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1、年度培训需求分析与年度培年度培训需求分析与年度培 训计划制定实务训计划制定实务1n n年度培训需求分析的误区年度培训需求分析的误区n n培训需求分析模型培训需求分析模型n nStep1:Step1:组织战略分析组织战略分析n nStep2:Step2:岗位能力分析岗位能力分析n nStep3:Step3:绩效表现分析绩效表现分析n nStep4:Step4:人员发展分析人员发展分析n n胜任力模型分析介绍胜任力模型分析介绍n nStep5:Step5:培训需求数据的汇总与分析培训需求数据的汇总与分析n nStep6:Step6:撰写年度培训计划撰写年度培训计划n nStep7:Step7:培训
2、计划的沟通与发布培训计划的沟通与发布培训内容培训内容2n n年度培训需求分析的误区年度培训需求分析的误区n n培训需求分析模型与七步工作法培训需求分析模型与七步工作法n nStep1:Step1:组织战略分析组织战略分析n nStep2:Step2:岗位能力分析岗位能力分析n nStep3:Step3:绩效表现分析绩效表现分析n nStep4:Step4:人员发展分析人员发展分析n n胜任力模型分析介绍胜任力模型分析介绍n nStep5:Step5:培训需求数据的汇总与分析培训需求数据的汇总与分析n nStep6:Step6:撰写年度培训计划撰写年度培训计划n nStep7:Step7:培训计
3、划的沟通与发布培训计划的沟通与发布培训内容培训内容3年度培训需求分析的误区与问题年度培训需求分析的误区与问题n n给所有人发同一张调查表给所有人发同一张调查表n n是各部门开班要求的汇总是各部门开班要求的汇总n n更多地是问员工的需要更多地是问员工的需要n n把培训预算分解下去，有多少钱办多少班把培训预算分解下去，有多少钱办多少班n n就是争取更多的钱请最好的老师就是争取更多的钱请最好的老师n n调查表也发了，访谈也做了，还是无法确定重点调查表也发了，访谈也做了，还是无法确定重点n n4需求分析工作对培训效果的影响需求分析工作对培训效果的影响 1 1表示最重要，表示最重要，9 9表示最不重要表
4、示最不重要训训训训前前训训训训中中训训训训后后合合计计计计讲师讲师讲师讲师3 34 48 81515 学学员员员员7 75 56 61818上上级级级级1 19 92 21212 111118181616数据来源数据来源: :美国美国ASTDASTD大会大会5培训需求分析：真正培训需求分析：真正“ “有用有用” ”培训的需要培训的需要会用适用应用6培训需求分析工作不利的原因分析培训需求分析工作不利的原因分析n n重个人，轻组织重个人，轻组织n n重员工，轻经理重员工，轻经理n n重全面，轻重点重全面，轻重点n n重业务，轻管理重业务，轻管理n n重问卷，轻访谈重问卷，轻访谈n n重现在，轻未来
5、重现在，轻未来7培训需求分析的概念培训需求分析的概念差差 距距 分分 析析期望表现期望表现现状表现现状表现达标达标 绩效绩效现在现在 绩效绩效优秀优秀 绩效绩效目前目前 绩效绩效绩绩 效效 表表 现现能力能力 标准标准能力能力 现状现状未来未来 岗位岗位现在现在 岗位岗位岗岗 位位 要要 求求能力能力 差距差距8n n年度培训需求分析的误区年度培训需求分析的误区n n培训需求分析模型与七步工作法培训需求分析模型与七步工作法n nStep1:Step1:组织战略分析组织战略分析n nStep2:Step2:岗位能力分析岗位能力分析n nStep3:Step3:绩效表现分析绩效表现分析n nSte
