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1、企业员工培训与开发主考学校： 武汉大学 专 业： 09 行政管理 指导老师： 刘昌平 准考证号： 900412140156 考生姓名： 陈礼芹 日 期： 2013-3-5 内容摘要人是生产力诸要素中最重要、最活跃的因素。一个国家、一个地区、一个企业的命 运，归根结底取决于其工作人员的素质高低。人的素质的提高，一方面需要个人在工作中 钻研和探索，更重要的是需要有计划、有组织的培训。虽然企业可以通过招聘获得自己大 体需要的人才，但是你无法保证把最优秀人才都招到你的麾下，而且由于社会分工越来越 细，企业的运作方式不同，企业文化也存在很大差异，为使他们的思想和行为方式完全融 入这个企业，这就要求我们对
2、新招募的员工进行培训。同时，随着新技术、新产品、新方 法的不断涌现，也要求我们通过培训的方式使员工的技能与素质得到持续提高。 本文就 我国企业培训和开发的状况，分析企业培训和开发效果差的原因进行评估，并做出相应的 对策，建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训关键字 员工培训 员工开发 培训对策 战略性培训SummaryThe people are the most important, the most active factor in the productivity factor. A country, a region, the fate of an enterprise, ulti
3、mately depends on the quality of its staff level. The improvement of the quality of the people, on the one hand, require individual work study and exploration is more important is the need for a planned, organized training. While companies can be obtained through the recruitment own generally need t
4、alent, but you can not guarantee to hire the most talented people in your arm, and because of the social division of labor is getting smaller, and the mode of operation of the enterprise, the corporate culture also vary considerably, this requires us to fully integrate into the enterprise for their
5、thoughts and behavior training for newly recruited employees. With the continuous emergence of new technologies, new products, new methods, but also requires that we continued to improve staff skills and qualities by way of training. The state of the training and development of our enterprise, analy
6、ze the reasons of poor corporate training and development to assess and make appropriate countermeasures, and to establish an efficient training management mode, the implementation of the strategic trainingThe keyword staff training staff development training countermeasure strategic training 目录 内容摘
7、要和关键词 一、我国企业目前的员工培训状况 （一）培训投资仍严重不足 （二） 培训体系不健全，模式单调僵硬 （三） 培训实践效果差 二、企业员工培训和开发效果差的原因 （一） 培训投资的风险性 （二）思想上的徘徊与迷茫 （三）趋于形式，讲究“不求有功，但求无过” 三、建立与企业发展相适应的培训体系 （一）培训的需求评估 （二）培训体系的建立目标 （三） 培训设置的理论指导 （四）内外部培训资源的利用 （五） 培训的实践安排 （六） 培训效果评估 四、做好培训和开发工作，将员工培训纳入企业发展的轨道 （一） 建立一套高效的培训管理模式，实施战略性培训 （二）企业员工“诚信”管理培训是重中之重 五
8、、结语一、 我国企业目前的员工培训状况（一） 培训投资仍严重不足一些企业管理者认为，对企业员工的培训纯属于一种消费，一种成本的支出，而不 是投资。这种观点认为在技术上、设备上的投入是投资，而在员工的改变行为上、改变思 想观念上的投入不是投资，因此真正用于员工培训的投资微乎其微。（二） 培训体系不健全，模式单调僵硬针对目前我国的现状，企业界都比较重视对员工进行短期培训，看重短期收效的获 得，从面导致我国企业界都没有建立起相对比较完善的企业员工培训体系。据一份权威机 构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训体系。在企业的培训管理 机构方面，仅 42%的企业有自己的培训部门；在培训
