绩效计划和绩效实施

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1、第五章 绩效计划和绩效实施一、绩效标准 制定和修订绩效计划的前提，或者说首要的步骤就是确定 每个岗位的绩效标准。 1. 职务职位？绩效标准是建立在职务概念基础上的概念。共同点：在工作中做什么，为什么做，怎么做。不同点：“职位”就是具有某个确定位置的职务， 每个职务可能包括若干个职位。企业有多少员工就有多少 个职位存在。职务强调的是做什么工作，强调工作的难易程度。对 职务进行分类就形成了职务类型和职务等级的概念。职务 类型的划分依据是职务工作的内容，职务等级的划分依据 则是职务工作的难易程度。 2.什么是绩效标准 绩效标准是一种客观存在的标准，与承担 职务工作的人的情况无关。我们可以将绩 效标准

2、分为两个部分：职务标准和职能标 准。 职务标准对应的是在工作中表现出来的工 作绩效，包括工作业绩评价、工作能力评 价和工作态度评价这三部分的内容。职能 标准指的是潜力评价，不需要通过磋商、 讨论确定。示例示例磋商直接确定职务标准职能标准工作业绩评价工作态度评价工作能力评价工作潜力评价确定方式绩效标准的内容对应绩效评价内容绩效标准的内容及对应的确定方式和绩效评价内容 3.绩效标准的特征 绩效标准是基于工作本身制定的。 绩效标准体现的是工作执行情况可以接受的绩 效水平。 标准一般员工均可达到。 绩效标准应清楚明了。 应是管理者和员工共同确定。 绩效标准应尽可能具体且可衡量。 绩效标准要有时间限制。

3、 绩效标准是可以改变的。 绩效标准的数量应根据实际需要而定。 绩效标准要形成文字呈现出来。 4.绩效标准的制定步骤 确定各部门工作一览表。 确定职能等级表。 确定员工个人工作一览表。 确定员工职务标准。 确定员工的职能等级。 修正确定。确定职务标准的首要步骤就是确定出每个职务的工作要项。什么是工作要项？ 对职务工作中所包含的重要工作职责进行逐条的陈述，这种陈述就称为工作要项。一 般而言，工作要想的数量为68项比较适宜。 职位名称：秘书 工作内容和职责： 1.及时掌握和汇总集团经营管理动态和进度，准确答复集团领导的质询，主 动反馈信息，提出工作建议； 2.速记领导口述文件及其他信息； 3.起草重

4、要文件和汇总各单位、部门上报材料； 4.熟悉并可进行各种公文写作； 5.安排会议； 6.对外联络工作； 7.参加各种调研活动，做好分析汇总工作； 8.协助做好集团信息化推广普及工作； 9.整理个人机密档案； 10.提醒领导有关的约晤及应复的电话、传真、信件或电子邮件。 工作要项： 1.反馈信息，提出工作建议； 2.速记听写； 3.写作； 4.联络； 5.信息化； 6.档案。示例二、绩效计划(一)绩效计划的含义和特点1绩效计划的含义 绩效计划是一个确定组织对员工的绩效期望 并得到员工认可的过程。绩效计划必须清楚地 说明期望员工达到的结果以及为达到该结果所 期望员工表现出来的行为和技能。 。 绩效

5、计划是用于指导员工行为一份计划书。简 单地说，绩效计划包括两个方面的内容：做什么 和如何做。*13绩效计划包括以下三个方面的要素：绩效标准 、绩效目标、实现目标的步骤。 绩效标准：绩效标准是对特定的职务工作而 言的，是要求员工在工作中应达到的各种基 本要求。绩效标准反映了职务本身对员工的 要求。 绩效目标：在绩效标准的基础上，考虑员工 现有的绩效水平，体现了管理者对员工的具 体要求。*142。绩效计划的特点 绩效计划的主体是管理者与被管理者 绩效计划是关于工作目标和标准的契约 绩效计划是一个双向沟通的过程 绩效计划特别重视员工的参与和承诺 *15（1）绩效计划的主体是管理者与被管理者 在绩效计

