xx咨询公司任职资格体系设计思路

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1、任职资格体系设计思路任职资格体系设计思路20082008年年0808月月0606日日Http: / 【保密资料，请勿外传】 2 目录目录n任职资格体系的基本概念n任职资格体系设计思路n管理通道框架设计n项目管理通道框架设计 3 我们为什么需要建立任职资格体系？我们为什么需要建立任职资格体系？晋升与人才选拔： 合适的人安排在合 适的职位薪酬：能者 多劳多得胜任力培养： 支撑、牵引员 工能力的提升职业发展规划： 开辟多条职业发 展通道任职资格的基本概念 4 职业发展的员工需要职业发展的员工需要条件等 硬环境文化等 软环境 氛围薪酬职业 发展员工 激励任职资格的基本概念 5 任职资格体系的构成任职

2、资格体系的构成任职资格管理体系任职资格体系的导入职业发展 通道任职资格 等级标准任职资格 等级认证任职资格的基本概念 6 任职资格体系的实质任职资格体系的实质任职资格管理体系的实质是一套职业化技能提升的 方法论（罗盘标尺），通过对员工职业化技能系 统、全面的评价，找出差距，明确提升的方向, 使企业各类员工职业化技能的发展更加系统高效！任职资格的基本概念 7 相关概念澄清相关概念澄清n 初次接触任职资格时，不容易区分任职 资格与以下三个人力资源管理概念的关 系：岗位说明书中的任职资格（任职条件）素质模型绩效管理任职资格的基本概念 8 目录目录n 任职资格体系的基本概念n 任职资格体系设计思路 通

3、道设计 等级标准设计 认证流程设计n 吉相合管理通道框架设计n 吉相合项目管理通道框架设计 9 职业发展的双重晋升体系职业发展的双重晋升体系五级双通道模型五级双通道模型 5级4级 3级2级1级领导者管理者监督者专家资深者骨干有经验者初做者管理通道技术/专业通道任职资格体系设计思路通道设计 10 职业发展通道设计过程职业发展通道设计过程1、划分职位族/职 位类别2、通道等级划分 模型设计3、通道等级定义任职资格体系设计思路通道设计 11 某房地产开发公司职位族某房地产开发公司职位族/ /职位类别划分职位类别划分管理族工程技术族营销族专业族管理类设计研发 类工程管理类营销策划 类客服类人力资源 类

4、行政类财务类1.总经理2.副总经 理3.总经理 助理4.部门经 理/主任5.部门副经 理6.项目经 理7.案场经 理8.主管1.设计 总工/总设 计师2.建筑设 计师3.结构设 计师4.设备设 计师5.景观设 计师6.装饰设 计师1.工程总工1.策划 师2.信息分 析师3.营销执 行4.置业顾 问1.客 服专员2.客户 会专员3.系统 维护专 员1.HR专 员2.企业 文化专 员1.行 政管理 员2.档案 管理员3.司机 兼外勤4.仓管 员1.成 本会计2.会计3.出纳 员1.土建 造价师2.安装造 价师3.合同管 理员4.材料工 程师1.土建工 程师2.电气工程 师3.给排水工 程师4.装饰

5、工程 师5.智能化工 程师6.景观工程 师7.信息资料 管理员4.权证 专员5.按揭 专员任职资格体系设计思路通道设计 12 人才成长的自然规律人才成长的自然规律1 1：I I、T T和和型人才模型型人才模型起点专业技能 深度发展专业技能 广度发展管理技 能发展1234545任职资格体系设计思路通道设计 13 人才成长的自然规律人才成长的自然规律2 2：五级模型：五级模型1第一级 初做者学习阶段 通过按指令做 事而贡献组织2第二级 有经验者应用阶段 通过自己能独 立工作而作出 贡献3第三级 骨干扩展阶段 通过自己技术 专长而作出贡 献4第四级 专家指导阶段 通过指导他人 而作出贡献5第五级 权

