企业规章制度学习

《企业规章制度学习》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业规章制度学习（61页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、东莞培训网Http：/ E-MAIL：课堂要求欢迎阁下参加本次课程，本课程将为您打下一个良好的基础，提高您的能力和水平。 请注意以下的几点：1、手机 请将您的手机开为振动或关闭。 2、吸烟 在课堂内请不要吸烟。 3、其它 课期间请不要大声喧哗,举手提问；不要随意走动。企业规章制度学习 规章制度是法律法规的延伸和具体， 是实现劳动过程的自治规范，被称为“ 企业内部法。”包括：工资分配、工作 时间、休息休假、劳动保护、保险福 利制度以及职工奖惩办法等 一、企业规章制度的重要性 （一）完善的规章制度，可以帮助企业实 现劳动用工的规范化管理 1、正面引导与教育作用规章制度作为企业内部规范员工行为的一

2、种准则，具有为员工在生产过程中指引方 向的作用。规章制度公布后，员工就清楚 地知道自己享有哪些权利，怎样获得这些 权利，应该履行哪些义务，如何履行义务 。比如规章制度中规定上下班时间，员工就 知道了什么时候是工作时间，什么时候是 休息时间，就可以指引员工按时上下班， 以防止因迟到或早退而违反劳动纪律。优秀的规章制度通过合理的权利义务及 责任的设置，可以使职工预测到自己的行 为和努力的后果，激励其工作积极性。2、反面警戒与威慑作用 反面的警戒和威慑作用主要体现在以下几 个方面：首先，通过对员工违反规章制度的后 果做出规定来威慑员工，使员工能够事先 估计到在劳动生产过程中如何作为以及作 为的后果，

3、自觉抑制不法行为的发生。其次，通过对违反规章制度的行为予 以惩处，让违反规章制度的员工从中受到 教育的同时也使其他员工看到违反规章制 度的后果，达到警戒和威慑全体员工的效 果。 3、防患未然与预防争议发生的作用 比如:休息休假属于劳动合同的必备条款 ，但是劳动合同中可能仅仅涉及假期的种 类，至于各类假期的请假条件、请假手续 、假期期间的待遇等等一般不会在劳动合 同中进行详细约定，这就需要企业在规章 制度中对休假进行详细规定，否则，会引 起很多纠纷。如发EMAIL请假可不可以？要谁批准？4、规章制度是劳动争议案件重要证据劳动争议仲裁机构和法院审理劳动争议案 件时，依据国家法规政策、劳动合同、集

4、体合同。也可以依据企业的规章制度来裁判案件。 特别是在国家法规、劳动合同和集体合同 对纠纷的有关事项规定不明确、不具体时 ，规章制度就显得尤为重要。2001年最高人民法院关于审理劳动争 议案件适用法律若干问题的解释第19 条规定，“用人单位根据劳动法第 四条之规定，通过民主程序制定的规章 制度，不违反国家法律、行政法规及政 策规定，并已向劳动者公示的，可以作 为人民法院审理劳动争议案件的依据。 ”案例一：某公司以连续旷工15天为由，单 方解除了张某的劳动合同关系，并及时办 理了退工等相应手续。办理退工手续后， 张某向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁 ，要求支付经济补偿金。庭审中，双方各 执一词：

5、张某拿出了自己手写的请假条以 及部门经理的批准证明，用以证明这期间 属于请事假而非旷工；而用人单位则出具 了经过张某曾经签收的员工手册。该员工手册明确规定了各级员工的请 假审批程序：“员工一次性请假1天以内的 ，由部门主管审批；一次性请假3天以内 的，由部门经理审批；一次性请假5天以 内的，由部门部总审批；一次性请假7天 以内的，由公司分管领导审批；一次性请 假8天以上的，由总经理批准；否则，视 为旷工”。同时，单位还规定了“连续旷工 15天以上属于严重违反规章制度，可以解 除劳动合同关系”。劳动争议仲裁委员会认为：单位的规章制 度经过员工签收，是合法有效的；而张某 提供的请假条并没有按照单位

