人力資源管理（第六章）

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1、第六章 人力資源管理學習目標l瞭解人力資源管理的意涵l瞭解人力資源的規劃、遴選與安排l瞭解人力資源的訓練與發展l瞭解人力資源的績效評估l瞭解人力資源的薪酬管理l瞭解人力資源管理的當代議題6.1 人力資源管理的意涵l管理是一種流程，所有流程的規劃與執行必須仰賴 企業組織中人員進行，企業組織中人員的素質、能 力、安排、教育、態度、心理滿足與工作回饋等狀 況的掌握就顯得格外重要，因為每位人員的一舉一 動都將會牽動企業組織的運作，企業組織對全體人 員狀況的掌握與運用就是人力資源管理的雛型，若 再與企業組織目標相結合時，人力資源管理(human resource management, HRM)是企業組

2、織以有系統 的方式管理人員，管理方法的妥善與否將會影響員 工的行為、態度與績效表現等，如果管理得宜，人 力資源將是企業組織品質、利潤與顧客滿意等競爭 優勢的重要基礎。人力資源管理範圍l意指影響員工行為、態度與績效的政策、實務 與系統；l企業組織在人力資源管理的實務上包括工作分 析與設計(analysis and design of work)、招募 (recruiting)、遴選(selecting)、訓練與發展 (training and development)、績效管理 (performance management)、薪酬管理 (compensation)、員工關係(employee

3、relations) 與支持企業組織策略(supporting the organizations strategy) 人力資源管理在企業組織中人力的運用、 發展、激勵與維護等四項意涵 l人力的運用就是人力資源管理實務中的工作 分析與設計、招募與遴選，工作分析與設計 主要在找出符合企業組織需要的人力，招募 與遴選則是依企業組織需要的人力進行取才 與用才，並將選取的人員安排至適當的工作 職務中。l人力發展則是透過計劃性與系統性的教育訓 練課程來進行員工的個人發展、企業組織發 展與員工的生涯發展，使企業組織可以不斷 的經由員工的個人發展而達到企業組織的發 展。人力資源管理在企業組織中人力的運用、

4、發展、激勵與維護等四項意涵l人員的激勵則是善用績效管理與薪酬制度的 配合，提升員工工作意願與績效表現。l人員的維護則是總合人力的運用、發展與激 勵等功能，使員工對企業組織產生支持與信 任的心理承諾，進而願意留任於企業組織中 ，為企業組織的目標與績效而努力。人力資本l所謂人力資本(human capital)就是企業組織 中的員工，而員工所擁有的訓練、經驗、判 斷力、智慧、關係與觀察力等人力資本類型 ，以及員工的動機與成果等人力資本行為， 都可為企業組織創造更多績效與附加價值， 如提升企業組織的品質、利潤與顧客滿意等 。人力資源管理的主要功能l在於選才、用才、育才、晉才與留才，也就 是將企業組織

5、中的人員依其任職階段作好各 項的管理工作，引導人員發揮極大化的工作 效能，因此，為了落實選才、用才、育才、 晉才與留才的人力資源管理功能，企業組織 內部將會有相關的執行措施來加以達成，如 人員選擇必須透過工作任務分析，才能確實 了解該項工作任務的人力需求，完成最佳的 人員素質與人員數量的規劃，進而作好遴選 與工作職務的安排。 6.2 人力資源的規劃、遴選與安排1.人力資源規劃l對企業組織管理而言，人力資源規劃(Human Resource Planning, HRP) 具有策略性的意義 ，由於人力資源的規劃係依據企業組織目標與 企業組織工作任務所形成，透過規劃可使企業 組織內的人力資源與企業組

6、織策略相一致，因 此，企業組織需要多少人員？人員應具備何種 職能？從外部聘用與內部升遷的比例為何？如 何預備未來工作職缺的人力需求？等等，都是 人力資源規劃的重點所在。6.2 人力資源的規劃、遴選與安排l如何才能選出符合企業組織工作任務需求的 人力？而又要如何才能將其安排在最適合的 職務上發揮最佳工作效能？最常被企業組織 運用的就以工作分析(job analysis)來制定企 業組織的工作說明書(job descriptions) 與工作規範(job specification)，其中， 工作說明書強調工作活動的執行面，工作規 範則重視執行工作的品質面。6.3. 人力資源的訓練與發展l人力資源

