高校教师绩效考核指标体系与影响因素

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1、*作者简介： 李晶 （1975- ） ， 女， 南开大学滨海学院讲师， 从事人力资源管理研究。（南开大学滨海学院天津300270 ）高校教师的绩效考核是一个难题教师工作的绩效 难以量化， 绩效考核又需要量化， 找到一种协调两者关系的 办法就成为教师绩效考核所要解决的问题。 按照事业单位工作人员收入分配制度改革的设计， 高 校实行岗位绩效工资制度， 工作人员收入由岗位工资、 薪级 工资、 绩效工资和津贴补贴构成， 分为基本工资 （岗位工资 与薪级工资 ） 和绩效工资两部分。 基本工资体现所聘岗位的 职责要求与本人工作资历， 属于长期激励范畴。 绩效工资体 现一定时间内 （如一个学期、 一个学年）

2、 个人工作的成绩与 效果， 属于短期激励范畴。在高校， 绩效工资只占教师全部 工资收入的一部分， 目的是建立以岗位职责、 工作业绩、 实 际贡献紧密相联系的、 以绩效为导向的薪酬体系， 这是高校 教师绩效考核设计中应该考虑的前提条件。 一、 高校教师绩效考核思路 公平考核教师绩效是实施绩效工资的前提， 只有全面客 观地对高校教师进行绩效考核， 才能得到教师的认可并发挥 绩效工资在调动教师积极性方面的作用， 而这需要寻找一个 正确的考核思路。 以岗位职责为基础， 以业绩效益为对象。 绩效考核是为 了衡量教师是否履行了岗位职责和岗位职责履行得如何， 进而对教师进行横向比较， 分辨出教师现实表现的差

3、别， 达 到鼓励先进、 激励后进目的的活动。 绩效考核不同于通行多 年的工作总结。 多年来， 高校工作总结往往列出诸如思想表 现、 业务能力、 工作态度、 学术成果、 出勤情况等一大堆内 容， 先由教师自我评价， 然后评选很少比例的先进， 而不问 这些评价有无必要、 与履行岗位职责之间有无关联性。 这是 一种只看投入、不管产出和只问过程、不计结果的评价方 式， 评价内容漫无目的， 形式重于内容。绩效考核以产出为 考核对象， 不问你在照管 “果树” 方面下了多少功夫， 只量 “果树” 结了多少果实， 是一种典型的以结果论英雄的考核 方式。在工作总结中， 思想表现优， 工作态度好， 业务能力 强，

4、 知识结构宽， 可能综合评价为优， 但在绩效考核中， 如果 没有体现出相应的业绩与效益，其结论可能是不称职。思想、 态度、 能力、 知识本身并不是业绩与效益， 而只是创造业 绩与效益的条件。工作的目的是为了追求效果、 收益， 而不 是为了无谓地消耗时间、 精力、 体力、 财力。工作是因， 绩效 是果。绩效考核是对 “果” 的量度， 不是对 “因” 的核定， 这是 绩效考核与工作总结的本质区别。 能量化则量化， 不能量化则进行对比分析。有的认为， 绩效工资就是计件工资， 因此绩效考核就是如何 “计件” ， 由 于教师工作的不可量度性，因此就不能对教师进行绩效考 核。这种认识的逻辑起点建立在绩效考

5、核是精确量化这种 狭隘的视野之上。实际上， 绩效工资也不仅仅是计件工资， 绩效考核并不是一定要用数学公式进行十分精确的计算， 而是总体上使用对比分析方法，将工作对象的绩效划分为 不同的等级， 以此为基础分配奖金或是工资。不可否认， 迄 今为止， 人类还没有找到对人们行动精确量化的办法， 但并 不影响人们对这些事物进行对比分析，正如人们无法精确 测量两座大山的高度而却不影响人们对两者高低作出比较 一样。 教师绩效虽然有些方面不可量化， 但也有些方面可以 量化。不可量化的绩效又是可以比较的， 有比较就有鉴别， 这也是符合科学精神的。教师绩效考核的基本思路应该是 能量化则量化， 不能量化则进行对比分