6、员工手册 规定的程序办理，手续不合法，应视为 旷工。根据法律的规定，单位在有合法证 据证明员工严重违反用人单位的规章制度 的情况下是可以单方解除劳动合同关系的 。劳动争议仲裁委员会据此支持了单位的 主张。案例二：谢某是一家大型中外合资企业一 位流水线上的员工，因对年终奖数额问题 和单位领导发生争议。由于一时情绪难以 控制，该员工将流水线上的关键生产设备 拆下并藏匿起来，致整条生产线停工一天 ，单位无法按时交货，不得不承担延迟交 货的违约金10万元。企业当即决定解除与 该名员工的劳动合同关系，员工不服，提 起了劳动争议仲裁申请，要求恢复劳动关 系。仲裁过程中，单位提供了经员工签字认可 的员工手册

7、，该员工手册中的奖 惩制度里面明确规定了“破坏生产设备”属 于违纪行为，而且也同时明确规定了关于 “严重”违反规章制度的标准，即对公司造 成直接经济损失达到3万元及以上者为“严 重”。最后，劳动争议仲裁委员会驳回了 谢某的请求。点评：上述两个案例最终都是以企业 胜诉告终。企业胜诉的原因在于这两个企 业的规章制度比较科学和完善。案例一中企业对员工请假审批手续事 先作出了详细的规定，员工张某请假15天 没有按照规定的请假手续办理请假事宜， 最后被认定为旷工，且该企业的规章制度 也明确了连续旷工15天即属于严重违反企 业规章制度的行为。案例二中，企业对于违纪行为的“严重 ”标准作出了界定，谢某破坏生

8、产设备 给企业造成的损失超过了企业预先规 定的“严重”标准，属于严重违纪的行 为。由此可见，企业规章制度不仅仅在 管理过程中扮演着极其重要的角色， 同时也是企业在劳动争议中制胜的关 键所在。规范的规章制度可以使企业 在劳动争议处理中把握主动权，降低 败诉的风险。不完善的规章制度，成为劳动争议的诱因 ，甚至成为企业在劳动争议案件中败诉的 关键案例：小刘2005年7月进入某高科技 公司工作，公司发放的员工手册规定 ：员工实行每周六天工作制，工作时间为 上午8：3012：00，下午13：0017： 30。2007年5月合同到期后，小刘离开公 司，同时要求公司支付工作两年期间的周 六加班工资近6万元。

9、公司认为自己仅仅在员工手册上规 定了周六工作，事实上公司并非每周六 都安排员工工作，且即使安排周六加班 ，加班工资都已在平时的工资中支付， 不同意支付。协商不成，小刘提起劳动 仲裁。案件经仲裁、一审，庭审中，小 刘提供了公司的员工手册作为公司 安排自己每周六加班的证据，在公司没 有提供有力证据支持自己主张的情况下 ，法院最终判决支持了小刘加班工资的 诉讼请求。点评：该案企业败诉的教训无疑是深刻 的。现实中，很多企业的规章制度有类似 的情况。如有的企业在规章制度中规定， 员工每天的工作时间是10小时，但其实每 天工作没有那么久。如果有这样的规定， 将来员工拿企业的规章制度去打官司的， 公司提不出

10、相反的证据的情况下，败诉肯 定是企业的。所以，企业在制定规章制度 时，切记要符合规范和完善。 规章制度是用人单位解除劳动合同的重 要依据 第39条明确规定，劳动者严重违反用人 单位的规章制度， 用人单位可以随时解 除劳动合同。 在劳动法之下，企业往往选择短期 劳动合同，即一年一签劳动合同，甚至 是一年签订几次劳动合同。 因为当企业不想继续使用劳动者时，只 需等到劳动动合同到期终终止即可，不仅仅十 分简简便，而且也没有任何风险风险 。但是，劳动劳动 合同法14条规规定：用人 单位连续与劳动者签订两次固定期限劳动 合同，劳动者提出或同意续订、订立劳动 合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动 合同外，

11、应当订立无固定期限劳动合同。 很多单位不喜欢无固定期限劳动合同。 原因：有能力的人即使订了无固定期限 劳动合同，要走就可以走，因为辞职自 由。 没能力的人订了无固定期限劳动合同要 赶也赶不走。要想让他走就只有解除合 同，解除合同要符合法定条件。很多企业喜欢用劳动合同法第39条 劳动者严重违反用人单位的规章制度， 用人单位可以随时解除劳动合同来解除 合同。运用这条时，用人单位要举证证明劳动 者严重违反用人单位的规章制度！ 这就要求用人单位规章制度明确什么是 严重违反用人单位的规章制度？ 用人单位在规章制中对何为严重违反规 章制度的行为作出明确的界定，这样当 劳动者严重违反规章制度时，就可以行 使