6、威领导创新阶段 通过战略远见 而作出贡献 具有系统全面 的知识和技能 可根据专业判 断制订战略 推动专业水平 的发展 专业水准为同 行认可 对某领域深刻而 广泛的理解 具有创新思想和 方法 作为资源为他人 提供有效的指导 为他人提供业务 增长的机会 具有某一领域的 技术专长 为他人提供一些 专业支持 跟踪本行业的发 展动态，娴熟掌 握相关知识 具有独立完成工作 所需的知识和技能 开始发展相关领域 的知识 学习本职位工 作所需的知识 和技能 积极学习相关 的专业经验和 知识 具有基本的技 术和胜任力， 在他人指导下 开展工作任职资格体系设计思路通道设计 14 职业发展通道设计应该遵循的原则职业发

7、展通道设计应该遵循的原则职业发展通道 设计公司对员工能力 的需求人才成长的自然 规律内部各通道级别 横向一致业界的普遍设计 方法任职资格体系设计思路通道设计 15 通道等级划分模型：管理通道（样例）通道等级划分模型：管理通道（样例）对“人” 的管理对“事” 的管理团队建设五级任务管理对“组织平 台”的管理目标管理方针管理人才选拔与培养人才机制 执行与优化建设与管理组织机制建立四级 三级吉相合管理通道框架设计 16 通道等级划分模型：人力资源管理通道（样例）通道等级划分模型：人力资源管理通道（样例）专业广度专业深度3个HR领域公司运营体系指导/构建 单个领域HR规划/构 建体系HR体系独立执行/

8、 指导/优化独立执行指导下执行HR单个领域五级四级三级二级一级I 型人才T 型人才三级人力资源 日常运作人力资源 流程/制度 规范建设人力资源 规划任职资格体系设计思路通道设计 17 级别、级等的设置级别、级等的设置预备等基础等普通等职业等五级 （专家）四级 （资深者）三级 （骨干）二级 （有经验者）一级 （初做者）“级别”是员工能 力发展的“质变”“级等”是员工能 力发展的“量变”任职资格体系设计思路通道设计 18 通道等级定义（基层管理者）通道等级定义（基层管理者）n 【级别名称】：管理三级 n 【级别代码】：M03 n 【级别内涵】：基层管理者 n 【级别角色定义】： 学历、工作经验与知

9、识技能要求（必备条件）： l 学历：大学本科学历或同等知识水平； l 工作经验：五年以上工作经验，且从事管理工作的时间已满一年； l 知识技能：通过本专业、本级别基础知识考试；掌握计划管理、绩 效管理和团队建设等相关技能；达到所管辖的某主要类别专业技术 任职资格三级标准。 能够承担的责任： l 对“事”的管理：正在或曾经率领一组或多组同类工作性质人员承 担某些具体的专业技术工作任务，主管或协助部门负责人管理本部 门工作，负责所辖团队成员的日常管理和团队建设，对具体工作任 务的结果负责，本人既是监督者又是执行者； l 对“组织”的管理：负责监督所管辖人员执行相应的制度和流程， 并能对其进行局部的

10、优化； l 对“人”的管理：所管辖的部门或带领的团队基本由基层员工组成 ，也可能包括若干基层主管；负责所管辖人员的培养、工作任务安 排和考核评价。任职资格体系设计思路通道设计 19 目录目录n 任职资格体系的基本概念n 任职资格体系设计思路 通道设计 等级标准设计 认证流程设计n 吉相合管理通道框架设计n 吉相合项目管理通道框架设计 20 任职资格标准的体系结构任职资格标准的体系结构全员通用职业素养某通道专业素质某通道工作过 程行为标准源于某通道“核心工作领域 ”对员工综合技能的要求源于某通道“核心工作领域 ”对员工专业素质的要求源于企业的价值理念和职业 人的普遍性素质要求工作行为标准素质标准

11、任职资格体系设计思路等级标准设计 21 行为语言与非行为语言的区别行为语言与非行为语言的区别n 任职资格等级标准的标准项采用行为语言描述。行为语 言就是描述行为动作的语言n 以“关注结果”为例，下列哪些是行为语言？喜欢挑战自我，有内驱动力，渴望上进一贯坚持手头的项目或分配的任务直到全部完成经常与他人商讨项目的工作目标和进度目标导向，具有强烈的成就欲望对实现最终结果的方法提出疑问指出下属哪一部分工作没有达到目标要求希望达成目标并取得成功愿意排除前进道路上的一切障碍n 行为语言的优点：便于评价任职资格体系设计思路等级标准设计 22 素质分级定义样例：责任心素质分级定义样例：责任心n定义：忠于本职工

