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1、本科毕业论文论文题目：90 后员工工作敬业度调研及策略研究 学生姓名： xx 学号： xx 专业： 人力资源管理 指导教师： xx 学 院： 管理科学与工程学院 1 2016 年 5 月 19 日毕业论文（设计）内容介绍论文（设计） 题 目90 后员工工作敬业度调研及策略研究选题时间2015 年 12 月完成时间2016 年 5 月论文（设计）字数10406关 键 词90 后员工；工作敬业度；策略研究论文（设计）题目的来源：论文（设计）题目的来源：老师指导下学生自拟。理论和实践意义：理论和实践意义：随着时代的前进，90 后渐渐成为中国劳动力的主力军，在未来起着主导经济的作用。但是目前，90 后
2、员工频繁离职、不敬业的新闻报道却屡见不鲜。员工敬业度作为工作绩效提升、推进企业发展、促进产业进步的重要因素，已经引起了各界的关注。90 后员工的不敬业、频繁离职给企业带来了一定的损失，同时 90 后员工工作敬业度的缺失对于社会经济的发展进步也起着反方向的作用。找出影响 90 后员工工作敬业度的相关因素，并提出提升 90 后员工工作敬业度的可行意见措施具有重要意义。论文（设计）的主要内容及创新点：论文（设计）的主要内容及创新点：通过对相关理论知识的分析研究，明确 90 后员工工作敬业度的相关概念，总结出影响 90后员工工作敬业度的相关因素。同时，通过调查问卷的形式对目前 90 后员工的工作敬业度
3、现状进行调查，分析各个因素对 90 后员工工作敬业度的影响程度。在问卷分析与理论的基础上，提出提升 90 后员工工作敬业度的相关建议，促进 90 后员工工作敬业度的提升。附：论文（设计）本人签名： 2016 年 5 月 19 日目录中文摘要 .1 英文摘要 .1 一、引言 .2 （一）背景介绍 .2 （二）概念说明 .2 （三）研究方法 .3 二、理论基础 .3 （一）员工敬业度研究理论综述 .3 （二）90 后员工研究理论综述 .3 三、影响 90 后员工工作敬业度的因素 4 （一）个体因素 .4 （二）组织条件因素 .4 （三）工作特征因素 .5 四、90 后员工工作敬业度的调查现状 6
4、（一）基本信息 .6 （二）个体因素影响分析 .7 （三）组织条件现状调查 10 （四）工作条件现状 12 （五）90 后员工工作状态现状 13 五、90 后员工工作敬业度提升策略 .15 （一）90 后员工敬业度提升的个人策略 15 （二）90 后员工敬业度提升的组织策略 16 （三）90 后员工敬业度提升的工作策略 17 结语 17 参考文献 18 附录 19190 后员工工作敬业度调研及策略研究xx摘要摘要：随着社会经济的发展与时间的推移，90 后已经渐渐成为社会劳动力的主力军。在快速发展的互联网时代下成长起来的 90 后新生代员工有其鲜明的性格特色和独特的判断视角，但是社会上也不乏 9
5、0 后员工离职率高、不敬业的新闻报道。在已经到了劳动力缺失阶段的中国，如何提高 90 后员工的敬业度，降低 90 后员工的离职率，减少人才的流失成为社会和企业所关注的焦点。本文在已有理论基础的前提下，通过对 90 后员工特点和其敬业度现状的分析，找出影响 90 后员工敬业度的重要因素，最后找出提高 90 后员工敬业度的可行意见。关键词：关键词：9090 后员工；工作敬业度；策略研究后员工；工作敬业度；策略研究Investigation and Strategy Research of Work Engagement for the 1990s WorkersKong Cui-cuiAbstra
6、ct：With the development of social economy and the passage of time, after 90 has gradually become the main force of social labor force. Grew up in the Internet era, the rapid development of new generation of 90 employees has its distinctive character and unique perspective is judged, but society also
7、 there is no lack of 90 employees turnover rate is high, no dedicated news reports. In China, which has reached the stage of labor loss, how to improve the employees engagement, reduce the turnover rate of 90 employees, and reduce the loss of talents has become the focus of attention of the society
8、and enterprises. The under the premise of existing theories by analysis on characteristics of 90 employees and the dedicated degree of the status, find out the most important factors which affect the engagement of the 90 employees, finally found in order to improve the 90 employees engagement feasib
