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1、东风康明斯企业文化重塑 项目建议书北京埃森特咨询有限公司 2008年06月23日2目录1项目背景2对东风康明斯咨询需求的理解3项目思路和工作任务4项目预期成果5项目组织与团队6项目时间表与项目管理7准确理解咨询，确保项目效果8项目报价3DCEC (27%)Best Employers in China (78%)The Rest in China (48%)Destructive ZoneSerious ZoneIndifferent ZoneHigh Performance/ Best Employer Zone25%100%0%60%40%TSR = 24% Above AverageTS
2、R = 3% Below AverageTSR = 18% Below AverageBenchmark Averages*China Engagement (50%)资资料来源：Hewitt 2007 Best Employers Study1. 1业绩创新高 VS 员工敬业度远低于中国市场平均水平2007年，东风康明斯（下称DCEC）产销再创历史新高。2008年一季度， DCEC再次突破新的记录。然而，在业务不断创新高的背景下，DCEC参加 的员工敬业度调研的结果却令人感到吃惊，27%的数据远低于行业平均数据 （50%)。这样反常的表现，让DCEC管理层思考：到底是什么影响DCEC员 工敬
3、业度？这些将对DCEC的长期发展以及企业战略带来什么样的影响？41.2员工敬业度低的具体表现是什么？DCECBest Employe rsThe Rest Given the opportunity, I tell others great things about working here It would take a lot to get me to leave this organization This organization inspires me to do my best work every day32%SayStriveStayNote: Figures represen
4、t percent Agree and Strongly Agree I would not hesitate to recommend our organization to a friend seeking employment31%52%26%29%19% I rarely think about leaving this organization to work somewhere else This organization motivates me to contribute more than is normally required to complete my work79%
5、77%49%49%80%66%61%38%81%72%51%39%通过过分析此次员员工敬业业度的调调研数据，我们发现们发现： 比较少（26%）的员工很少考虑过离开公司，既大多数员工考虑过离开公司，然而，多 数员工真正要做出离开公司的选择时，会考虑到很多方面；当员工留下来后，大多数员 工并没有足够的动力充分投入工作。简单简单概括： DCEC是个不错的工作场所，但也不是一个值得让我长期留下的公司；即便留下来，我 不想、也没有充分的动力完全投入。51.3造成敬业度较低的具体原因是什么？依照Hewitt敬业度影响因素模型，详细分析各个因素的数据表现，对 DCEC而言最重要的四个影响因素方面，找出了如下