6、p4:Step4:人员发展分析人员发展分析n n胜任力模型分析介绍胜任力模型分析介绍n nStep5:Step5:培训需求数据的汇总与分析培训需求数据的汇总与分析n nStep6:Step6:撰写年度培训计划撰写年度培训计划n nStep7:Step7:培训计划的沟通与发布培训计划的沟通与发布培训内容培训内容9培训需求分析模型培训需求分析模型组织战略组织战略 分析分析绩效表现绩效表现 分析分析岗位能力岗位能力 分析分析需求分析结果需求分析结果= =是否采用培训方式是否采用培训方式 = =受训者要学些什么受训者要学些什么? ? = =谁接受培训谁接受培训? ? = =培训类型培训类型 = =培训
7、次数培训次数 = =购买或自行开发培训决策购买或自行开发培训决策 = =借助培训还是选择借助培训还是选择其他人力资源管理方式其他人力资源管理方式如如: : 甄选或工作重新设计甄选或工作重新设计胜任力模型胜任力模型 战略目标战略目标 客户客户/ /外部环境变化外部环境变化人员发展人员发展 分析分析 10年度培训需求分析的七个核心步骤年度培训需求分析的七个核心步骤 步步骤骤骤骤内容内容目的与作用目的与作用常用需求分析方法常用需求分析方法 Step 1Step 1组织战略分析组织战略分析 通过资料分析与高层访谈，通过资料分析与高层访谈， 分析公司战略与业务来明确分析公司战略与业务来明确 公司培训的目
8、的与重点方向公司培训的目的与重点方向访谈法；问卷法访谈法；问卷法 资料分析法资料分析法Step 2Step 2岗位能力分析岗位能力分析 明确关键岗位的职责与业务明确关键岗位的职责与业务 目标对员工素质与能力的要目标对员工素质与能力的要 求标准求标准问卷法；访谈法问卷法；访谈法 观察法观察法Step 3Step 3绩效表现分析绩效表现分析 通过对员工和经理进行能力通过对员工和经理进行能力 评估和绩效分析，来明确现评估和绩效分析，来明确现 有人员的岗位能力差距有人员的岗位能力差距绩效分析法绩效分析法 能力评估法能力评估法Step 4Step 4人员发展分析人员发展分析 通过对员工和经理双通道通过对
9、员工和经理双通道 职业发展路径，来分析员工职业发展路径，来分析员工 现有岗位与未来岗位的能力现有岗位与未来岗位的能力 差距差距能力评估法能力评估法Step 5Step 5需求数据汇总与分析需求数据汇总与分析 汇总与分析数据，对关键汇总与分析数据，对关键 能力差距需求进行排序，明能力差距需求进行排序，明 确能力提升的重点确能力提升的重点培训计划表培训计划表Step 6Step 6撰写年度培训计划撰写年度培训计划 根据战略重点和能力、资源根据战略重点和能力、资源 状况，确定公司和各业务重状况，确定公司和各业务重 点培训项目，制定培训计划点培训项目，制定培训计划 Step 7Step 7培训计划的沟
10、通与确认培训计划的沟通与确认 让高层和业务部门认可和确让高层和业务部门认可和确 认最终的培训计划认最终的培训计划11n n年度培训需求分析的误区年度培训需求分析的误区n n培训需求分析模型与七步工作法培训需求分析模型与七步工作法n nStep1:Step1:组织战略分析组织战略分析n nStep2:Step2:岗位能力分析岗位能力分析n nStep3:Step3:绩效表现分析绩效表现分析n nStep4:Step4:人员发展分析人员发展分析n n胜任力模型分析介绍胜任力模型分析介绍n nStep5:Step5:培训需求数据的汇总与分析培训需求数据的汇总与分析n nStep6:Step6:撰写年
11、度培训计划撰写年度培训计划n nStep7:Step7:培训计划的沟通与发布培训计划的沟通与发布培训内容培训内容12培训需求分析培训需求分析-组织战略分析组织战略分析组织分析的基本要素组织分析的基本要素: :1. 1. 战略：公司经营模式和战略规划分析战略：公司经营模式和战略规划分析2. 2. 事件：企业常规活动和重大事件分析事件：企业常规活动和重大事件分析3.3. 文化：公司培训文化与氛围分析文化：公司培训文化与氛围分析4. 4. 资源：公司内外的培训资源支持分析资源：公司内外的培训资源支持分析13不同公司战略模式对培训需求的影响不同公司战略模式对培训需求的影响战战战战略略类类类类型型公司重
