如何做一位有效的管理者

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1、如何做一位有效的管理者李永春 教授 主要内容 1、管理是什么 2、管理者主要做什么 3、什么样的管理是有效的管理 4、有效管理的测评与诊断 5、如何使自己的管理有效一、管理是什么讨论 猫和老鼠的故事。管理是一种营销行为 管理者是卖方，被管理者是买方。 管理者所能出售的产品是“薪酬”，交易的 目的是获得被管理者的“绩效” 被管理者的货币是“绩效”，交易的目的是 获得管理者的“薪酬”为什么说管理是一种营销行为要搞清楚这个问题，关键在于我们如何理解“人 为什么要工作，组织为什么要用一个人？”人为什么要工作 人工作是为了满足自己的需要，实现个人 目标。组织为什么要用一个人 组织用人是为了满足企业的需要

2、，实现企业目标。个人与组织的关系 从根本上说，个人与组织是矛盾的。 一方面，如果员工不用为实现组织目标作出贡 献就能实现自己的目标，那他肯定会选择不作 为。 另一方面，如果组织不用考虑个人目标实现与 否就能实现组织目标，那组织也会选择不作为 。 如何解决个人与组织的矛盾 传统做法：强权管制与道德约束 现代做法：市场规则白金法则白金法则是相对于黄金法则而言的。 黄金法则：我希望别人怎样待我，我就怎样待人 白金法则：别人希望我怎样待他，我就怎样待他。 白金法则的三大理念： 1、自身的利益要通过满足别人的需要而获得； 2、让别人得到最大限度的满足，就是使自己获得最 大的利益； 3、把别人的需求想绝了

3、，自己的利益也就在其中了二、管理者主要做什么管理者的核心工作从根本上说，管理者的核心工作是 “管人理事”。请大家思考：“管人”与“理事”是什 么关系？讨论监察部的故事。请问：本案例中哪个环节出了问题？结论 管人是手段 理事是目的两种不同的管理思想 善冶：扬善抑恶 恶冶：扬恶抑善 管理：利用别人的资源达成自己的目标的艺术 。管理训练 如何管理这只猫？三、什么样的管理是有效的管理讨论 李云龙是不是个好员工？结论 能使人产生高绩效行为的管理，就是有效 的管理。 就管理方式而言，管理只有有效和无效之 分，而不存在什么所谓的“管理模式”。决定绩效高低的因素 绩效是努力与能力的函数 努力与能力的综合，构成

4、了一个人的自我管理能力。四种不同的员工努力能力ABCD人财人材人才人裁管理训练（1）请对以下员工进行综合评价。 评价方法：给每个人一个分值，最高分为，最 低分为 员工、高努力 高能力 高绩效 员工、高努力 低能力 高绩效 员工、低努力 低能力 低绩效 员工、低努力 低能力 高绩效 员工、高努力 高能力 低绩效 员工、低努力 高能力 低绩效管理训练（2） 情景一：张三和李四二个人是同事。张三具有 很高的先天能力，虽不努力，但在他的工作生 涯中取得了相当的成功。李四具有很低的先天 能力，但很努力，他也获得了相当大的成功。 请问：你愿意成为他们二人中的哪一个？ 情景二：王五和赵六二个人也是同事。王五

5、具 有很高的先天能力，但不努力，所以在他的工 作生涯中取得了很小的成功。赵六具有很低的 先天能力，但很努力，但他也只获得了很小的 成功。请问：你愿意成为他们二人中的哪一个 ？请大家思考 、为什么缺乏努力的低绩效比缺乏能力 的低绩效更容易受到责备？而把低绩效归 之为“高能力”与“低努力”的组合可能受到 低绩效者的特别偏爱？ 、由此会产生什么样的后果？ 、人能自动自发地工作吗？衡量员工自我管理能力高低的要素1、责任心 2、主动性 3、创造性 4、忘我精神员工自我管理能力形成的基础 责任心形成的基础：职责明确与胜任感 主动性形成的基础：职责明确与利益相关 创造性形成的基础：知识、经验、能力与教 育培

