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1、人力资源管理专家招聘、甄选和配置专家胜任力课程 PHR-R&S战略性招聘策略 和有效招聘渠道的开发 Recruiting strategies and developing effective recruiting channels版权属广州才博管理咨询有限公司所有Depew Chen Chief Training Coacher of CPM-HR, PHR, ICHR and MHR Certified Coacher of ACI of USA Chief Consultant of HRM Goodcareer Management Consulting Co.,Ltd.课程大纲Out
2、linePart one招聘策略分享 Sharing Recruiting strategiesPart two界定招聘责任 Define Responsibilities of RecruitmentPart free招聘渠道选择策略 Selecting Strategies to Recruiting ChannelPart four有效的招聘广告设计实务 Designing Practice of Effective Recruiting AdvertisingPart five校园招聘实施技巧 Scheduling Skills for College RecruitingPart s
3、ix评价招聘工作的有效性 Assessing the Efficiency of RecruitmentPart seven策略性招聘经验分享 Sharing Recruiting Experiences with StrategiesPart eight案例研讨 Case Study培训收益 Benefitsone掌握识别公司的职位空缺的技术和技巧 能制定和实施有效的资源供给计划two获得因应公司的情况制定获取足够合适候选人的策略、 计划和实施能力free能根据招聘要求选择有效的招聘渠道 能审查招聘渠道的有效性和做出必要的指引four能设计有效的招聘广告 具备审查招聘广告有效性的能力和技巧人
4、力资源获取 阶段人力资源管理的时间阶段人力资源应用 阶段人力资源培训 和发展阶段人力资源管理体系人力资源战略规划体系人力资源获取体系制定策略识别空缺 渠道开发和维护 渠道选择和应用 信息发布 内部招聘 甄选 面试 配置 人力资源管理体系 组织体系 工作体系 报酬体系 福利体系 绩效管理体系 企业方化体系 安全与健康体系 员工关系体系 员工服务体系人力资源管理体系 培训体系 发展体系人力资源获取体系如何 支持公司的战略和经营计划公司战略和 业务目标知识、技能、 态度和特征人力资源需求获取匹配的 人力资源使用人力资源培育和发展 人力资源123案例分享 Sharing Case1。国际制造公司的招聘
5、广告为什不能有效地吸引合格的候选人应聘和有效地阻止不合格的候选人应聘？ 2。你认为有效的招聘广告应具有哪些特征？国际制造公司的招聘广告请阅读GTCH106 NO1 和讨论后回答下述问题。 Please answer the following questions after read and discussed GTCH106 NO1QUESTIONS定义招聘 Define the Recruiting总结能力和理解能力 Summarizing Abilities and Comprehending AbilityPart One: 招聘策略分享Sharing Recruiting Strat
6、egiesDefining One-是能及时地、足够多地吸引具备资格的个人并豉励他们申请一个组织工作的过程Defining Two-是确认和吸引大量候选者的过程，从中可以挑出接受雇用要求的人Defining Three-为实现潜在的雇用而搜寻求职者的过程Part One: 招聘策略分享Sharing Recruiting Strategies招聘的定义 Identify the Recruiting-由于招聘问题而不能满足顾客的期望，或者不能“迅速做出改变”， 使许多公司付出了沉重的代价；据估计，其损失相当于销售额的10%-30%。更为严重的是，某些公司因此而结业-开始就聘用到合适的人员，会给
7、用人组织带来可观的利益；据统计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%-20%。 -在某些情况下，尤其是在小型组织中，良好的人员选聘可能是造成盈利和亏损差别的关键所在。Part One: 招聘策略分享Sharing Recruiting Strategies备忘录 Memories招聘对组织的贡献 Recruiting contribution to organizationPart One: 招聘策略分享Sharing Recruiting Strategies结论（一） Conclusion(1)招聘对组织的贡献 Recruiting contribution to organizatio
8、n一个组织素质的高低，在很大程度上 是其所聘 用和拥有的人 员素质的一种总括。-斯帝芬。P。罗宾斯 （Stephen P. Robbins)Part One: 招聘策略分享Sharing Recruiting Strategies结论（二） Conclusion(2) 有效的招聘方法能帮助公司利用有限的人力资源成功地进行竞争，为使竞争优 势最大化，公司必须选择能快速和经济地挑出最佳候 选人的招聘方法。招聘对组织的贡献 Recruiting contribution to organization目标Targets 1. 达到成本效益Achieve cost efficiency 2. 吸引到匹
