第八章 特殊员工的薪酬福利管理【内部精华】

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1、第 八 章特殊员工群体的薪酬福利管理主要内容n公司董事的薪酬福利管理n管理人员的薪酬福利管理n销售人员的薪酬福利管理n专业技术人员的薪酬福利管理n外派员工的薪酬福利管理n临时工的薪酬福利管理第一节 公司董事的薪酬福利管理n董事，是公司董事会的成员，他们行使着对职业经理人员进行监督的职能、确保 公司遵守法律法规的职能、保护利益相关者权益的职能以及服务于股东的职能。 董事一般有内部、外部之分。n内部董事一般是董事会中的少数，他们在公司中任职，一般都是公司主要的经营 管理者，即所谓的“内部人”。n外部董事一般不具体参与公司内部经营，他们往往凭借其自身在企业的威望，或 在社会上的声誉、地位，或专家身份

2、成为公司的董事 外部董事的报酬主要包括： 聘金(年薪)； 董事会会议费； 委员会会议费(董事会下一般设置各种委员会， 包括薪酬委员会、审计委员会、执行委 员会、提名委员会及公共政策委员会)； 委员会委员津贴；（公司董事一般都在各委员会中任职） 声誉机制 股票奖励第二节 管理人员的薪酬福利管理n管理人员可以简单地分为：高层管理者中层管理者基层管理者 基本薪酬可能并不是管理人员(特别是高层管理人员)总薪酬中的最大部分，但仍 是管理人员薪酬系统中最基本而又最重要的一项。它为其他薪酬形式提供了依据 奖金、红利、福利津贴等大多是根据基本工资的多少来进行分配的。在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有

3、关，位置越近高层，基本 薪酬所占比重越低。管理人员的薪酬构成 短期奖金大多以现金支付，可按基本薪酬的一定百分比给予。在绩效考核方面，对高层管理人员可以组织整体绩效为基准；对中层管理人员 可以部门绩效或综合绩效为基准；对基层管理人员可以根据其管理的部门或下属员工 的绩效指标完成情况来确定。绩效指标要具体明确，要与所管辖和影响的部门、业务范围相一致。管理人员的薪酬构成 短期奖金 在实践中，基层管理人员的奖金界定也常采取与一线员工挂钩的原则 。因企业具体情况的差异，基层管理人员的奖金水平可以高于、大体等同于或 低于一线员工。 管理人员的薪酬构成 长期奖励大多以股份收益实现而很少采用现金支付。 福利主

4、要项目可包括舒适的办公环境、费用报销、房屋津贴、医疗津贴、子女教 育津贴、退休金等退休计划，此外还包括俱乐部成员的会费、免费旅游、低息贷 款等。 管理人员的薪酬构成高层管理人员的薪酬管理经营者年薪制n根据1994年国家劳动部、经贸委、财政部制定的方案，经营者年薪制是指以企业 一个生产经营周期，即年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并根据其经营成 果和所承担的责任、风险确定其工资收入的工资制度。年薪收入的构成基本年薪 + 风险收入 +（特殊）福利 基薪确定的依据 n在同行业中经济效益水平 n生产经营规模 n经营人才市场价格 n本地区和本企业职工平均收入水平等 风险收入考核指标 n企业本年度经营效

5、益情况 n生产经营责任轻重 n风险程度 等n可以充分体现经营者的劳动特点。 n含有较大的风险收入，有利于在责任、风险和收入对等的基础上加大激励力度 。n可以为广泛实施股权激励创造基础条件 。n高薪养廉。 利经营者年薪制n无法调动经营者的长期行为。 n只考虑了企业的年度收益，在信息不对称的情况下，会导致企业家行为短期化。在 缺乏动力激励的情况下，企业家也可能通过其他渠道获取收入，通过各种途径“寻 租”。弊建议：建立股票期权、延期支付在内的长期激励制度 经营者年薪制经营者年薪制n n准公务员型模式准公务员型模式 报酬结构：基薪津贴养老金计划 报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的

6、行政级别， 一般基薪为职工平均的24倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍 以上。 考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。 适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委 书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业的目标、临近退休年龄的 高层管理人员。 适用企业：承担政策目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济网站 具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。 激励作用：类似于公务员报酬的激励作用机理，职位升迁机会、较高的社会 地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而退休后更高生活水准保证 起到约束短期行为的作用。 年薪制的五种模式（1）经

7、营者年薪制n n一揽子型模式一揽子型模式 报酬结构：单一固定数量年薪 报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约 定好的固定数量的年薪。例如，规定某企业经营者的年薪为15万元，但必须实现 减亏500万元。 考核指标：十分明确具体，如减亏额、实现利润、资产利润率、上缴税利、 销售收入等。 适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他 成员的工资可用系数折算，但系数不得超过1。 适用企业：面临特殊问题亟待解决的企业，如亏损国有企业，为了扭亏为盈 可采取这种招标式的办法激励经营者 。 激励作用：具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但易引发短期化行 为

