国有企业薪酬管理的几点思考

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1、国有企业薪酬管理的几点思考高拾庆 ( 中铁电化局西安电化工程有限公司)摘? 要: 在市场经济条件下, 薪酬体系设计的合理性将直接影响到企业绩效的高低。国有企业传统的薪酬设计理念, 已经不能满足当代高素质员工对工作生活质量的追求, 薪酬激励和约束问题越来越突出, 甚至在企业的发展过程中形成了阻力。如何强化薪酬的激励功能, 处理好吸引人才同降低成本这对矛盾, 已经成为众多国有企业薪酬管理的难点之一。本文从国有企业薪酬管理的现状出发, 深入分析了我国国有企业在薪酬设计中不公平现象产生的原因, 并根据薪酬设计理论提出了薪酬体系设计的基本原则,并就国有企业薪酬管理提出了几点建议, 以期在薪酬设计中实现公

2、平, 对中国国有企业吸引人才、 留住人才, 提高人力资源管理水平有所帮助。关键词: 公平理论; 激励; 薪酬革命; 整体薪酬引言随着经济的发展, 中国的经济体制由计划经济体制过渡到了市场经济体制, 市场在经济发展中起着越来越重要的作用。国有企业作为政府拥有和控制的从事生产经营活动的经济实体, 在我国的经济建设中具有重要作用。但是, 由于国有企业和非国有企业相比, 在企业文化、 管理机制等方面都存在着许多不同之处, 国有企业的整体薪酬水平也处于中等偏低水平, 如何在这种情况下利用薪酬这把双刃剑在薪酬的支付标准、 发放水平、 要素结构中进行确定、 分配、 调整、 激发、 鼓励和约束员工, 使他们为

3、实现企业的战略目标而努力工作, 是非常值得研究的问题。1. 薪酬设计的理论依据及设计原则1. 1. 薪酬设计的理论依据 薪酬激励与约束制度的设计, 要以满足员工合理需要为前提, 对员工需求的满足可以激励员工的努力与企业的战略目标相一致。因此, 研究员工的动机并有针对性地给予满足, 是决定薪酬激励和约束功能成败的重要因素。在众多涉及动机和需求的心理学理论中, 最具代表性的理论是马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的 E- R- G 理论和赫兹伯格的双因素理论。( 1) 需要层次理论。美国比较心理学家和社会心理学家马斯洛, 将人类的需要分为三大系统, 即基础性需要、 心理性需要和自我实现的需要。基础性需

4、要包括生理需要和安全需要。生理需要是指衣、 食、 住、行等基本生活的需要。满足这部分需要也就是实现薪酬的保健功能。安全需要是指对于稳定安全、 秩序、 受保护、 免受恐吓、 焦躁和混乱的折磨等的需要。心理性需要由归属和爱的需要以及自尊需要组成, 如需要朋友、 渴望在团体中与同事间有深厚的关系等。企业的内在薪酬可以满足员工的这部分需要, 因为内在薪酬是指个人对企业及工作本身在心理上的一种感受, 是给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。自我实现的需要是指个人潜能充分发挥的需要, 即是促使自己的潜能得以实现的趋势,这种趋势是希望自己越来越成为所期望的人物, 完成与自己能力相称的一切。这种

5、需要并不是每个人都 有的, 在企业中估计通常是高级管理人员更有自我实现的需要, 而且为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。此外, 只有在上述需要都得到了满足,自我实现的需要才会产生。( 2) E- R- G 理论。奥尔德弗 E- R- G 理论把人的需要归纳为生存需要( existence) 、 关系需要( re?lation) 和成长需要( Growth) 。作为对马斯洛需要层次理论的拓展, 该理论认为, 需要的满足可以是? 满足 前进!, 也可以是? 受挫 后退!, 即较高层次需要未满足时, 也许会退而求其次( 较低层次需要) 。632009 年 3 月总第 165 期? ? ? ?