6、划阶段，绩效计划的制定是管理者与被管理者双方之间的事，其他任何人都无法包办代替，绩效计划要想发挥应有的作用，首先必须符合组织的目标，其次还必须为员工所认可，具有心理挑战性，这样才能激发员工的工作积极性，保证组织目标的实现。离开了管理者与被管理者间的双向沟通，对被管理者来说，绩效目标就成为一个外在的、强制的负担，难以发挥对员工的激励与牵引作用。 *16（2）绩效计划是关于工作目标和标准的契约 l被管理者在本绩效管理周期内的工作目标是 什么？ l 每项工作要达到什么样的结果？ l 每项工作完成的期限是什么时候？ l 各项工作目标在绩效结果中的权重怎样？ l 如何对这些工作结果进行衡量，评判的标准

7、是什么？ l 需要组织提供哪些资源和支持？ l 从什么地方获取工作结果的信息？*17（3）绩效计划是一个双向沟通的过程 管理者要向被管理者解释和说明的是：L 在下一个考核周期内组织的目标是什么？L 为了完成组织的整体目标，我们部门或 团队所承担的任务是什么？L 为了保证我们部门或团队任务的完成， 希望被管理者完成的工作任务是什么？L 被管理者所承担的工作任务应达到什么 标准？ L各项任务应在什么期限前完成？ *18*19l被管理者需要说明的是： L自己对未来绩效周期内的目标工作是怎么认识的 ？L有哪些不理解或不清楚之处？L自己准备如何完成这些工作目标？L完成工作过程中可能会遇到那些困难？有哪些

8、顾 虑？ L需要组织及相关岗位提供什么样的资源和支持？ （4）绩效计划是全员参与的过程 参与式绩效计划与传统绩效计划的区别 全员参与绩效计划的重要性*203。 绩效计划在绩效管理系统中的地位与作用 绩效计划是绩效管理最为重要的环节 绩效计划是一种重要的前馈控制手段 绩效计划是一种重要的员工激励手段 *214、绩效计划的关键点 绩效计划必须与组织战略相承接 绩效计划应当面向评价 绩效计划过程中员工的参与和承诺*22社会心理学关于态度改变的研究表明，当人们参加了某项决策的制定过程时，与没有参与这一过程相比较，他们会倾向于更加坚持这一决策，面临不同的立场挑战时也不会轻易放弃原来的立场，参与程度越大，

9、态度改变的可能性越小。除参与程度外，影响态度改变的另一重要因素是承诺程度，即是否对某一观点和立场公开表明了自己的态度，人们有一种维护自我形象一致性的需要，遵守自己的承诺有助于维护自我形象的一致性，否则容易产生心理失衡。*23心理学家多伊奇的承诺实验*24被试组改变最初意见的百分比无承诺组弱私下承诺组（写字板）强私下承诺组（写字纸）公开承诺组24.7%16.3%5.7%5.7%(二)绩效评价指标体系设计1、绩效评价指标的概念和构成绩效评价指标就是绩效评价的要素或项目，也就是从哪些方 面对员工进行绩效评价。绩效评价指标一般有四个构成要素 ：（1）指标名称：对评价指标的内容做出的总体性概括；（2）指

10、标定义：对指标内容的操作性定义，也就是指名该 评价指标考评的具体内容是什么；（3）标志：绩效评价一般要把员工的绩效分为若干等级， 用于区别各个等级的特征规定，也就是员工的绩效分为多少 个等级，每个等级的具体名称是什么。（4）标度：对标志所规定的级别包含的范围做出规定，即 每个等级的具体含义是什么。 *25*262、绩效评价尺度的类型标志和标度就像一把尺子上的刻度和规定刻度的标准，因 此，一般把标志和标度称为绩效评价的尺度。： （1）量词式评价尺度：这种评价尺度采用带有程度差异的 形容词、副词、名词等词组表示不同的等级水平。如：“ 很好”、“较好”、“一般”、“较差”、“很差”。 （2）等级式评

11、定尺度：这种尺度一般用一些能够体现等级 顺序的字词、字母或数字表示不同的评价等级。如：甲 、乙、丙、丁；优、良、中、差 （3）数量式评定尺度：用具有量的意义的数字表示不同的 等级水平。数量型评定尺度包括离散型和连续型两种。 （4）定义式评定尺度：评定尺度中标度使用操作是定义的 方式加以界定的，即为每一个评定等级下一个具体哦的 定义，加以说明，这种评定尺度所体现出来的评价标准 更具体并具有针对性。*27*28定义式评价尺度举例*293、评价指标的基本要求（1） 内涵具体明确：应对每一个评价指标规定出明确的含义，以避免不同评价者对评价指标内容产生不同的理解，从而减少评价的误差。（2）具有独立性：每