12、点公司重点关关键键键键事事项项项项培培训训训训重点重点( (举举举举例例) )集中集中战战战战略略 提高市提高市场场份份额额 开拓并开拓并维维持市持市 场场地位地位 技技术术交流交流 现现有有劳动劳动 力开力开发发 OJTOJT 人人际际交往技能培交往技能培训训内部成内部成长战长战长战长战 略略 市市场场开开发发 产产品开品开发发 革新革新 合合资资 创创造新的工作任造新的工作任务务 革新革新 企企业业文化文化 问题问题 分析与解决分析与解决 创创新思新思维维外部成外部成长战长战长战长战 略略( ( 兼并兼并) ) 横向横向联联合合 纵纵向向联联合合 整合整合 富余人富余人员员 重重组组 团队
13、团队 融合融合 外外语语技能技能 判断判断员员工的能力工的能力 合并公司的方法程序合并公司的方法程序 紧缩紧缩紧缩紧缩 投投资战资战资战资战 略略 节约节约 ; ;转产转产 ; ; 剥离剥离; ;债务债务 清算清算 效率效率 压压力管理力管理 寻寻找工作技能的培找工作技能的培训训14如何从公司经营战略中发现培训需求？如何从公司经营战略中发现培训需求？1. 1. 资料分析法资料分析法 公司使命与宗旨公司使命与宗旨; ;公司经营战略与年度目标公司经营战略与年度目标 公司战略公司战略/ /年度规划文件和会议年度规划文件和会议 董事长或董事长或CEOCEO的全员信的全员信 2. 2. 高层访谈法高层访
14、谈法 3. 3. 上级拍板法上级拍板法 4. 4. 专家诊断法专家诊断法 5. 5. 行业标杆法行业标杆法15行动 Action确认 Confirm了解客户的需求 与想法探索 Explore确认你达到或超越 客户的期望执行先前所提议 或承诺事项提供适当的行动建 议以符合客户期望提议 Offer关键时刻行为模式1616与业务一把手访谈提纲范本与业务一把手访谈提纲范本( (请排序请排序) )a. a.您本人在您本人在0 06 6年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？年希望参加哪些培训或通过什么形式来提升个人能力？b.b.您认为要达成您认为要达成0 06 6年业绩目标和期望的结果，本部门员
15、工需要具备哪年业绩目标和期望的结果，本部门员工需要具备哪些关键能力些关键能力? ? 表现出什么工作行为表现出什么工作行为? ?c. c.当出现什么表现时，您会认为培训是有效的当出现什么表现时，您会认为培训是有效的? ? d.d.您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？您认为本部门员工的关键能力表现，哪些地方与您期望不一致？e. e.本部门本部门0 06 6年业务能力提升与培训的重点是什么？年业务能力提升与培训的重点是什么？f. f.本部门本部门0 06 6年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要年度的业务工作重点是哪些？达成哪些结果对你是最重要的的? ?g. g.如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现如果您部门的业务培训只能有一个重点，哪方面将最能帮助您实现您的业绩期望您的业绩期望? ? h.h.您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？您对于公司人力资源部的培训工作有哪些改进建议？171 1、明确调查目的、明确调查目的2 2、制定访谈提纲、制定访谈提纲3 3、预约时间并提前提供访谈提纲、预约时间并提前提供访谈提纲4 4、组织访谈小组并分工、组织访谈小组并分工2-3 2-3人（一人负责主提问、一人记录）人（一人负责主提问、一人记录）5 5、按约访谈、按约访谈, ,尽量少干扰尽量少干扰时间约时间约40-60