8、。其激励作用的有效性发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真 实。 年薪制的五种模式（2）经营者年薪制n n非持股多元化型模式非持股多元化型模式 报酬结构：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划。 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确 定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴税利 增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业 绩 。 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班 子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1 。 年薪制的五种模式（3）非持股多

9、元化型模式非持股多元化型模式 适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝 大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属子公司的经营者实施的年薪报 酬方案也多是这种，只是各个企业的具体方案中考核指标、计算方法有一定差异 。 激励作用：如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标选择科学准确，相对于 以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有 激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。经营者年薪制 年薪制的五种模式（3）经营者年薪制n n持股多元化型模式持股多元化型模式 报酬结构：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风

10、险收入养老金计 划 报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含股权、股票期权形式的风险收入 取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的24倍，但风 险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨 额财富。 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确 定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税 增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业 绩。如果资本市场是有效的，有关企业市场价值的信息指标往往更能反映企业经营者 的业绩 。 年薪制的五种模式（4）经营者年薪制

11、n n持股多元化型模式持股多元化型模式 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长， 其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。也可以通过给 予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。 适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。这种报酬方案适应规范化的现 代企业制度要求。 激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具 有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方 案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。 年薪制的五种模式（4）经营者年薪制n n分配权型模式分配权型模式 报酬结构：基薪津贴以“分配权”、“分配权

12、”期权形式体现的风 险收入养老金计划 报酬数量：基薪取决于企业经营难度的责任，以“分配权”、“分配权”期 权形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。一般基薪应该为职工平 均工资的24倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，没必要进行封顶。 考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标 ；确定风险收入时，要考虑净资产利润率之类的企业业绩指标。 年薪制的五种模式（5）n n分配权型模式分配权型模式 适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长， 其他领导班子成员的报酬可通过给予不同数量的“分配权”或期权来体现。 适用企业：不局限于上市公司和股份制企业

13、，可在各类企业中实行。 激励作用：把股权、股票期权的激励机理引入到非上市公司或股份制企业 中，扩大其适用范围。这是一种理论创新，其效果还有待实践检验。经营者年薪制 年薪制的五种模式（5）经营者年薪制n要有配套的改革，让经营者的命运由市场和经营业绩决定 产权制度的改革 建立现代企业制度 深化组织、人事制度改革、股市运行制度改革等 培育经营者人才市场 建立企业“决策失误追究制度”n要有科学、规范的绩效考核体系。(政府主管部门、国资公司应协助企业制定)n探索按行业实施年薪制国有企业实施年薪制的前提国有企业实施年薪制的前提不要盲目跟风第三节 销售人员的薪酬福利管理n销售人员的工作特征： 工作业绩直接影

14、响到企业的生存。 工作时间不确定,工作方式很灵活,很难对其实施有效的控制和监督。 工作业绩能够衡量。 工作业绩具有高风险性、不稳定、波动性大。 第三节 销售人员的薪酬福利管理n销售人员的特性： 高成就动机。 倾向于得到及时的反馈。 大多性格外向、敢作敢为、自我驱动且物欲很强，尤其是对金钱有较高的需求 。 第三节 销售人员的薪酬福利管理n销售人员薪酬管理的原则： 保证基本生存（基本生活费、通讯费、餐费补贴、岗位津贴等） 考核中激励占主导 软、硬指标相结合（硬：销量、市场占有率软：渠道管理、价格体系管理、客户关系管理、信息反馈、工作态度、顾客 满意） 考核目标的调整与持续性注意：销售活动通常要求来

15、自组织内部各部门的支持第三节 销售人员的薪酬福利管理n1、纯提成（佣金）制销售人员没有固定的薪水，根据其销售工作成果或销售数量获取收入。销 售提成比例取决于销售业绩的多少，一般按营销额的某一百分比提取。销售人员的薪酬福利模式销售人员薪酬方案：纯佣金制薪酬构成佣金计算方式l基本薪酬：没有 l目标佣金：6万元/年，每月根据实际销售业绩浮动计发 l目标薪酬：6万元/年，上不封顶实际完成销售目标的 百分比佣金占销售额的百分 比0-100%5%超过100%以上8%n1、纯提成（佣金）制百分比一般根据产品的价格、销售量、推销的难易程度确定，销售利润和成 本、增加新客户或巩固老客户、售后服务状况、货款回收率等因素也应加以考虑 。提成比例可固定，也可累进或累退，应根据销售情况和企业的营销方针、政策 、策略来选择。在这种薪酬制度下，可以提前向销售人员预支一定的费用，作为销售人 员的生活费用和销售经费。销售人员的薪酬福利模式n1、纯提成（佣金）制这种报酬模式适用于那些难度较高、市场广阔而很难界定营销范围的销售行业 ，如房地产、人寿保险、药品 、化妆品等行业，并且常在劳务型销售人员或兼职 销售人员中实行。销售人员的薪酬福利模式n1、纯提成（佣金）制优点：销售目的非常明确，报酬的透明度非常高，有强烈的激励作用；计算简单，薪酬管理成本很低；将销售风险完全转移到销售人员自身，易于控制销售成本。