6、 ? ?陕西建筑企业在设计薪酬制度时, 应该运用全面薪酬理论, 即把外在薪酬和内在薪酬进行有效结合, 将员工个人的职业发展目标和企业的发展战略有机统一, 充分激发、 鼓励员工挖掘自己最大的潜能为实现自己和企业共同的目标而努力奋斗。( 3) 双因素理论。赫茨伯格的双因素理论则从工作满意的角度区分了两类性质不同的因素: 保健因素和激励因素。站在企业薪酬的角度, 我们可以把保健因素归纳为外在薪酬, 把激励因素归纳为内在薪酬。不过, 这也不是绝对的, 因为两者有时可以转化。当薪酬与员工的绩效紧密相关时, 薪酬就具有相当的激励作用。赫茨伯格通过研究还发现, 保健因素的作用是一条递减曲线。当员工的工资、

7、奖金等报酬达到某种满意程度后, 其作用就会下降, 过了饱和点, 还会适得其反。因此, 企业在设计员工的薪酬时, 既要考虑保健因素, 又要考虑激励因素, 还要考虑保健因素和激励因素在薪酬总额中所占的权重, 使保健因素所占的权重不能超过它的饱和点。1. 2. 薪酬设计的原则将公平理论应用于企业中的薪酬设计可得到三种形式的公平: 内部的公平、 外部的公平和员工自身的公平。( 1) 内部的公平指决定员工的报酬主要是根据员工的工作表现, 报酬的高低主要以工作的内容为基础, 以工作的性质即工作所需的技能和复杂程度为依据, 一般来说, 对实现组织总体目标的贡献越大所得到的报酬越多, 工作的条件越差、 环境越

8、艰苦, 得到的报酬应当越多, 完成工作所需知识和技能的要求越高得到的报酬也相应的有所增加以体现内部的公平。( 2) 外部的公平强调本企业的薪酬水平和其他组织的薪酬水平具有较大的竞争力, 当前企业的竞争激烈, 但其核心竞争是企业人才的竞争, 一个企业如不能吸收人才挽留住人才, 企业的生存和发展就会受到严重的威胁, 为保持企业的竞争力, 企业的薪资应略高于和最起码的等于其他企业的薪资水平, 当前国有企业人才的大量流失, 一条重要的原因就在于企业在薪酬设计中缺乏公平性。( 3) 员工自身的公平指组织中从事同样的工作付出同样努力的员工应得到同样的报酬, 同时员工个人能力学识的升降在其薪酬中应有所反映。

9、一个好的薪酬设计时时处处应体现公平的原则,对内应拉开员工之间报酬的差距, 对外应具有竞争性, 面对激烈的人才竞争, 公平性的薪酬设计对组织的生存与发展越来越重要。2. 薪酬管理的现状及存在的问题20 世纪 90 年代以来, 人才竞争呈咄咄逼人之态, 我国企业在人才竞争中处于劣势, 人才外流相当严重。一方面是跨国公司进入中国, 充分利用其雄厚的资金实力和优厚的待遇, 从各方面登陆抢滩, 网罗优秀人才, 使中国企业尤其是国有企业面临着严峻的人才竞争和挑战。当前, 我国国有企业薪酬管理问题比较突出, 甚至成为企业发展的桎梏, 较低的工资与福利水平使企业薪酬缺乏市场竞争力, 无法争取和留住优秀人才,

10、并导致人力资源重置成本的增加。主要表现在以下几个方面:2. 1. 我国企业薪酬管理问题产生的原因薪酬管理是一个时期组织内外环境因素共同起作用的产物, 随着改革开放的不断深入, 我国企业薪酬管理水平有了很大提高, 由于传统思想的束缚, 加上企业内部原因, 我国企业薪酬管理与国外企业仍存在着很大差距。( 1) 企业尚未成为自主分配的主体。在长期计划经济体制下, 企业只是整个社会计划生产和分配的一部分, 一切按照计划进行, 所有资源都是有计划实现的。企业享有分配自主权成为分配主体的过程是一个非常复杂的过程, 需要经过长时间的改革才能达到目的。( 2) 薪酬管理上技术上的失误。一方面, 我国企业内部机

11、构重叠, 岗位职责不清, 人浮于事的现象仍较为普遗, 人员能进不能出, 岗位能上不能下的问题仍然突出。这一问题严重制约着分配制度改革的进行。另一方面, 企业在进行薪酬设计时不以岗位分析为前提, 不考虑岗位之间的差异, 使薪酬本身缺乏激励作用。虽然有些企业已认识到薪酬管理的重要作用, 但缺乏令现代薪酬管理理念得以运行的方法、 技术和人才, 企业薪酬管理难以实施。( 3) 薪酬管理配套措施建设滞后。外部环境对企业薪酬管理影响很大, 随着经济持续高速度的增长,企业薪酬管理外部环境有了一定改善, 但是仍然存在着一些不足, 一是国有企业所有者? 虚置!, 缺乏一个对经营者强有力的考核激励约束主体。二是国