7、發展對企業組織而言不僅可以維持既 有的核心能力，更可以為組織未來的發展預作 準備，因此，企業組織內人員的訓練與發展也 就相形重要。l訓練(training)的主要目的在強化員工現有的工 作能力或改善現有工作表現，藉以達成各項工 作任務的完成，提升工作績效，因此，多數企 業組織會將訓練重點放在現有工作任務的操作 與相關知能的學習，且期望員工能立即表現在 工作任務上 6.3. 人力資源的訓練與發展l發展(development)則是一種較為長期的觀點，主要 在協助員工具備新知能、新觀念與新視野，培養員 工具備自我發展的能力，不斷為企業組織創造新境 界，因此，發展的意涵也是期望員工可以將這些習 得的

8、潛能運用在企業組織發展的過程中，為企業組 織創造各種可能的機會，唯有不斷成長的企業組織 才會重視員工的個別發展，而員工個別的發展又是 企業組織發展的重要來源，故員工自我發展潛能的 開發與企業組織不斷的成長發展可說是相輔相成、 缺一不可。 一項訓練方案從開始規劃執行，到最後的 訓練成果評量，必需具備下列五大步驟：1.需求評估(needs assessment)l依照企業組織目標、工作任務以及個別人員 的特質來決定誰需要接受訓練？以及訓練的 內容為何？如果由不適合接受訓練的人參與 訓練或訓練內容不恰當，都會浪費企業組織 的訓練資源，因此，訓練需求的評估不僅可 選出正確的受訓者、確定訓練內容，更可確

9、 保訓練資源的有效利用，達到最佳的訓練成 效。一項訓練方案從開始規劃執行，到最後的 訓練成果評量，必需具備下列五大步驟：2.目標設定(setting objectives)l訓練目標主要在界定受訓者所應達成的訓練 成果，也就是受訓者在接受完訓練後應該要 會具備哪些工作能力、要會從事哪些工作項 目、或是該具備的能力水準等 一項訓練方案從開始規劃執行，到最後的 訓練成果評量，必需具備下列五大步驟：3.方案設計(program design)l訓練方案設計的焦點在於整體訓練成果可以 讓員工實際應用在工作職務，也就是達到訓 練遷移的效果，影響訓練遷移的因素很多， 包括受訓者本身的特質、能力、態度、動機

10、 與外部的回饋機制等，特別是回饋機制的運 用，透過受訓者的講師、主管、同事或部屬 等的回饋意見，提供受訓者知道其所接受的 訓練方式是否有用。一項訓練方案從開始規劃執行，到最後的 訓練成果評量，必需具備下列五大步驟：4.訓練實施/訓練方法(training methods)l訓練方法相當多元，一般可依訓練場域分為 在職訓練(on-the-job training)、場(職)外訓練 (off-the-job training)與線上學習(e-learning) 等。也可由講師依訓練內容採用較為適當的 訓練方式進行，如講授(演講)、實作、模擬 、合作學習、角色扮演、討論會議、視聽訓 練、電腦化訓練等

11、。一項訓練方案從開始規劃執行，到最後的 訓練成果評量，必需具備下列五大步驟：5.訓練評量(training evaluation)l從管理流程而言，一項訓練方案必須在最後達成訓 練評量才算全部完成，其目的在確認是否有達成該 項訓練方案設定的各項目標，因此，各項評估指標 必須與訓練目標相一致，企業組織可運用各種評量 方法來確認訓練成效，這些方法包括學員對課程滿 意度的調查、員工應用新技術/新作法完成工作的能 力(即訓練遷移)、員工個人績效改善幅度、企業組織 整體績效改善幅度與投資報酬率等。6.4人力資源的績效評估(考核)l企業組織在遴選員工時會以工作說明書與工 作規範作為評選基礎，相同的，企業組

