任何自身訓練需求 2業務處10/29職能相關課程3製造處10/19無需求4研發處11/10專業課程5財務部10/21職能相關訓練 6管理部10/17個人成長課程根據上述回收紀錄，中天科技公司並無如預期完成訓練需求調查及年度培訓計劃(隔 年元月才完成計劃及開始實施)，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：培訓個案研討4：年度培訓計劃前的需求調查困難 (2)*所有教育訓練相關工作皆由管理部負責：據了解該公司行政部人員共計3人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務等，工作壓力沈重。 故無法如期執行回收工作(跟催動作)。*填寫訓練需求調查表意願低，以致回收困難：
15、各部門主管皆以事務繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調查表。經過執行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調查表回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，還造成雙方不愉快(執行人 員認為各部門不合作；各部門認為執行人員找麻煩)*無法真正瞭解需求：因填寫意願低，故許多內容只是虛應故事且無法真正掌握需求，流於形式。*總經理室無任何自身訓練需求：因事務繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調查只是流於形式，不得不做。*製造處無需任何訓練：製造處主管認為出貨等事務已讓他們忙得不可開交
16、，故並無時間可以停工上課，會使整個產線停 擺。況且製造處已實施師徒制， 足公應付工作上需求，甚至更有效率。*研發處需要專業課程：研發處極需專業課程來增加工作職能，但因專業課程難尋(外訓課程較少；內訓缺少內部講師 或因競爭之故無法請同業較資深人員授課)，故一直無法確切執行訓練計劃。*管理部希望多開辦個人成長課程：管理部是後勤單位，本來經費就較少，且公司新成立不久經費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應如處理？問題分析：對策建議：中天科技股份有限公司年度培訓需求調查表部門工作內容 目標應加強之能力項 次需求課 程名稱內 外訓預定 月份訓練單 位或講 師時間訓練對象預定人數費用預估部門名：日期：填表人： 部門主管：中天科