12、家至今未出台统一的成熟的年薪制和期权期股的相关规64陕西建筑 ? ? ? ? ? ? 2009 年 3 月总第 165 期定, 各地各企业的做法不一, 差距很大, 很不平衡。三是目前中国资本市场很不健全, 在股票市场的表现是缺乏一个成熟、 稳健、 法制化的股市, 期权、 期股实行的基础不稳固。四是企业经营者与党政领导干部界限不清, 二者的福利待遇没有明确规定。2. 2. 国有企业薪酬管理中存在的问题( 1) 政企不分, 使得政府对企业的薪酬管理干预过多。我国企业特别是国有企业的分配主体地位还没有根本确立起来, 虽然企业已经拥有较大的内部分配自主权, 但为了实现社会公平, 大多国有企业的工资总额

13、决定权仍由政府有关部门掌握, 政府通过行政手段对企业实行工效挂钩或工资总额包干办法。有的地方政府, 不仅控制企业的工资总额, 而且直接干预企业内部工资比例等具体管理决策。这使企业的薪酬管理自主权难以落实, 严重影响了内部分配制度改革的质量。( 2) 没有建立工作岗位分析鉴定制度。工作分析岗位鉴定现在劳动差别缺乏定量的依据, 即对劳动技能、 劳动强度、 劳动责任、 劳动条件等四要素没有进行较规范的评价, 致使生产一线、 二线、 三线工作, 以及艰苦、 技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开; 另一方面体现在对劳动者本身所具备的技术、 业务能力水平和实际劳动贡献的考核指标较少,并且多是软

14、指标, 比如厂规、 厂纪、 开会的出勤率等,使得考核工作流于形式, 没有与具体报酬相挂钩。( 3) 平均主义倾向严重。许多企业在薪酬分配上的平均主义仍很严重, 许多企业管理者不能深入基层了解情况, 与职工缺乏沟通, 不能对员工的实际成绩进行客观的评价。使得对员工的成绩进行测评时无量化的标准, 完全凭经验, 凭主观感觉定报酬, 这使得员工的投入和产出之间严重的失衡, 造成人为的不公平, 挫伤了员工的积极性和主动性。在这种情况下,企业制定工资等级和标准、 计算奖金发放时, 仍然按照老习惯, 参照有关文件的精神加以确定, 而对实际状况缺乏分析。另外由于管理者的贪污受贿、 以权谋私、 权钱交易和任人为

15、亲而让员工感到不公平的现象也非常普遍。主要体现在以下几个方面: 第一, 企业经营者收入普遍存在平均主义倾向。一方面经营者收入与员工收入水平平均化问题严重。另一方面, 企业之间, 经营者的收入差距不大。在我国企业中, 一方面业绩优秀的企业经营者不一定获得高收入, 不少业绩很差企业的经营者却获得极不相称的等同收入。第二, 企业员工之间薪酬水平平均。企业内部技术管理人员的工资收入与一般员工工资收入差距不大, 关键的技术、 管理岗位人员的工资水平相当于普通岗位人员的工资水平不到 2 倍。薪酬决定因素中, 代表身份的工龄和资历占重要地位, 而与受教育程度关系不大。企业员工工资外收入基本是以补贴和奖金的形

16、式平均发放, 项目多、 分配复杂。第三, 企业经营管理者激励与约束机制不健全。一方面企业经营管理者的报酬收入水平偏低, 另一方面对企业家的报酬激励方式比较单一, 大多仍为基本工资加奖金、 年度奖金奖励等构成。对企业经营管理者考核监控力度薄弱,考核指标体系单一。( 4) 福利设计缺乏弹性, 职业福利性质异化。我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利, 如医疗保险、 住房补贴、 加班费、 子女入托补助等等, 缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、 教育培训福利计划、 家庭关爱福利、 家属福利等人性化的福利项目。此外, 我国企业提供的福利都是固定的, 福利设计并没有真正让员工参与进来, 缺乏灵活性。3. 我国企业加强薪酬管理的对策3. 1. 转变政府职能为企业提供良好的外部环境企业薪酬管理中存在的问题不是企业本身可以完全解决的, 首先需要外部有良好的环境。国家要继续为企业提供政策支持, 摒除附着在企业上的政治,社会功能, 使其真正成为可以自主经营、 自负盈亏的市场经济主体。给与企业在用人、 薪酬管理方面的完全自主权, 这样企业才能根据市场竞争状