6、训 忘我精神形成的基础：个人需求与企业文化责任推断过程 事件发生是个人原因吗？无责任原因可控吗？无责任责任可减免吗？无责任责任认定否否是是是否无效管理与有效管理的比较比较项目传统管理现代管理管理者与被管理者 的关系 雇拥与被雇拥长官与士兵上级与下级 合伙人 同志 亲友管理的依据管理者个人意志员工自我管理能力管理目的管人理事管理手段人治法治四、有效管理的测评与诊断有效管理的标志当被管理者普遍认为：1、只要我努力工作，就能达到管理者的目标要求； 2、只要我达到管理者的目标要求，就能得到一定的结果 ： 3、只要我得到一定的结果，就能获得满意。这时，就意味着管理者的管理是有效的。有效管理的诊断模式有效

7、管理 =P1（努力目标） P2（目标结果） P3（结果需要)当P1（努力-目标）很小时 1、是不是因为员工素质太低？ 2、是不是因为目标定得太高？ 3、是不是因为职责不明确？ 4、是不是因为沟通不当？ 5、是不是因为协作不当？ 6、是不是因为缺乏必要的资源？ 7、是不是因为绩效评价标准有问题？当P2（目标-结果）很小时 1、分配制度是否存在问题？ 2、是不是员工对管理者缺乏信心？ 3、是不是因为企业实力不足？ 4、是不是因为环境方面存在问题？当P3（结果-需要）很小时 1、是不是因为不了解员工需要？ 2、是不是员工需要有问题？ 3、是不是企业文化有问题？五、如何使自己的管理有效动力 压力渴望得

8、到害怕失去人的行为动力结构组织目标角色扮演陈红有一个三岁的女儿，叫格格。这天吃午餐时，格格不 肯吃卷心菜，说自己已经吃饱了。而陈红则认为吃卷心 菜对平衡营养有好处，可是孩子又太小，听不懂营养学 。她想到孩子最喜欢吃冰激淋，于是便对孩子说，不吃 完卷心菜就不给冰激淋。 格格尽管眼里含着泪水，但还是坚持不吃卷心菜而只要冰 激淋。她说，肚子里只剩下了能装冰激淋的地方。这种 说法当然自相矛盾，但孩子却说得理直气壮，任凭妈妈 又哄又劝，她只是不理不睬。 请问： 假如你是陈红，你有什么办法让孩子吃上卷心菜？ 假如你是格格，你有什么办法不吃卷心菜而能吃上冰激淋 ？分析：与孩子对阵，决无胜算孩子 明白自己的要

9、求 知道如何去得到它 为一己之欲可以冷酷无 情 不怕羞，不后悔，也没 有负疚感 对妨碍他如愿以偿的人 从不讲温情 没有长远打算父母： 无尽无休地给予（也有例外 ） 对每个人都给予 有责任感 爱面子 总吃后悔药 有负疚感（总觉得于心难安 ） 温情脉脉 并非什么都拿得出来 爱作长远打算管理的非母爱主义人都是为自己的人，但在人生发展的不同阶段，为自己 的程度是不一样的。著名心理学家弗诺依德认为，人性的发展有三个阶段， 即本我、自我和超我 本我从自己的角度看自己。其行为导向是享乐主义 。 自我从他人的角度看自己。其行为导向是现实主义 超我从空灵的角度看自己。其行为导向是理想主义 。听雨南宋蒋捷 少年听

10、雨歌楼上， 红烛昏罗帐。 壮年听雨客舟中， 江阔云低断雁叫西风。 而今听雨僧庐下， 鬓已星星也。 悲欢离合总无情， 一任阶前点滴到天明。自我企业员工的基本人性面企业员工，都是有行为能力的成年人。 作为一个成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括 ： 物质自我对物质利益等方面的追求 社会自我对社会地位、自尊自爱等方面的追求 精神自我对道德、责任、义务等的追求从自我的角度来讲，人既可能为善，也可能为恶 。关键 在于管理者给予他们什么样的刺激，即采取什么样的 管理手段和方法。结论 管理不需要母爱！ 管理需要的是诱因设计！实现有效管理的三个途径 途径一：激发工作动力 途径二：唤起恐惧心理 途径三：发

