个人职业发展与组织目标的整合

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1、第7章 个人职业发展与组织目标的整合n一、 21世纪职业生涯发展的特点与趋势n无边界职业生涯、易变性职业生涯n二、 个人职业发展的挑战与对策n新形势下个人职业生涯管理的应对措施n三、 组织职业生涯管理的挑战与对策n新形势下组织职业生涯管理的应对措施n四、 个人职业发展与组织发展目标的整合n企业文化与雇员献身精神的培养n建立以职业生涯发展为导向的绩效评估体系天马行空官方博客：http:/ ；QQ:1318241189；QQ群：175569632Date1职业生涯管理一、 21世纪职业发展的特点与趋势n1、无边界职业生涯n2、易变性职业生涯n3、职业生涯理念的新发展n4、组织发展的形式与趋势n网络

2、化、扁平化、小型化、灵活化、分散 化、虚拟化、信息化、多元化、国际化n5、组织发展对职业生涯管理的影响n学习型组织的职业生涯管理Date2职业生涯管理1、无边界职业生涯n无边界职业生涯：超越单个就业环境边界的一 系列就业机会。n无边界职业生涯发展标示着员工的职业生涯发 展规划从企业内部发展到超越企业的边界，员 工的流动跨越了组织、职业、部门的界限，从 而使个人的职业发展具有更大的灵活性。n特点：便携式的知识和技能；跨越多个公司的 才干；个体对职业生涯管理的高度责任感Date3职业生涯管理传统职业生涯与无边界职业生涯的比较比较较传统职业传统职业 生涯无边边界职业职业 生涯雇佣关系工作安全换取忠

3、诚灵活性换取工作绩效工作环环境边边 界1-2个公司多个公司能力由公司评估和考量 可转移在多个组织实 现 如何衡量成功 薪酬、职位、地位 成就感和心理满足职业职业 管理责责 任组织+个人个人+组织培训训组织培训计划个人培训计划职业职业 成就与年龄和年限相关 与学习和适应能力相 关Date4职业生涯管理2、易变性职业生涯n易变性职业生涯：由于个人兴趣、能力、价 值观及工作环境的变化，以及组织市场环境 和内部政策的变化，使得员工自觉或不自觉 地改变职业，从而使其职业生涯也变得具有 易变性。n在传统的组织中，员工按照事先设计好的职 业通道和职业发展阶梯逐步发展。在现代社 会，由于激烈的市场竞争和技术进

4、步，企业 越来越无法保证为员工提供持续稳定的工作 和职业发展机会，员工的危机意识也越来越 强，从而产生易变性职业生涯。Date5职业生涯管理传统职业生涯与易变性职业生涯的比较比较较传统职业传统职业 生涯易变变性职业职业 生涯目标标加薪、晋升心理满足、成就感心理契约约工作安全感灵活的受聘能力职业职业 生涯管理 公司承担主要责任个人承担全部责任职业变动职业变动金字塔式垂直变动水平、垂直、多样化职业发职业发 展形式 直线型螺旋型职业发职业发 展很大程度上依赖组 织和正式培训更依赖于个人的在职体 验（干中学）和自我管 理 专业专业 技能知道怎么做（结果 ）学习怎么做（过程）Date6职业生涯管理3、职

5、业生涯理念的新发展n1、职业成功的标准发生变化n获得组织的认可：晋升、加薪、奖励n自我主观感觉：心理满足感、成就感n2、雇佣心理契约发生变化n单向依赖：稳定安全的工作契约与忠诚n相互依赖：员工频繁的流动与组织多变 的人才需求Date7职业生涯管理n3、职业流动模式发生变化n市场环境的不确定性与组织结构的变化， 使得员工更加频繁地在组织的不同部门之 间流动，甚至在不同组织、不同专业、不 同职业间流动，流动模式更趋多样化，不 稳定因素也越来越多。n职业纵向流动：上行；下行n职业横向流动：区域、产业、行业Date8职业生涯管理4、组织发展的形式与趋势n组织：追求特定目标的社会团体。n常见的组织结构类