12、作，积极主动、努力完成承担的工 作任务，敢于承担工作风险n分级定义标准：I.需要主管的反复督促，才能完成职责内的工作II. 不需要他人督促，能够积极主动的完成职责内的工 作，但在接受职责外的工作任务时极力推脱或讨价还价III.能够积极主动的完成职责内的工作，并愿意接受各 种临时、突发性工作IV. 能够积极主动的完成职责内的工作，主动承担各种临 时、突发性工作任务，并且在遇到很大困难的情况下仍 然去执行V.不计个人得失，在职权范围内敢于承担各种具有风险 和挑战性的任务任职资格体系设计思路等级标准设计 23 “ “工作过程工作过程” ”行为标准设计过程行为标准设计过程职位说明书 部门职责 业务流程

13、文件业务人员访谈业界先进经验 企业战略 部门规划已经开展的工作待开展的工作工作模块 列表关键 业绩 指标能力 短板业务 持续 发展关键行为模块/要项任职资格体系设计思路等级标准设计 24 “ “工作过程工作过程” ”行为标准的三层结构行为标准的三层结构行为标准行为模块 1行为模块 2行为模块 n行为模块 行为要项 1行为要项 2行为要项 标准项1标准项2标准项 k第一层 第二层 第三层有效完成行 为要项的关 键行为行为要项 mn=46m=35k=23有效完成该业务 模块的关键步骤模块或层次， 某通道关键的 业务工作领域任职资格体系设计思路等级标准设计 25 不同等级之间行为要项差异：行为要项矩

14、阵不同等级之间行为要项差异：行为要项矩阵行为模块行为要项第一级第二级第三级第四级第五级行为模块一行为要项120%20%15%10%10%行为要项210%10%5%5%20%行为模块二行为要项30%0%10%10%5%行为要项410%10%15%20%15%行为要项535%35%30%25%15%行为模块0%0%0%10%15%0%0%0%10%15% 说明：不同级别之间的行 为模块/行为要项可能相同，也可能不 同不同级别之间，相 同的行为要项，其 权重可能相同，也 可能不同不同级别之间，相 同的行为要项，其 具体的行为标准一 定不同行为模块也可以称 为行为的要项的层 次任职资格体系设计思路等级

15、标准设计 26 行为标准样例行为标准样例行为要项行为标准1规划/计 划能力1)制定目标：参与制定上层级目标，负责制定所辖业务单元 目标（目标必须明确、清晰、可评估，有挑战性和可实现性 ），并将既定的目标转化为可衡量的业绩指标和行动方案， 保证对上级目标的支撑和对部门工作的牵引； 2)目标计划分解：与下属一起共同将所辖业务单元的计划分 解成可执行的、清晰的阶段性计划（年/季/月/周计划、项目/ 活动计划等），设立监控点，充分考虑质量、成本与进度。2计划监 控执行 能力1)资源组织：根据工作目标与计划，组织、调动、合理配置 人、财、物、信息等各项资源； 2)计划检查：按计划合理分解、分配工作任务，能够采用管 理工具（工作进度表、活动检查表、日程表等）有效跟踪下 属工作进展状态，发现偏离及时采取措施，并在必要时及时 调整计划，以促进计划的有效执行； 3)总结与改进：对目标的完成情况（包括成绩和不足）进行 总结和评估，并提出绩效改进目标和措施。任职资格体系设计思路等级标准设计 27 目录目录n 任职资格体系的基本概念n 任职资格体系设计思路 通道设计 等级标准设计 认证流程设计n 吉相合管理通道框架设计n 吉相合项目管理通道框架设计 28 资格等级认证流程框架资格等级认证流程框架个人申请主管推荐认证结 果审批行为认