人力资源管理课程

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1、第九章人力资源培训与开发系统【本章提要】n本章重点阐明了人力资源培训与开发的概念及 其内涵，论述了企业构建人力资源培训与开发 系统对于组织发展和人力资源管理实践的重要 意义，研究和探讨了人力资源培训开发体系建 立的理论基础、流程、技术与方法，特别介绍 了基于管理者胜任能力的管理者培训模式及企 业高层培养接班人的继任计划。 课程目标通过对本章的学习应该掌握和了解以下要点： 1.培训与开发的概念及其内涵 2.了解培训与开发在企业人力资源管理中的地位和作用 3.培训开发系统运作模型 4.如何构建有效的培训开发体系 5.如何确保培训成果的转化与应用 6.如何对培训效果进行评估7.培训开发流程与技术方法

2、 8.管理人员的培训、开发及继任计划 【开篇案例】事倍功半的培训开发R集团公司是一家生产电动控制和通讯设备的大型企业，主要由电动 控制子公司和通讯设备子公司组成，集团公司总部设在北京。公司共有 12000多名员工，其中有大约一半人在总部工作，其他员工则服务于公司 设在深圳、海口、烟台和丹东的大型工厂。此外，由于部分设备销往国 外，该公司在古巴和墨尔本还设有服务机构。集团公司对员工培训和开发工作一直很重视。不过，公司过去的培训 形式较单一，2002年集团公司对员工的培训都以课堂教学的方式进行， 主讲人员是公司内部的12名培训师。公司在培训方面遇到的一个大问题 是，不在总部工作的员工很难有机会参加

3、这些培训。同年，还有28%的人 在报名参加培训后却又主要因为培训时间与业务工作任务发生了冲突而 取消了培训。为了能使更多的人接受培训，集团公司主要负责员工学习和发展的 部门开始考虑增加与外界培训机构的合作，并且在培训方法上进行改 革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程， 并借鉴了业界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。 【开篇案例】（续）一段时间后，公司的培训投入太大，参训人员普遍感觉现场培训效果 较好，但是实际能力却不见提高；也有的员工反应培训学到的东西和业 务联系不大，很少有应用的机会甚至根本无处可用；另外，一些员工总 是对公司提供的培训提不起兴趣，认为公司

4、组织培训完全是出于公司的 利益考虑，对个人的能力提升和职业发展帮助不大。那么，R公司的培训开发体系为什么没能够取得所期待的效果？问题的 根源究竟在哪里？企业的培训开发体系究竟应该建立在怎样的基础之上 ，怎样与人力资源管理的其他模块相对接呢？分析：从这个案例我们可以看出，该公司培训开发体系失败的关键 在于其没能够将培训开发体系建立在对企业战略的正确理解和对能力的 发展提升基础之上，没能够将培训开发项目与日常业务和经营运作有效 地结合，造成了培训内容缺少针对性、培训效果不佳、培训流于形式的 后果。那么，培训开发体系是否能够真正成为企业培养和发展人才的手 段？培训开发对员工个人职业生涯发展有和帮助？

5、企业究竟应该如何建 立有效的培训开发体系？将从何入手去增加员工接受培训的机会并且改 善培训效果？这就是本章所要解决的主要问题。 主要内容n第一节 人力资源培训与开发概述n第二节 企业培训开发系统的建立与管理n第三节 培训效果评估n第四节 培训开发技术与方法n第五节 管理人员的培训与开发第一节人力资源培训与开发概述什么是人力资源培训和开发1、定义：n培训（training）：是企业向员工提供工作所必需的知识与技能 的过程；n开发(development)：是依据员工需求与组织发展要求，对员工 的潜能进行开发和对其职业发展进行系统设计与规划的过程。2、培训与开发的目的：n向员工传授其它更为广泛的技

6、能，使员工的技能由单一技能转向 多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；n强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服 务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。 培训开发系统与其他人力资源管理子系统 的关系n与任职资格管理系统的关系：n任职资格管理体系一方面为确定培训需求提供了依据，为企业建立 分层分类的培训课程体系提供了基础；n另一方面为企业设计员工的职业生涯规划提供了依据；n培训与开发为员工获得任职资格等级晋升与职业化行为能力的提高 ，以及职业生涯的发展提供了外部条件。 n与人力资源规划的关系：n人力资源规划指导企业培训开发活动的实施；n人力资源规划