6、原因：p Influence（自我价值，影响力） 员工认为自己的声音没有价值，公司以及管理者较少征求员工的想法， 同事之间缺乏交流与信赖。总体而言，员工认为没有受到尊重和重视， 缺乏参与管理，沟通交流不够，同事之间的感情投入不够，信任度不够 。p Pay（薪酬） 薪酬政策和信息缺乏充分、有效的沟通；缺乏与时俱进的薪酬增长机 制；薪酬的业绩导向、一线倾斜不够；缺乏业绩增长的分享机制，以及 长期激励机制。61.3造成敬业度较低的具体原因是什么？（续）p Career Opportunities（培训与职业发展） 培训还不错，然而针对性和有效性值得提高；中高层培训投入较大，基 层主管和一般员工投入较
7、低；内部提升的比例相对不高，说明内部职位 晋升的激励不够，或内部人才培养机制不够完善。p Performance Assessment（业绩评估） 业绩评估的公开性和公平性有待提高；业绩评估的奖惩执行力度不够， 激励的文化没有达到；TOP10%及BOTTM5%形式主义严重，带来更多 的是副作用，没有发挥业绩评估系统的激励作用。71.4与此相印证的是：员工满意的比例继续在下降直接答不满意比例为28.4%， 一般比例为48.4%资料来源：万古埃森特东风康明斯内部沟通咨询项目由万古埃森特进行的员工沟通改善项目的研究结果表明，随着DCEC的 业绩高速发展，员工满意的比例反而在下降。81.5沟通项目的总
8、体发现与敬业度项目结论比较一致总体来看，沟通问题已经成为DCEC未来发展的第二大瓶颈问题。DCEC内部沟通的认可度 比较低（16.5%）, 不认可的比例高达36.6%（不顺畅）。对内部沟通不顺畅感受最大的来自 高层管理人员和一般员工。资料来源：项目组调研91.4虽然存在核心价值观要求，然而DCEC缺乏鲜明、统一的企 业文化分析 p 大多数员工认为DCEC的文化是目标 导向，但比例只占45.6%，支持导向、 规则导向和创新导向三者比例相当，说 明DCEC没有明确而统一的文化，文化 没有 深入人心。 p 通过访谈我们发现，由于多种原因 DCEC目前存在多种亚文化并存的现 象，东风母文化、康明斯文化
9、、柴发文 化、劳务工文化等碰撞并存，不同文化 人群用不同的思维、习惯和利益角度工 作和生活。员工对公司目前企业文化特色的认识Q：您认为，企业目前执行/倡导的文化特色偏重于 资料来源：项目调研/访谈东区和西区之分依然存 在，我们需要尽快消除 两种文化的并存和隔阂 。 摘自某高层访谈101.5相互印证的研究数据反映了与DCEC核心价值观的偏离， 同时说明统一、集中的企业文化的缺失DCEC 核心价值观积极 在薪酬、职业发展、 业绩评估等方面导致 激励机制的缺乏。进取 缺乏落实的具体、有 效措施。正派 暂无过多关注。激励员工 与积极的影响因素一 样，缺乏有效的激励 机制。创新 内部沟通、业绩评 估等不
10、支持创新的 氛围。协作 目前的业绩评估、沟 通、发展、组织结构 影响协作的发挥。111.6DCEC崭新的战略诉求：作为具有独立法人资格的公司， DCEC应具备自己独立的企业文化p 2007年，作为成立10多年的合资公司东风康明斯，历史上首次开始 制定企业的发展战略，这是DCEC领导层高瞻远瞩、居安思危之下的 英明决策。p 在此次充分论证了DCEC国际国内经营环境，以及DCEC所在行业的 竞争态势下，DCEC制定了雄心勃勃的崭新的企业战略。p 作为DCEC崭新的企业战略的一部分，DCEC提出：作为具有独立法 人资格的公司，DCEC应具备自己独立的企业文化，有效支撑企业战 略的发展和实现。121.
11、7由核心价值观决定的企业文化重塑之重要性和迫切性企业文化，是企业信奉并付诸于实践的价值理念。蕴涵和阐释了一个企 业的愿景、使命和核心价值观。决定了企业发展的各个方面。综合上述分析，为了从根本上改善员工沟通、提升凝聚力、提高员工满 意度和提高员工敬业度等，最终协助企业战略的实现，DCEC非常有必 要、也是非常迫切地需要通过一个整合的重塑企业文化的项目，完成能 够实现上述各个目标的具体方案和措施。13目录1项目背景2对东风康明斯咨询需求的理解3项目思路和工作任务4项目预期成果5项目组织与团队6项目时间表与项目管理7准确理解咨询，确保项目效果8项目报价对东风康明斯咨询需求的理解p东风康明斯发动机有限