6、析。比如， 在教学方 面， 上课时间是可以量化的， 授课质量是可以比较的； 在科 研方面， 发表论文的多少是可以量化的， 质量经过内行专家 的分析是可以比较的。采取量化与对比分析相结合的办法 考核教师绩效符合当前科学发展水平，具有一定的操作性 和合理性。 考核过程公开透明， 结论力求得到教师公认。 绩效考核 关系到教师切身利益， 应该在充分发扬民主的基础上， 做到 考核标准、 考核办法、 考核结果公开。教师绩效考核的目标 不是追求结果的绝对公正，而是只要得到教师普遍公认即 可。因此， 考核标准、 考核办法应该在充分征求各方面意见 基础上制定， 根据考核标准与考核办法， 任何人都可以对某 位教师

7、的绩效得出结论， 避免领导内定、 人为操作的可能， 这是保证绩效考核得到公认的基础， 即大家共同制定 “游戏高校教师绩效考核指标体系与影响因素李晶【内容摘要】 高校实施绩效工资的基础在于如何进行教师绩效考核， 争议的焦点为考核什么、 怎样考核才能反映教师工作业绩和工作效果的实际情况。绩效考核是绩效管理的组成部分， 先有绩效目标， 后有绩效考核。绩效考核应该以业绩与效益为考核对象， 能量化则量化， 不能量化则对比分析， 只有操作公开透明、 结论得到教师公认， 才能发挥绩效考核在调动工作积极性方面的激励作用， 引导教师全面履行岗位职责而不发生偏差， 保证高校教书育人的正确方向。【关 键 词】 绩效

8、考核教师管理事业单位教学工作社科纵横 新理论版SOCIAL SCIENCES REVIEW2013 年 3 月 总 第 28 卷302规则” ， 依靠规则 “分出输赢” ，“输了” 也心服口服。 绩效考核 可以进行民主测评， 但这种民主测评应该反映绩效情况。 实 践证明， 追求民主测评参与人数的数量， 不注重民主测评的 质量， 容易发生某些庸俗化倾向。绩效考核中的民主测评， 参与人员应该严格限制在对考核对象有充分了解的人员范 围之内， 以保证民主测评的真实性。从提高效率、 保证公平 的目的出发， 上级考核下级应该成为绩效考核的基本手段。 二、 高校教师绩效考核指标 教师工作职责一般分为教学、

9、科研、 社会工作三部分， 教师绩效也体现在教学、 科研、 社会工作三方面。分别考核 教师三方面的绩效并综合起来，即可形成教师绩效考核结 论。 （一 ） 教学绩效。 教学绩效包括量与质两个方面。 教学的 量以 “硬课时” 为准， 不应考虑将其他非授课工作折合为教 学量， 以保证客观公正， 避免人为操作引发不公平。教师一 个学期未承担教学任务而承担其他工作任务的，比如到企 业实习、 编写教材、 进行调研等， 在此段时间内不应进行教 学绩效考核， 而应进行工作绩效考核。 教师兼任教研室主任 等管理职务， 应该规定教学与管理之间的比例， 分别进行教 学绩效考核和管理绩效考核。 教学绩效的质， 可分为优

10、秀、 良好、 一般、 差等级。等级 的确定应该形成一系列的评价指标， 采取同行评价为主、 教 务部门评价为辅、 兼及学生评价的办法， 尽可能全方位进行 评价。 教学质量考核应该建立教学质量评价制度， 保持一定 的频次， 避免 “一考定结果” ， 尽可能客观反映情况， 使教师 心服口服。 （二 ） 科研绩效。 科研绩效同样包括量与质两个方面， 同 时包括学术论文和科研项目两部分。 学术论文可以从发表论文的数量、所发论文刊物等级 进行考核。 为了避免过分追求数量的情况， 可以将考核结果 分为若干等级， 比如突出、 良好、 称职等。 分出等级的具体办 法， 由教师共同讨论、 民主决定， 得到多数教师

11、认可。 科研项目可以从获取的渠道 （比如国家级项目、 部级项 目、 省级项目、 局级项目和一般项目等） 、 投入经费、 协作程 度等方面进行考核， 分为相应的等级。 科研项目的考核非常 复杂， 考核的目的不是对科研项目的价值作出准确定位， 而 是对教师承担的科研项目所体现出来的经济效益与社会效 果进行对比， 反映教师在科研方面的成绩与效益。 科研绩效考核争议最大的是如何确定科学价值。我们 认为， 在绩效考核中不应纠缠这个问题， 科学价值问题应放 在专业技术职务评审中解决。只要专业技术职务反映了教 师研究的科学价值， 就等于承认了教师科研方面的绩效。 这 种认可， 一般体现到竞聘更高一级的岗位当