7、的某些内容需要通过培训开发活动来执行。 n与绩效考核管理体系的关系：n绩效考核结果以及绩效改进要点是确定培训开发需求的重要依据；n绩效考核是检验培训开发活动有效性的重要手段 ；n培训开发活动的根本目的就是为了改善绩效状况。 n与薪酬福利体系的关系：n培训开发活动所导致的任职资格变化以及工作绩效改变，将间接作 影响薪酬与福利；n培训与开发本身是员工的一种福利形式，是整体薪酬包的一部分。 我国企业人力资源培训与开发系统的问题1、在培训环境方面：n缺乏良性的内部学习环境，缺乏对培训的跟踪；n缺乏有效的培训工作流程、工作标准及相应的管理制度；n培训机构管理混乱、良莠不齐 2、培训方式与方法方面：n培训

8、方式方法落后，仍旧沿用学院派和研讨会式的学习方法 ；n培训课程设计不到位，培训内容与实际需要脱节，不考虑企 业与个人发展需要；n培训体系不健全，包括课程设置、教案教材建设、师资管 理、培训档案管理与培训资格控制等不注重人才综合素质培 养； 3、培训需求分析方面：n培训观念落后，培训意识缺乏，对培训的需求不能有效评估 ；n重业务培训轻管理培训，重知识培训轻技能培训，培训的针 对性差；n培训的计划性差，缺乏与企业发展目标和业务的密切配合， 难以体现企业的现实需求；我国企业人力资源培训与开发系统的问题4、在培训成果转化方面n忽视行为的改变，忽视团队学习；n学员在掌握知识方面的能力强，实践应用能力差；

9、n忽视对培训效果的评估，培训成果在工作中的应用效果差， 不能有效提高工作绩效；n培训机构受利益驱动，重数量轻质量 5、受训者方面n学员在培训过程中参与意识差n学员注重个人资格的取得和职业生涯的发展，而忽略企业的 利益 6、培训教师方面n培训教师缺乏企业背景 n优质培训教师资源匮乏基于企业战略和员工职业生涯发展培训开发系统n两大核心基于战略的职业生涯规划：既要考虑企业战略与 经营目标对人力资源的要求，又要切实考虑员工的职业生涯发 展需求。n三个层面：即制度层、资源层和运营层：n制度层面涉及企业培训开发活动中各种制度，如课程开发与 管理制度、教材开发与管理制度、师资开发与管理制度、培 训经费使用与

10、管理等制度；n资源层面描述了构成企业培训开发系统的各种关键要素，如 课程、教材、师资、场地、设备、经费等；n运营层面主要从实践的角度来介绍企业培训与开发机构的工 作内容与流程。 n四大环节：即培训需求分析、培训计划制定（主要是培训课程 与教材设计）、培训活动组织实施以及培训效果评估这四个必 经步骤。第二节企业培训开发系统的建立与管理基于企业发展战略确定培训开发策略人力资源管理战略培训开发策略 培训需求分析 培训程序选择和设计 培训开发实施 组织战略培训监督与效果评估 企业经营战略对培训开发策略的要求 战略要点战略要求关键事项培训重点集 中战 略n提高市场份额n减少运营成本n开拓并维持市场定 位

11、n提高产品质量n提高生产率或革新技术流程n按需要制造产品或提供服务n技术交流n现有劳动力 的开发n 团队建设交叉培训内 部 成 长 战 略n市场开发n产品开发n革新n合资n销售现有产品/增加分销渠 道n拓展全球市场n调整现有产品n创造新的或不同的产品n通过合伙发展壮大n创造新的工 作任务n革新n特殊项目培训n人际交往技能培训n在职培训外 部 成 长 战 略n兼并n横向联合纵向联合n整合n富余人员n重组n文化培训n培养创造性思维和分析能力n工作中的技术能力n对管理者进行的反馈与沟通方面的培训n冲突调和技巧培训紧 缩 投 资 战 略n节约开支n转产n剥离n债务清算n降低成本n减少资产n创造利润n重