12、公司是东风汽车股份有限公司和康明斯公司各占50%股份 比例合资兴建的现代化柴油发动机制造公司。东风和康明斯公司的实力为东风康明 斯的发展奠定了坚实的基础；而东风康明斯在领导团队的带领下，实现了稳健发展 和快速增长。p东风康明斯公司通过滚动式技术引进和自行开发战略，在产品开发上逐步实现与 美国康明斯公司同步发展。公司目前主要生产康明斯B、C、L系列机械式和ISDe、 ISLe、ISZ系列全电控柴油机，B系列天然气发动机，广泛应用于轻、中、重型载重 汽车、中高级城际客车、大中型公交客车、工程机械、船用主辅机、发电机组等领 域。p东风康明斯公司所处的行业蕴涵着的极大市场机遇。为了满足中国不断增长的市
13、 场需求，国外众多知名发动机品牌凭借先进的技术和强大的经济实力纷纷进入中国 ，同时国内一些知名企业也涉足这一领域，加大研发、生产力度，并不断开拓新市 场。可以预见，未来的竞争将会日趋激烈。15对东风康明斯咨询需求的理解p 面对环境变化越来越快的不确定时代，东风康明斯公司要想赢得持久的竞争 优势，必须未雨绸缪，强化市场意识和忧患意识，努力消除员工“大树底下 好乘凉”的思想，逐渐摆脱对东风汽车和康明斯公司的依赖心理，在保持满 足东风汽车需求的同时，大力拓展外部市场，提升市场占有率和竞争力，牢 牢把握市场竞争主动权。唯有如此，才有可能从优秀走向卓越。 p 从某种意义上说，东风康明斯的思维模式或者说东
14、风康明斯的文化决定着自 身的前途。建设利于企业永续发展的文化，是立志成为百年老店的企业一个 基础性、战略性的工作。 p 我们认为东风康明斯在建设文化过程中一方面需要引进新的适于公司未来竞 争的文化元素；一方面要客观承认东风康明斯公司自身深厚的文化积淀。因 此，公司也应该充分挖掘与梳理企业自身的企业文化，找出其中优秀部分并 继承这些优秀文化，将其发扬广大，使其成为东风康明斯未来发展的持续动 力。我们认为公司只有在充分发掘、吸收、整合公司原有优秀文化的基础上 建设的企业文化，才不是无源之水、无本之木，才能得到员工的充分理解和 认同。对东风康明斯咨询需求的理解p面对日趋激烈的市场竞争，东风康明斯进行
15、文化建设，形成公司一致的强势文化 有利于：通过博采中西方文化所长，进行文化融合，凝聚中外员工力量，从而使 公司人力资源有效协同起来；从产业价值链的角度系统思考东风康明斯的发展战 略；从公司的使命愿景演绎出公司的战略目标，有利于管理层达成共识，全体员 工做出行动承诺；确立一套系统的做事原则，规范员工行为，塑造公司品牌形象 。p因此，我们认为东风康明斯公司企业文化建设的总体要求是：建设创新与传统相结合、中西方文化相融合的文化，形成完善清晰的企业 文化纲领支撑公司发展战略，打造公司长期发展的文化优势；吸引、留住和发展骨干人才，凝聚核心团队和广大员工；激励与推动公司各层次创新；疏缓快速变革和发展中的各
16、种矛盾；树立公司良好的企业公民形象。17目录1项目背景2对东风康明斯咨询需求的理解3项目思路和工作任务4项目预期成果5项目组织与团队6项目时间表与项目管理7准确理解咨询，确保项目效果8项目报价183.1 埃森特企业文化评价框架精神层制度层表象层社会层使命、愿景、价值 观体系组织结构管理制度行为规范员工行为企业形象经营业绩经营效率客户与社 会大众社会认同社会贡献社会交往193.1 东风康明斯文化建设重大命题初步探索精神层制度层表象层为社会提供动力的 使命感 这种使命感需要在 2000多名员工中生根 发芽，演变成责任感 和事业心管理中的脱节、 冗乱，责任心不足 是一个重要原因责任心也需要在 制度上有所保证通过精神层和制度层的建设提高员工工作效能员工使命 感、责任 感、事业 心 1社会层通过员工良好 的素质和修养， 展现东风康明斯 的精神风貌东风康明斯坚持科 学创新、和谐发展的 战略研发、质保、营 销、服务体系落实 战略思想提高发明专利抓住环境、能 源提供的新市场 机会战略落地2树立一流企业 形