9、制度方面，64%的企业声称有自己的 培训制度。针对上面的数字，在我们的实际调查和数据取值对比分析中，我们就不难发现， 多数企业都无法否认自己的培训制度只是停留在表面上，而没有真正的运作下去；在培训 需求方面，几乎没有几家企业进行过比较规范的培训需求分析。（三） 培训实践效果差1、 为培训而培训。一是非为满足培训之需：有些公司出于其它需要实施企业培训 计划，如：达到认证要求；为了潜在买家，特别是海外买家；在财政年度结束前以投票表决方式花掉盈余资金，否则，来年经费就会更少，因为经费预算是以前一年度的开销模式 为基础的，这种情况在政府机关和大型企业中特别普遍。甚至有些少数公司领导人认为培 训是一种提
10、高个人以及公司商誉的潮流与时尚，基于此，这些领导人倾向于聘请知名培顺 机构，因为他们的良好声誉而不是培顺效果而进行企业培顺计划。他们错误的认为，如果 以这样或那样的方式与这些知名培顺机构相连，这些知名配顺机构的良好商誉会有助于提 高他们自己的商誉。二是求量而非求质，为了宣扬自身致力于企业培顺，不管是出于什么 目的，一些管理层倾向强调培顺计划的次数和参加的人数，意及参加此类配顺计划的人数， 他们常常忽略培顺计划的效果而不是数量，因为他们确信多就是好.2、缺乏特定培训目标和计划。任何不具备 SMART (SMART 代表：特定性(Specific)、 可量度性(Measurable)、可实现性(A
11、ttainable)、相关性(Related)和时效性(Timely) 目标的工 作终归更易失败，企业培训计划同样如此.显而易见，这些公司的经理在考虑企业培训计划 之前通常并没有制订详细的计划。二、 企业员工培训和开发效果差的原因（一） 培训投资的风险性培训投资的风险性将培训视为一种投资,甚至是一种战略投资,已逐渐为大多数企业所 认同,不少企业家或人力资源经理都可以就此话题侃侃而谈。但既然培训是一种投资,当然需 要回报,风险也由此而产生。从长远与可持续发展的角度看,不通过培训来提高员工素质和整 体竞争力的企业必然会面临未来的生存风险。由于国内的大多数企业管理者对员工培训的 重要性认识不足，且往
12、往不考虑企业的长远战略，所以并不重视员工培训体系的建设和培 训实施。即使有培训项目，由于缺乏经验和有效的方法，往往也难以达到预期的目的，使 得培训成为了另一种形式的休假。（二） 思想上的徘徊与迷茫1、很多企业对培训的评价是赶形式,走过场,培训方式简单化、形式化、任务化;有的 是为了可以在工作汇报的表格中增加填写的内容,向上级主管部门汇报,为企业和个人的政绩 添上值得夸耀的一笔,因此多以应付为主。2、培训者对企业的培训需要缺乏了解而盲目跟风，流行什么就培训什么,在培训项 目的选择上喜欢猎奇,崇拜国外的培训教师和课程;还有的企业培训,带有很大的盲目性和随 意性,不知道应该培训谁和培训什么,没有取到
13、企业员工培训工作应有的作用。3、部分企业甚至认为人才供过于求,企业用人完全可以到市场上去招聘,投资培训实 在是没有必要;还有的企业认为员工培训是为竞争对手培养人才。（三）趋于形式，讲究“不求有功，但求无过”很多企业对培训的评价是赶形式,走过场,培训方式简单化、形式化、任务化;有的是 为了可以在工作汇报的表格中增加填写的内容,向上级主管部门汇报,为企业和个人的政绩添 上值得夸耀的一笔,因此多以应付为主。监督手段不利和沟通渠道单一对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反馈学员的学习信 息，在不断反馈过程中不断改善。而实际情况是，培训一旦开始后就 很少有人过问，直到 培顺期过后进行
14、简单的考试测试一下。对学员来说，培训中缺乏沟通。同样的培训课程， 有的学员学习效果很好，获益匪浅，而有的学员所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对企业中的问题或者没完全听懂的问题与培训老师 或者班上其他学员进行考论。三、建立与企业发展相适应的培训体系（一）培训需求的分析培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训为什么要培训培训什么等问题,并进行深入探索研究的过程。企业的培训需求是由各个方面的原因引起的,确定进行培训需求分析并收集相关的资料后,就要从不同层次不同方面不同时期对培训需求进行分析。在各项不同的培训分析中,比较常用的是任务分析。任务分析的主要对象是
15、企业的各个职位,即通 过任务分析要确定各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的标准,以及完成这些任务所必需的知识技能和态度。1、培训需求分析的作用。培训需求分析作为现代培训活动的首要环节，它在培训中 具有重大作用。具体表现为：（1）充分认识现状与目的差距。培训需求分析的基本目标就是确认差距，即确认绩效 的应有状况同现实状况之间的差距。绩效差距的确认一般包含三个环节；一是必须对所需 要的知识、技能、能力进行分析，即理想的知识技能能力的标准或模式是什么？二是必须 对现实实践中的或现实缺少的知识、技能、能力进行分析；三是必须对理想的或所需要的 知识，技能、能力与现有的知识、技能、能力之间的差距进行分
16、析。这三个环节应独立有 序地进行，以保证分析的有效性。有时需求分析并非如此简单，每一个环节都有可能面临各种挑战。很多资源被用来确 认所需要的知识，技能、能力、但这些资源相互之间可能发生冲突，这就要求组织内部必 须能够做出相互的调解。现代的知识、技能、能力的范围可能相当宽泛，或者一项不可接 受的实践可能不会经常发生，但是当它确实发生时又会产生严重的问题。当变革在组织标 准和工作人员职位方面都发生时，需求分析并不仅仅是简单的任务确定，它要求在变化的 环境和对象中做出决策。（2）促进人事管理工作和员工培训工作的有效结合。当需求分析考虑到培训和开发时， 需求分析的另一个重要作用便是能促进人事分类系统向人事开发系统的转换。现代包括企 业在内的一般组织之中，大部分有自己的人事分类系统