12、織對 於員工的工作表現也會有一套考核的方法， 藉以檢測員工是否有達到預期的工作能力與 工作目標，也就是績效評估。6.4人力資源的績效評估(考核)每個企業組織都應發展出屬於自己企業組織的 績效評估基準，才能使績效評估達到具體成 效。l要使績效評估有效，應包括下列因素：l評估基準需符合企業組織策略；l評估基準要具有效度；l評估基準要具有信度；l企業組織成員可接受評估基準；l評估基準可提供員工具體的回饋。6.4人力資源的績效評估(考核)績效評估可從客觀與主觀兩方面來進行衡量。l客觀評量項目包括出勤狀況、重要事件與生 產力等，出勤狀況會衡量員工每年出缺勤的 天數及遲到天數；重要事件有兩類，一是指 員工

13、因工作過程中所產生的人為或非人為疏 失，如機械操作不當，此一重要事件將有可 能危害生命或影響生產作業，在績效評估上 是要被扣分的 6.4人力資源的績效評估(考核)績效評估可從客觀與主觀兩方面來進行衡量。l再加入主觀的評量因素，即由熟知員工工作 過程與所應達成工作目標的主管、督導、同 儕及顧客等進行的員工的整體評價，如其工 作態度、合作精神、人際溝通、領導力與工 作動機等，這種儘可能取得全面性資訊的評 估方式稱之為360度績效評估(360-degree performance appraisal)。6.5人力資源的薪酬管理l符合法規要求l第二十一條 -工資應由勞雇雙方議定，但不得 低於基本工資，

14、即2007年行政院院會通過自 2007年7月1日開始調整國內最低基本工資為 每月新臺幣17,280元、每小時新臺幣95元。l6.5人力資源的薪酬管理2. 市場因素l企業組織員工的薪酬水準不能自外於經濟環 境中，由於企業組織必需保有足夠的成本進 行產品銷售以獲取利潤，也必需要能夠從外 部勞動市場中吸引具有競爭力的勞工，因此 ，產品市場和勞動力市場的經濟考量將成為 影響薪酬的重要因素。 6.5人力資源的薪酬管理3. 企業組織目標 薪酬可有效激勵員工士氣為企業組織努力工作 來達成目標，但有兩件事是非常重要的，一 是要讓員工對自己的薪資感到滿意，一是要 認為薪資的核定與發放是公平的。6.5人力資源的薪

15、酬管理薪資結構會反應出企業組織各項工作價值及其 相對的薪酬水準，企業組織為達目標其薪資 制度應具有下列三項特點：l薪資制度具有吸引力，可讓外部優質勞動力 想要應徵。l薪資制度應具有留住內部勞動力的力量。l薪資制度應能有效激勵留下來的員工有良好 表現。6.6 人力資源管理的當代議題1. 人力銀行的興起l人力銀行是近年因網際網路技術的發展所衍 生出的新興行業，剛開始，人力銀行只把焦 點放在人力的仲介與分配，但隨著求職求才 者的需求，人力銀行也不斷的擴充其服務功 能，因此，現今的人力銀行已具有取代企業 組織人力資源管理中的招募、遴選、安排與 訓練等部份功能。6.6 人力資源管理的當代議題2. 國際化

16、人力資源l具備多元化特色的員工已成為企業組織競逐國際化 市場的必要資本之一，當企業要開拓國際市場時， 必然要選擇人選至海外進行開疆闢土的工作，當海 外子公司管理職務出缺時，也會先由母公司挑選人 員前往，不論是開拓國際新市場或是經營海外分公 司，外派(expatriate)至海外的人員其基本功課就是 要先了解當地的人文、社會與產業特色，才能站穩 其海外營運的第一步 6.6 人力資源管理的當代議題3. 職業倦怠與工作壓力l職業倦怠是員工在工作一段時間後出現工作 動機低落、對工作感到無力或沮喪等現象， 職業倦怠的出現可能是因為從工作中無法獲 得成就感、對工作產生厭倦或疲憊、或無法 與內外部顧客產生良好的互動關係 精選案例 AIDC 漢翔航空工業股份有限公司l漢翔目前主要的招募管道有哪些？優勢(strengths)， 理論上公司的招募是自己來招募的，但現今的漢翔 屬於國營企業，會受到行政院對員額的限制，已經 很多年沒有招募正式的不定期契約員工，但是因業 務上的需要，每年固定會透過招標方式，與一家人 力派遣公司簽約，人力派遣公司則提供相關產業所 需要的