11、挥制度作用途径一：激发工作动力 激发工作动力，也就是我们通常所说的激励 。 所谓激励，简单地说就是激发鼓励。也就是 激发人们正确的动机，鼓励人们积极的行为 。人的行为过程需要 动机 行为 绩效 结果如何激励员工 1、了解员工需要 2、改变员工动机 3、把握激励因素4、强化员工行为 5、谨防激励陷阱了解员工需要 需要是人的行为的起点。 什么是需要？需要是人对客观事物的渴求 或者欲望。需要是人的一种本能。 人的需要具有以下三个特点： 1、客观性 2、复杂性 3、可塑性了解员工需要的目的能否满足员工需要否能予以满足能否改变员工需要能予以改变能否转化员工需要否 能 予以转化管理者要切记：不要试图一味去

12、满足员工的 需要，也不能去轻易改变一个人的需要，重 点考虑的应该是如何转化员工需要。讨论 农民卖辣椒.改变员工动机 动机，是满足某种需要的念头或者想法。 需要要转化为动机，要具备两个基本条件： 1、需要必须达到一定的强度 2、存在一定的外界诱因 一种需要可能会产生多种动机。一种动机也可能来 自多种需要。 我们不能改变一个人的需要，但可以改变或影响人 的动机。通过改变或影响人的动机，让其重塑自己 的需要。 优秀的管理者，往往就是那些能够改变 人的动机的人。如何影响或转变人的动机 要影响或转变人的动机，关键是把握影响 人的动机形成的因素。 影响人的动机形成的因素，有两个大的方 面： 一是客观因素，

13、即外部诱因对人的刺激， 包括刺激的强度、对比度和反复性。 二是主观因素，即人的个性，包括个人生 理条件、价值观念、兴趣与爱好、经验与 学习等等。把握激励因素 激励因素，就是对人的积极性具有积极影响、能够使人产生 满意感的因素。 保健因素，不能使人产生积极性、但能够避免使人产生消极 性和不满情绪的因素。 激励因素往往与工作内容有关；保健因素往往与环境或条件 有关。 不同的人在不同的时候，激励因素与保健因素是不一样的。 如何把握人的激励因素？经常问员工以下三个问题： 1、什么时候你特别满意？ 2、什么时候你特别不满意？ 3、满意与不满意的原因是什么？强化员工行为强化，指的是增强某种刺激与有机体（人

14、 ）某种反应之间的联系。 人的行为实际上就是一种刺激反应 机制。你给予人们什么样的刺激，人们就会 作出相应的反应。强化的主要方式 1、正强化-在行为之后，伴随一种积极刺激。 正强化的功能是增加行为出现的次数。 2、负强化-当管理者期望的行为不出现时，就 实施某种消极刺激，直到所期望的行为出现， 才撤销这种消极刺激，即行为伴随着不良结果 的去除。负强化的功能也是增加行为出现的次 数。 3、消退-取消行为的正强化措施，使行为在得 不到正强化的情况下，逐渐消退。消退的功能 是减少行为出现的次数。 4、惩罚-是指在行为之后伴随一种消极刺激， 如批评、撤职、降薪、开除等。惩罚的功能是 减少行为出现的次数

15、。谨防激励陷阱 所谓激励陷阱，指的是“该奖不奖、该罚 却奖”的错误的激励过程。 之所以会出现激励陷阱，主要是因为没有 准确地把握激励因素，搞不清楚什么样的 行为该奖，什么样的行为不该奖，什么样 的行为该罚，什么样的行为不该罚。也就 是说，给了员工一个错误的信息刺激，使 他作出了不正确的反馈。如何避免掉入激励陷阱 1、明确行为导向 2、注重信息反馈 3、遵守公平原则途径二：唤起恐惧心理 心理学中关于说服理论的研究表明：在各种诉 诸于人们情感的说服力量中，“恐惧唤起”是最容 易促使说服对象采取某种行为或改变某种行为 的方法。 要想真正唤起人们的恐惧心理，必须包含以下 四个方面的信息： 1、所描述的危险是很可能发生的 2、如果危险发生，结果将是很严重的 3、管理者所倡导的行为能够排除这种危险 4、被管理者能够做到管理者所倡导的行为据晏子春秋记载，齐景公喜欢打猎，并喜欢养老鹰 来帮他捉兔子。烛邹是专门为齐景公养老鹰的人。有一次，烛邹不小心 让一只老鹰逃走了。齐景公大怒，当即下令将烛邹推出去斩 首。晏子见状，立即