9、le advice.Key words：the after 90s workers; work engagement; strategy research2一、引言一、引言（一）背景介绍（一）背景介绍从中国改革开放起，中国的经济就开始了新的飞跃与发展。从第一产业到第三产业的转变，主要靠的还是中国充足的劳动力与层出不断的人才。但是随着时代的推移，中国也渐渐丧失了劳动力的优势，许多企业都出现了招工难、用工荒、离职高的问题。如何留住员工已经成为企业刻不容缓所要解决的难题。同时，在当今时代，崛起的90 后已经成为社会劳动力的主力军，在未来的几年内，这一群体将要承担起全社会经济的重任。但是在目前企业面临
10、用工荒难题的形势下，90 后员工频繁离职的问题却渐渐显露，这已经成为了社会与企业关注的焦点。在复旦大学管理学院主办的“2012 中国人力资源发展与管理论坛”中发布的2012 中国薪酬白皮书1中，有调研数据显示：80 后 、90 后员工离职率整体偏高，作为职场新人，80 后、90 后员工的离职率高达 30%以上。实际上，90 后在实际中频繁离职的比例更高。提高 90 后员工的敬业度，保持企业的可持续发展也成为了当今经济社会的火热话题。（二）概念说明（二）概念说明1、90 后员工后员工90 后作为一个派生词，是指在 1990 年 1 月 1 日至 1999 年 12 月 31 日出生的中国公民。本
11、文的 90 后员工是指在 1990 年至 1999 年出生的，在企业或单位中充当各种用工形式的人员，包括固定工、合同工、临时工等。2、员工敬业度、员工敬业度员工敬业度作为世界性研究的主题，一直没有准确统一的定义。盖洛普咨询有限公司作为美国最权威和历史最悠久的民意调查机构，对员工敬业度的定义为：在给员工创造良好的环境，发挥他的优势的基础上，使每个员工产生一种归属感，产生“主人公责任感”。全球领先的人力资源管理咨询公司翰威特咨询有限公司，在对大量数据整理分析研究的基础上，总结出员工敬业度三个层面的行为表现分别是：乐于宣传、乐意留下与全力付出。简而言之，员工敬业度衡量的是员工乐意留在公司和努力为公司
12、服务的程度。虽然对员工敬业度的定义并不一致，但是强调的重点都是员工对公司情感、体力、技能等方面的承诺和投入，员工的努力工作给公司带来积极的正面的影响。本文中，当把员工敬业度这一概念引入到 90 后员工工作的相关研究中来，主要是指 90 后员工在企业或是单位组织中，对所在组织具有由衷的忠诚和认可，具有强烈的归属感，全心全意地投入工作，全身心地发挥自己的最大价值。具体可以表现为员工喜欢自己目前的工作角色，对工作充满热情，为自己的工作感到自豪，努力提高3自身绩效以便促使组织绩效的提升等。（三）研究方法（三）研究方法1、文献研究法、文献研究法在人力资源管理领域中，对于员工敬业度的研究已经取得了重大的进
13、步，也有大量的研究文献。本文运用文献检索法，通过对已有文献和最新研究动态的筛选、分析和比较，指导本文理论的研究，同时为本文的研究提供系统和重要的理论基础。2、问卷调查法、问卷调查法本文通过网上问卷填写与收集的方法，收集小范围内的调查数据，并进行信息的收集、筛选与分析，用实际的调查数据指导理论的研究。同时，根据实际情况的指导，提出可行的实施意见和有针对性的建议。二、理论基础二、理论基础（一）员工敬业度研究理论综述（一）员工敬业度研究理论综述对于员工敬业度的研究，学术界有不同的研究方向与研究对象，也产生了不同的研究成果与贡献。韬瑞咨询公司将员工敬业度分为理性敬业与感性敬业。根据员工与公司的关系、员
14、工对于自身角色和部门角色的理解，在公司能够满足员工薪酬福利、个人发展等方面的利益时，员工就会对企业产生理性敬业。而感性敬业主要是发生在员工满意度产生或者是员工在组织中获得认可与肯定，个人感觉有成就感的时候。对于影响员工敬业度的相关因素，学术界也有了比较系统的归纳。Schaufeli（2004）等的研究发现，性别的不同会影响敬业度的高低。Kim（2009）等人通过对大容量样本的研究发现责任心与敬业度呈正相关，神经质与敬业度呈负相关。李罗君、聂雪林（2013）在对新生代员工敬业度影响因素分析中总结出：影响员工敬业度的因素可以概括为两方面，人口统计学变量和与工作及组织有关的各种因素，例如个人成长和职
15、业发展、薪酬福利、工作特点、领导力与管理水平以及人际关系等。张建平（2015）在对新生代员工敬业度影响因素和提升的研究中，把新生代员工敬业度影响因素分为企业组织、工作特征和个体特征三个层面，从不同层面出发系统地分析员工敬业度的相关维度。（二）（二）90 后员工研究理论综述后员工研究理论综述对于新崛起的 90 后员工，学术界也有了很大的研究进展。王丽霞，钱世茹（2012）从社会认知理论的角度出发，通过实证调研分析并得出了对新生代员工社会认知的趋同区、差异区和盲目区，同时提供了有针对性的管理措施：在趋同区，企业要尊重 90 后新生代员工的特征，在制度和管理理念上作适当的调整；在差异区，企业要理解清
16、差异所在，采取相应的措施和对策；在盲目区，企业要做好招聘工作，做好 90 后新生代员工的个人职业生涯规划工作，达到员工和企业的双赢。荣鹏飞等4（2013）从人性的视角剖析，得出满足 90 后员工的需要以及核心价值观才能有效地对他们进行管理。还有研究结果显示：90 后员工偏向于 X 理论的人性假设，但是在实际管理过程中需要根据超 Y 理论对他们采取不同的个性化的管理方式，以便有效地管理好 90 后员工。江涛，方涛（2013）结合新生代员工的个性特征，对 90 后员工离职倾向的影响因素进行了梳理，归纳出影响新生代员工离职倾向的两个方面的因素：组织承诺因素（包括组织因素和工作因素）、个体因素（包括个人信息和个性特征），并通过实证分析验证了这些因素的可靠性。三、影响三、影响 90 后员工工作敬业度的因素后员工工作