12、新制定目标n卖掉全部资产n效率n裁员与分流n 判断被兼并公司的雇员的能力n整合培训系统n公司重组的方法和程序n团队建设基于员工职业生涯发展的培训体系的重要意义n职业生涯：是指一个人一生经历的与工作相关的经验方式，工作 经历包括职位、职务经验和工作任务。 n员工职业生涯培训体系的作用：1、有效的职业生涯开发与管理活动能够有效地满足组织的人力资 源需求计划，增强组织培训与开发经费使用的针对性；2、能够充分调动员工的工作积极性，实现组织与员工之间的双赢 ； 3、许多优秀的企业一直将员工的职业生涯开发与管理工作当成企 业人力资源管理的核心工作来抓，为此设置专业的职业生涯管理人 员和专门的组织部门，有效

13、的职业生涯管理体系成为企业吸引和保 留优秀人才的重要措施之一。职业生涯与其他管理体系的关系（1）1、职业生涯发展与企业发展目标及人力资源开发战略之间的关系：n企业的经营目标与经营规划在很大程度上影响了员工制定自己的职业生涯发 展计划，但是，员工个体的职业生涯发展目标只有与企业的整体发展目标相 吻合，才具有实现的可能性。n企业在制定经营与发展目标时，只有充分考虑到员工的职业生涯发展计划， 才真正找到了目标实现的支撑。2、职业生涯发展规划与潜能素质之间的关系：n潜能素质是职业生涯规划的前提；n在进行职业生涯规划之前，只有对自身的基本素质和潜能有了比较准确、清 晰的认识，才能做出切实可行的发展规划。

14、3、职业生涯发展规划与任职资格管理体系之间的关系：n任职资格管理体系为员工的职业生涯规划设置了基本的发展跑道，并提供制 度上的保障；职业生涯与其他管理体系的关系（2）n任职资格跑道与等级的设计思想可以作为职业生涯规划的参考路径，任职 资格等级考试促使员工终生学习，考试结果与认证为员工的职业生涯发展 路径设置了里程碑，有助于员工进行职业生涯自检；n任职资格行为标准与规范为改善员工的行为习性从而提高员工职业生涯开 发的质量发挥了重大作用。4、职业生涯发展规划与绩效考核之间的关系：n 员工职业生涯发展路径与员工个人的绩效结果之间存在一定程度上的吻合 性，绩效考核结果与绩效改进要点成为员工职业生涯规划

15、的重要考虑因 素。 5、职业生涯规划与培训开发之间的关系：n 企业可以根据员工的职业发展需要并综合考虑企业的实际情况制定培训计 划、设计培训项目，以满足员工个人发展层面上的需求；n员工可以在企业既定的培训制度下选择有利于自己职业生涯发展的培训项 目，有意地培养技能、提升能力，在顺应组织发展的同时追求个人的职业 理想。 员工职业发展的依据：任职资格体系n员工的职业生涯获得发展，表现为在职业生涯发展路径中 职务级别的攀升或是在不同职业路径之间的移动，无论怎 样，都要求任职能力的提升作为前提。 n任职资格是针对不同职能等级所确立的能力标准和行为标 准，规定了从事某一种任职角色的人所必须具备的知识、

16、经验、技能、素质与行为之总和。n任职资格管理体系是基于战略与能力的人力资源管理系统 的基石，是确定企业培训开发需求的基本依据。n任职资格管理体系还为企业设计分层分类的培训课程体系 以及确定课程的培训目标提供了基本思路，还为员工的任 职等级晋升及职业生涯发展提供了制度保障。 动态的职业发展机制任职资格评价绩效评价绩效评价任职资格评价试用期考核新员工培训培训考试培训考试三级职员工资上调留岗工资下调调岗 留岗调岗 留岗二级职员一级职员留岗上岗工资上调工资下调工资定级待岗 中心任 职 资 格 降 级任职资格评价注：实线为“是”；虚线为“否”企业的核心能力与培训战略管理人员培训 计划与实施管理服务人员培训 计划与实施市场营销人员 培训管理与实施技术人员培训 计划与实施作业人员培训 计划与实施专项技术 研发 现场技术 质检质保营销支持 商务文化管理 财经 人力资源 计划统计执行经营协助工 技工职类职种职位分层分类的培训体系企业培训开发系统的构建n企业培训开发工作十分繁杂，策划和组织一个培训开 发项目要求遵照相应的流程，尤其是要对流程中的关 键点实施严格的管理与监控。n