6、型：直线结构、职能结构、 部门化结构、模拟分散管理结构、目标结构、 矩阵结构、多维结构等n组织发展的形式与趋势n形式：以人为中心、以组织为中心n趋势：网络化、扁平化、灵活化、分散化 、虚拟化、信息化、多元化、国际化Date9职业生涯管理5、组织发展对职业生涯管理的影响n学习型组织的兴起n通过不断学习来改革组织本身，通过培 养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起 来的一种人性的、有机的、扁平的组织 。n树立以人为本的管理思想n现在越来越多的企业意识到：未来创造财 富不仅是靠资本、资源，更多的是靠知识 ，人才是提高企业竞争力的核心因素，是 知识与财富的创造者，是最重要的生产要 素。Date10职业生涯

7、管理组织发展与职业生涯管理n注重人才培养，建立培养制度，形成人才导向 机制n建立自己的培训网络、职业学校和学习团体， 既要生产出一流的名牌产品，而且要培养出一 批高素质的人才；最大限度地激发每个人的活 力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持 了高速稳定发展。 n企业不仅要引进人才，而且要培养和选拔人才 ，建立健全人才激励机制，保证员工在最合适 的岗位发挥他们最大的潜能。Date11职业生涯管理案例1：LG人才培养策略nLG人才策略的目标是为人才提供不断发展的可 能。n首先，新入社的员工要在LG电子培训中心接受 为期周的新入社员教育，只有对公司整体发 展和部门职能有了进一步了解之后，才能正式

8、上岗工作。n其次，每年LG向北大等高校买下许多课程，加 上自己培训中心开发的课程一并放于网上，让 员工自主选择。Date12职业生涯管理LG人才培养策略n规定每人每年必须完成门必修课另加任意选 修课（不同级别的员工有不同数量、不同难易 程度的必修课程），实行学分制。n根据考试结果实行奖励或罚款，定期公布优秀 学员名单，考试成绩更将影响到HR系统中的绩 效考核。n此外，清华大学也为LG电子本地高级管理人才 设立了LG China MBA课程。每年LG电子还要派 出大量员工前往韩国总部的LG大学进行系统培 训。 Date13职业生涯管理案例2：海尔人才培养策略n海尔的人才培训理念：充分开发利用人力

9、资源 ，最大限度地激发每个人的活力。 n海尔人才培训的原则：n干什么学什么n缺什么补什么n急用先学，立竿见影”n海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善 的培训网络。 Date14职业生涯管理n在公司内部，建立了内部培训教师师资网 络，以市场链SST流程建立起市场链索酬索 赔机制及培训工作考核机制，每月对培训 工作进行考评，并与部门负责人及培训管 理员工资挂钩，通过激励调动培训网络的 灵活性和能动性。 n集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或 接受海尔大学培训部的安排，不授课则要被索 赔，同样也不能参与职务升迁。海尔大学每月 对各单位培训效果进行动态考核，划分等级， 等级升迁与单位负责人的个

10、人月度考核结合在 一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。 Date15职业生涯管理n同时，海尔以青岛海洋大学海尔经贸学院 的师资队伍为基础，同时与瑞士IMD国际工 商管理学院、上海中欧管理学院、清华大 学、北京大学、中国科技大学、德国莱茵 公司、美国MTI管理咨询公司等国内外20余 家科研院所、咨询机构及知名企业建立起 了外部培训网络，利用国际知名企业丰富 的案例进行内部员工培训，同时，又借用 此力量、利用这些网络将海尔先进的管理 经验编写成案例库，成为MBA教学的案例， 也成为海尔内部员工培训的案例，达到了 资源共享，实现了共赢。Date16职业生涯管理二、 个人职业发展的挑战与对策n1、

11、个人职业生涯管理的重要性日渐突出n劳动力市场的变化、组织结构的变化n产业结构调整、技术革新的速度和深度n2、新形势下个人职业生涯管理的应对措施n对个人职业生涯管理的高度责任感n增强职业敏感性n提高学习能力和环境适应能力Date17职业生涯管理对个人职业生涯管理的高度责任感n未来的职业发展将主要由个人管理，而非组织 管理，职业自我管理的重要性对个人来说，关 系到个人的生存质量和发展机会 n主动从直接上司和同事那里获取自身优势与不 足的信息反馈，对自己进行客观评估；明确自 身的职业生涯发展阶段和职业能力开发要求；n主动获取公司内部有关职位空缺及其他工作机 会、培训机会的信息；n建立良好的人际关系网