9、配的候选人Attract highly qualified candidates 3. 帮助留住员工Help ensure that individuals who are hired will stay with the company 4. 帮助公司形成容纳多样化文化的雇员队伍Help a company create a more culturally diverse workforce招聘成本 Cost of RecruitingPart One: 招聘策略分享Sharing Recruiting Strategies 了解招聘和离职成本 Knowing cost of recruit
10、ing and demissionAC+AF+RB+OC SC/H=H SC/H=每雇用一个人的平均资源成本 AC=每月广告花费成本 AF=每月支付雇用机构的费用 RB=推荐费用 OC=其它费用H= 总雇用人数离职成本（DC）=脱离成本（IC）+替代成本（RC）+培训成本（TC）IC= 离职面谈双方成本+档案和管理脱离成本 RC= 广告成本+员工雇用成本+挑选成本+面谈成本 TC=资料费+导师费+教育费用+试用期费用离职成本 Cost of DemissionPart One: 招聘策略分享Sharing Recruiting Strategies 了解招聘和离职成本 Knowing cost
11、 of recruiting and demission据保守估计，离职成本大约为该离职员工月收入的2- 8倍，这还未包括比离职前降低的生产率和由于该职位 空缺带来的士气低落及延时直接成本；于是减少离职 率给组织带来很大的节约。人力规划表Human ResourcesPlanning-理想状态是在组织能提前识别工作空缺： 1.新近已纳入预算的职位不久是否有空缺？ 2.新业务是否涉及新生的雇用要求？ 3.在今后几个月中或年度中预期流动的人员数量、种类如何？Part One: 招聘策略分享Sharing Recruiting Strategies 招聘规划 Recruiting Planning识
12、别工作空缺 Identify the Job Opening辞职报告Letter ofDemission员工需求申请表 Employee needs Application-填补空缺要花很长时间通常：1.通知和筛选要求往往需3-8周2.决定工作与否要1周或更长时间3.候选人辞职在约1-2个月PHR-R&S NO2Part One: 招聘策略分享Sharing Recruiting Strategies 招聘规划 Recruiting Planning决定如何填补工作空缺 Decide how to fill job opening不雇用新人 No New Hire雇用新人 New Hire-加
13、班Overtime -职位排除Job Elimination -工作重新设计Job Redesign -防止流失Prevent Turnover 临时工 Contingency Personnel-临时雇用TemporaryEmployment -租用Labor Lease -承包Independent Contractors合同工 Core Personnel-内部来源Internal -外部来源ExternalPart One: 招聘策略分享Sharing Recruiting Strategies 招聘规划 Recruiting Planning优势 Advantages-增加士气 -激
14、励员工 -降低流失率 -高的工作满意度 -更好的工作绩效 -招聘成本低 -熟悉候选人资格 -较少培训 -熟悉组织的政策和实践问题 Problems-被否决的候选人可能产生怨恨 -被否决者产生高的扩工率 -被录用者难以在过去同事中扮演新角色 -难以领导过去的手下 -容易形成近亲繁殖优势 Advantages-带来新的理念和创新 -改善雇员特质比例 -填补公司不能提供的职位空缺 -改善管理问题 Problems-成本 -文化磨合 -打击士气 -稳定性 -培训 -风险内部来源 Internal Recruiting外部来源 External Recruiting决定从何处填补工作空缺 Decide
15、how to fill job opening求职者与雇员之间的 目标冲突 Conflict between applicants and employees个人内心冲突Part One: 招聘策略分享Sharing Recruiting Strategies 有效吸引匹配候选人的策略 Strategies of effectively attracting meeting candidates职业候选人希望评 价潜在雇主职业候选人期望得 到职业雇主期望评价职 业候选人雇主内心冲突雇主期望吸引职业 候选人Draw out the Elements that Applicants select
16、And accept a job offer找出候选人选择 和接受工作的因 素Part One: 招聘策略分享Sharing Recruiting Strategies 有效吸引匹配候选人有策略 Strategies of effectively attracting meeting candidates影响求职接受一项工作决策的因素 Factors influencing an applicants decision to accept a job offerPart One: 招聘策略分享Sharing Recruiting Strategies 有效吸引匹配候选人的策略 Strategies of effectively attracting meeting candidates1. 替代性工作机会Alternative job opportunities机会数量Number of