12、中， 由此获得更 多高的岗位工资， 保持着长期激励的效果。 （三 ） 社会工作绩效。教师的社会工作包括教学与科研 之外的所有方面， 如服务于社会， 为企事业单位提供技术支 持， 参与学校管理， 指导培养新聘教师， 参加集体教育管理 活动等。 这是教师履行岗位职责不可缺少的部分。 由于社会 工作涉及面广，事务相对繁杂，其工作成绩与效果难以量 化， 可本着不能考量产出就考量投入的办法进行对比分析， 并适当量化。比如， 参加会议和集体活动的次数， 参加社会 活动的时间， 为企业提供技术支持所取得的效益， 参与学校 管理所提合理化建议被采纳的数量，指导新聘教师的多少 与所指导教师的进步幅度等， 按照不

13、求精确计算、 只求分出 类别的思路， 将教师的社会工作方面的绩效分为若干等级，就可以达到调动积极性的目的。 三、 高校教师绩效考核的校正 （一 ） 教学、 科研、 社会工作各占比例的校正。在绩效工 资分配中，这三个部分绩效在总绩效中各自所占比例影响 到教师在三项工作之间的精力分配，应该根据高校实际情 况确定， 比如 5:3:2、 6:4:1、 7:2:1、 8:1:1 等。总的来讲， 教学绩 效所占比重不应低于 50%， 毕竟培养人才是高校主要任务， 但也不排除少数教师把主要精力用于科研方面或在某一个 时间内用于科研方面。这种比例应该根据在调动教师积极 性方面所出现的偏差进行调整，以对教师工作

14、投向进行正 确引导。 （二 ） 各门课程换算关系的校正。 高校所开设课程众多， 课程之间差别很大， 在课时计算当中不可能采取一种办法， 需要区别对待。 文化基础课、 专业基础课、 专业理论课、 专业 实践课、 实习课、 实验课、 体育课、 野外课、 新开课、 有作业批 改的课等等如何进行比较， 一般是制定相应的课程系数 （比 如以专业课为标准，其他课程的系数分别为 0.3、 0.4、 0.5、 0.6、 0.7、 0.8、 0.9、 1.2、 1.4 等 ） ， 使各门课程教师之间达到心理 的平衡。 同时， 班容量也要有所区别， 30 人的班， 60 人的班， 100 人的班， 在课时计算时也

15、不能一律按一个班对待， 如何 计算， 也要得到教师公认。 （三 ） 对额定工作量与最高工作量的校正。绩效考核建 立在岗位职责之上，考核目的是为了衡量教师是否履行了 岗位职责以及履行岗位职责的优劣程度。 因此， 考核之前应 该确定教师在教学、 科研、 社会工作方面的额定工作量， 完 成工作量与额定工作量之比即为教师的绩效。 比如， 如果规 定教师每周额定课时为 12， 学年额定课时即为 480 （学年按 40 周计算） ， 教师甲完成了 620 课时， 教师乙完成了 240 课 时， 从教学量的角度看， 教师甲的绩效为 150%， 教师乙的绩 效为 50%， 如果再与教学的质相配合， 则可反映出

16、教师甲和 教师乙在教学绩效方面的差别。 科研工作、 社会工作都应该 规定额定工作量， 然后再进行考核。 额定工作量可从实际出 发不断进行调整， 保证多数教师能够达到。 许多高校对教师 最高授课量进行限制， 比如不超过额定工作量的 20%、 50% 等， 这有利于引导教师全面履行岗位职责， 注重提高学术水 平和研究教学改革， 保证教学质量， 也避免教师过度劳累而 影响健康。 （四 ） 综合绩效的校正。综合教师绩效三个方面和校正 因素，可以得出高校教师绩效考核的计算模型和综合量化 指标。总的来讲， 高校教师总绩效为教学绩效、 科研绩效和 社会工作绩效之和。 从一般情况讲， 高校教师的教学绩效、 科研绩效、 社会 工作绩效三者之和， 应该是其综合业绩的体现， 反映了其现 实表现， 但是在特殊情况下这个结论可能出现失真， 因此我 们还需要进行综合绩效的校正。 绩效考核既应考核正绩效， 也应考核负绩效， 否则考核 则不全面。教师因各种原因发生教学事故、 安全事故、 管理 事故， 或是严重违反规章制度给学校造成损失， 或是言行不 当在社会上产生不良影响，或是教师之间应该配合而拒绝 配合， 不