12、络，不断拓展个人职业 发展空间；Date18职业生涯管理增强职业敏感性和危机意识n提高职业弹性：处理特定工作问题的能力n高职业弹性：对工作的不确定性变化有较 强的适应能力（职业技能、岗位轮换、学 习能力）n增强职业洞察力：n对组织结构、市场环境、新技术的采用以 及自己兴趣、优势和不足的认知能力n获得职业认同感：n员工对组织和工作中个人价值的认可程度Date19职业生涯管理提高学习能力和环境适应能力n树立终身学习的理念，不断接受新观念、新事 物，善于掌握新技能、接纳新思想、推行新方 案，保持自己的学习兴趣，不断提高学习能力n建立有效的知识结构和信息网络，善于与同事 和专家分享经验和信息n扩大现有

13、的工作内容，寻找更多的有挑战性的 工作机会，不断丰富自己在不同工作岗位的经 验，提高个人的职业技能，增强个人的职业适 应能力Date20职业生涯管理三、 组织职业生涯管理的挑战与对策n1、组织职业生涯管理面临的挑战n2、新形势下组织职业生涯管理的应对措 施n工作重新设计n弹性工作制Date21职业生涯管理1、组织职业生涯管理面临的挑战n从职业生涯管理的发展历程可以发现，西方发 达国家在20世纪70-80年代中期，组织职业生涯 管理是主导的职业生涯管理。然而，随着企业 稳定性下降，企业倒闭、兼并、裁员增多，员 工对企业能否长期提供工作产生了动摇，不得 不自己考虑自己的职业前景，个人逐渐地变成 了

14、职业生涯管理的主体。由于过于频繁的人员 变动，一方面使组织的人力资源管理成本提高 、实施职业生涯的困难增加，另一方面造成个 人与组织的关系恶化，员工对组织失去了原有 的忠诚和信任，个人对组织的依赖性下降。Date22职业生涯管理n企业面临的竞争日趋激烈，有的企业由于管理 不善，经营困难，面临破产兼并、减员增效； 有的企业在新经济形势下停滞不前，使企业员 工提升的梦想破灭，同时也打破了原来环境稳 定条件下建立起来的职业生涯规划或管理。另 外，由于组织趋向于扁平化，对管理者、员工 提供的晋升职位减少，也使得组织的职业管理 变得不同。但是，组织发展面临的一个重要问 题依然是：应对任何可能的变化，发现

15、和发展 优秀员工，吸引优秀的才，留住优秀员工 注重员工的职业管理。 Date23职业生涯管理2、新形势下组织职业生涯管理的应对措施n工作重新设计：尊重员工个性发展的多样化需求 ，发现和发展员工多方面的能力，改善员工的工 作环境和心理感受。（当员工工作资历达到5年 以上，他对工作便可能失去兴趣，产生疲惫倾向 ，出现失去进取心和创新精神等潜在危险。）n工作轮换：消除员工对长时间从事相同工作 所产生的厌烦情绪（制定实施方案，征求员 工同意）n工作扩大化和丰富化：提高员工的工作热情 和兴趣，使员工获得更多满足感；扩大员工 的责任范围，增加员工对组织的了解和信任 。Date24职业生涯管理四、 个人职业

16、发展与组织发展目标整合n1、重建组织与员工之间的心理契约n2、组织发展需要与员工职业发展的匹配n3、组织与员工共同分担工作压力n4、企业文化与员工献身精神的培养n5、建立以职业生涯发展为导向的绩效评 估体系Date25职业生涯管理1、重建组织与员工之间的心理契约n80年代之前，组织环境和组织结构相对稳定， 员工与组织形成的传统心理契约是员工努力工 作并对组织忠诚，组织为员工提供安定和长久 的工作，并保证有能力的、符合组织文化的员 工提升到高级管理队伍中，职业发展被界定为 加薪和晋升。n90年代之后，技术的迅猛发展和全球化进程给 企业带来了巨大压力，组织结构和经营战略的 改变对组织内雇佣关系产生重大影响，原有的 心理平衡也被打破，企业频繁的裁员、并购和 重组，使员工对企业失去了昔日的信任和忠诚 。 Date26职业生涯管理心理契约构成的变化特点传统传统 构成当前构成关注的焦点安定性、连续 性、对组织 的忠诚当前的雇佣关系，未来雇佣的 可能性 形式结构化、可预测 、稳定无固定结构、灵活、可协商建构基础础舆论导 向、传统 公平性、 社会评判、注