12、一个评价指标应有独立的内容，有独立的含义和界定；（3）具有针对性：评价指标应针对某个特定的绩效目标，并反映出相应的绩效标准。应根据岗位职能所要求的各项工作内容及相应的绩效目标和标准设定每一个绩效评价的 指标。 *304、绩效评价指标的分类 (1)根据绩效评价的内容分类 工作业绩评价：工作业绩就是工作行为所产生的直接结 果。这些指标可能表现为该职务的关键工作职责或一个 阶段性的项目。考评时通常将业绩具体体现为完成工作 的数量指标、质量指标、工作效率指标及成本费用指标 。 工作能力评价指标：不同职务对人的能力要求是不同的 ，只有在绩效评价指标中加入能力评价指标，才能使评 价的结果真正反映出员工的整

13、体绩效。通过能力评价鼓 励员工提高与工作有关的能力，并根据能力评价的结果 做出各种人事调整决定。 工作态度评价。为了对员工的行为进行引导而达到绩效 管理的目的，在绩效评价中应加上对工作态度进行评价 的指标。 *31(2)根据评价指标的客观化程度分类 硬指标：硬指标指那些可以客观地加以测量和评价的指标，如产量、质量、销售额、市场占有率等。 软指标：主要通过人的主观评价方能得出评价结果的评价指标。 软指标与硬指标的结合。在数据比较充分的情况下，以硬指标为主，以软指标为辅；在数据比较缺乏的情况下则以软指标为主，辅之以硬指标进行评价。*323、特质、行为、结果三类评价指标 特质：对员工所具备的特质进行

14、评价，适用于对未来的 工作能力进行预测； 行为：对员工在工作过程中表现出来的实际工作行为进 行评价； 结果：对员工在绩效管理周期内所完成的工作结果进行 评价*33三类评价指标的比较*345、如何设计绩效评价的指标 （1）相关基础理论 A、系统评价理论 系统的概念：系统是为了实现一个共同目标而 存在的，由若干要素组成的相互联系而又相互 制约的有机整体。系统的基本特征：目标一致性；层次性；开放性；构成要素的区 别性与相关性；相对稳定性。 *35系统评价理论在绩效评价指标体系设计中的应用组织本身是一个系统，各部门构成了子系统，而每个部门又是由若干岗位构成的子系统，绩效评价时，评价指标也是一个系统，组

15、织的总的评价指标应分解为各部门的目标，各部门的指标再进一步分解为各岗位的指标，形成一个具有层次性的指标体系，同时这些指标体系又具有开放性，相对稳定性， 不同指标间具有区别性和相关性。 *36B、目标一致性理论 *37评价对象的 系统运行目标绩效评价 的目的绩效评价 指标体系（2） 选择绩效评价指标体系的原则A 目标一致性原则 绩效评价指标应该与技校评价的目的和评价对象系统运行 目标保持一致。 B 独立性与差异性原则 独立性原则指评级指标之间的界限应清楚明晰，不能发生 含义上的重复；差异性指评价指标之间的内容可以比较， 在内涵上有明显差异。 C 可测性原则 可测性原则指该评价指标的信息是可以得到

16、并进行准确评 价的。*38（3）绩效评价指标的选择依据 A 被评价人员所承担的工作内容和绩效标准 B 绩效评价的目的 C 取得评价所需信息的便利程度 *39（4）选择绩效指标的方法 P167 工作分析法 个案研究法 问卷调查法 专题访谈法 经验总结法 *40（5）绩效评价指标体系的设计原则 定量指标为主，定性指标为辅的原则。 少而精原则 *41(6)构建绩效评价指标体系的步骤 设计绩效评价指标库 针对不同岗位特点选择不同的绩效评价指 标 确定指标的权重 *42（三）绩效目标的设定1。设定绩效目标的SMART原则 l S（Specific）是明确具体的，即各项绩效目标要明确描述出员工在 每一工作职责下所需完成的具体任务，应避免模糊不清的目标； l M（Mea