12、解除权。 绝大多数企业 都没有规定，因此败诉。 有资料显示，在全国各级劳动争议仲裁 委员会受理的劳动争议案件中，企业由 于其内部的规章制度而导致败诉的案件 ，占所有败诉案件的23%。 对于劳动者而言，可以利用用人单位规 章制度的漏洞，维权或逃避责任。二、劳动合同法关于规章制度的规 定 用人单位应当依法建立和完善劳动规章 制度，用人单位在制定、修改或者决定 有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及 劳动者切身利益的规章制度或者重大事 项时，应当经职工代表大会或者全体职 工讨论，提出方案和意见，与工会或者 职工代表平等协商确定。在规

13、章制度和重大事项决定实施 过程中，工会或者职工认为不适 当的，有权向用人单位提出，通 过协商予以修改完善。用人单位 应当将直接涉及劳动者切身利益 的规章制度和重大事项决定公示 ，或者告知劳动者。 用人单位经过民主程序制定的规 章制度或决定的重大事项，自动适 用于新招用的员工，但用人单位必 须履行公示或告知义务。在规章制 度或者重大事项决定实施过程中， 若新招用的员工认为不适当的，有 权向用人单位提出，通过协商予以 修改完善。（实施细则）用人单位依据劳动合同法第四 条规定，经过民主程序制定的规章 制度，不违反国家法律、行政法规 及政策规定，并已向职工公示或告 知的，可以作为用人单位用工管理 的依

14、据。 （实施细则）“公示或告知” 可以采取劳动者人 手一册、学习培训等法律认可的方 式完整送达或传达劳动者知晓。 （实 施细则）三、规章制度生效要件 （一）实体要件1、内容要合法，合理不违反国家法 律，行政法规及政策规定.典型案例1.马先生和女友都是某通讯公司的业务骨干 ，工作干得很出色，可是等他们准备登记 结婚时，却发现公司内部制度规定：“单 位同事不允许结婚，已经结婚的有一人要 辞职”。结果，马先生选择了结婚，公司 也严格执行了制度。马先生认为，每个人 都有结婚的自由，而且结婚并不影响劳动 关系的建立，对企业的发展没什么影响。 于是将公司申诉到劳动争议仲裁委员会。 经审理，马先生胜诉，获赔

15、偿15000元。典型案例2某公司在大门上贴了一张告示：“ 无任何特殊情况，生产人员工作时间不 得上洗手间，要等到休息铃响后才能上 洗手间违者一经发现每人罚款10元。” 某员工向当地劳动保障监察部门投诉。 最后，当地劳动保障监察部门责令该公 司取消了该项违法的制度。案例3：王小姐是某公司的业务骨干，工作很出色 。很快王小姐也组成了自己的家庭，并怀 孕。当公司发现她怀孕时，却给王小姐开 出了辞退通知书，理由是公司规章制度中 明确规定，新进单位的女职工两年内不许 怀孕，否则单位可以随时辞退。王小姐认 为公司干预了自己的法定生育权利，于是 将公司诉至劳动争议仲裁委员会，要求与 公司恢复劳动关系，劳动仲

16、裁委员会最后 支持了王小姐的请求。本案件是由于该公司规章制度不合 法导致败诉的。这就是说，企业内部 的规章制度只有是依法建立的，不与 法律相抵触，才可以作为处理职工依 据的。企业规章如果存在违反法律法 规强制性规定的内容，这部分内容是 无效的。如自行规定低于劳动法规定 标准的加班费支付标准，这样的内容 是无效的。对于违反法律规定的规章制度劳动合 同法第三者80条规定：“用人单位直接 涉及劳动者切身利益的规章制度违反法 律、法规规定的，由劳动行政部门责令 改正，给予警告;给劳动者造成损害的， 应当承担赔偿责任。”2、不得与劳动合同相冲突。如果某甲与某企业在劳动合同中约定， 某甲岗位为销售员，月工资3000元，而 企业在规章制度中又规定，人力资源管 理部门可以依据员工的工作表