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1、企业人力资源管理师 培训课程培训是一种我们希望能融入每个管理者大脑思维中的东西。克里斯.兰德尔（Chris Landauer)员工培训员工培训与开发与开发oo数数 据：据：美国总统克林顿在任期间，要求美国企业至少将工资总美国总统克林顿在任期间，要求美国企业至少将工资总 额的额的1.51.5用于培训。用于培训。法国企业的员工培训费用在法国企业的员工培训费用在19901990年平均水平为年平均水平为3 3， 20002000人以上的这样的组织这一比例达到人以上的这样的组织这一比例达到5 5。摩托罗拉摩托罗拉19921992年培训经费增加年培训经费增加400400万美元，新增加课程万美元，新增加课程
2、 100100余种，公司获利余种，公司获利5 5亿美元，培训回报亿美元，培训回报3030：1 1，投入，投入1 1美美 元，三年内生产力方面收回元，三年内生产力方面收回3030美元，在完成一项全公司美元，在完成一项全公司 综合性培训规划后，综合性培训规划后，1988198819931993年每一位员工营业额增年每一位员工营业额增 长，利润增加近长，利润增加近5050。 o学习方式：全国招生 函授学习 权威双证 国际互认o认证项目：注册高级职业经理、人力资源总监、营销经理、财务总监、酒店经理 、企业培训师、品质经理、生产经理、营销策划师等高级资格认证。o颁发双证：通用中英文权威钢印高级经理资格证
3、书（可学分转移直接对接国际学 位）+ MBA高等教育研修结业证书（随证书附全套学籍档案与国际中英文成绩单）o收费标准 ：仅收取1280元 o网址： o报名电话：045188723232 咨询教师:王海涛老师o地址：哈尔滨市道外区南马路120号职工大学109室美华教育。近千本MBA职业经理教程免费下载！中国企业培训存在的问题o企业领导对培训不重视o过分强调通过培训提高员工的绩效和生产率o培训内容与实际需要脱节o培训方式、方法单一o不培训决策层、操作层，笼统培训管理层o缺乏对员工心理素质的培训o培训缺乏计划性，随意性较强o培训结果缺乏评估施乐公司依靠培训获取竞争优势o 作为新任施乐公司的首席执行官
4、，戴维.凯恩斯面临 着一个严重的问题。由于复印机行业竞争十分激烈，无论在 本土还是在海外，施乐公司正在经历着严重的市场下滑。曾 经被称为“复印机之王”的施乐公司，市场份额从18.5下 降到10。o 凯恩斯先生意识到，要想重新获取竞争的优势，施乐 公司就不得不大力改善其产品和服务质量。这就意味着必须 改变公司雇员的行为，施乐公司从而开发并制定了一个名为 “通过质量来领导”的5年计划，该计划有两项基本的内容 ，一是使消费者永远满意，二是提高质量是施乐每一位雇员 的工作。o 为了贯彻这一计划，施乐公司开辟了一系列的培训 课程，这些课程是为了指导雇员们做什么而设计的，目的是 在质量的改善方案中能够完成
5、他们新的工作任务。为了开发 这些课程，施乐公司从遍及全球的每个运营单位引入培训专 业人员，与公司总部的人员一起工作，课程开发出来后，所 有教员完成了一个认证过程，该过程教授他们怎样进行质量 培训教学。o 培训从一个取向性阶段开始。在这个阶段中，管理部 门向雇员说明为什么施乐公司要从事这样大规模的质量培训 计划；高层管理部门所认为质量的含义是什么，以及每一位 雇员的任务是什么。o 总经理被指导怎样成为一个角色的榜样，并向工人 提供必要在职强化培训。随后并向部门经理及其雇员提供有 效的团队工作和以解决问题的技能中心的培训。培训后，雇 员被鼓励在工作中实践这些新的技能，他们的经理提供反馈 和咨询来帮
6、助雇员们调整这些技能。o 培训过程十分昂贵并将消耗大量的时间。每次培训 估计要花掉1.25亿美元和400万个工时。然而，培训的效果 却远远超过它的支出。因为雇员现在作为一个团队一起工作 ，以识别和纠正妨碍优质生产和服务的质量问题；消费者对 施乐公司的认知戏剧性的改变了，消费者的满意度增加了40 ，同时对有关质量的投诉降低了60。更重要的是，施乐 公司已经在美国的市场上夺回了王位。培训体系的构建：需要分 析 评估总结组织实施 方案拟定 目标设置 准 备计 划实 施输 出作 用程 序P115P118内 容方 法P116P122模 型P125报 告P121 规 划计 划程 序内 容P134P128效
7、果转移培训制度 内 训外 训P135P137实 施控 制P138内 容构 成要 求推 行P162P163P162P166步 骤内 容P129P127 P143P146指 标报 告P139P143P145P201P193原 则格 式要 素程 序内 容原 则程 序教 材手 段教 师要 求形 式P141P176步 骤方 法信 息监 控五类 成 果四级 评 估P184P188预 算P134方法P145 教学计划课程设计 培训资源P166P148P152P186中 评前 评后 评P177培训观点新员工自然而然会胜任工作。培训可以解决所有工作绩效问题。培训支出是提高产品成本而不是投资行为。流行什么就培训什
8、么；有什么就培训什么。培训重知识、轻技能、忽视态度。培训后员工流失不合算等。效益好时无需培训，效益差时无钱培训；忙人无暇培训，闲人正好去培训；人才不用培训，庸才培训也无用；人多得是，不行就换人，用不着培训；一、培训需求分析培训的“冰山理论”o 根据“冰山理论”，影响员工行为的因素有知识、技能、态度和习惯。o 在海平面上可以看到的，可称之为“行为”，也就是说一个人表现在外，为人所看 到的，如同冰山的一角。o 行为的构成缘自于员工知识的多少，技能的熟练程度，态度和习惯的好外。o 所以根据员工的行为，可判断出员工在知识、技能、态度以及习惯方面存在的问题 。找准问题，对症下药使培训达到预期的目的 。行
9、为 态度 技能 知识 培训需求分析表将来现在诺基亚简单而有效的培训需求分析因为当时只做无线，现在的技术人员也只懂无线知识、无线技术，所以就将“无线技术”写在这个栏的右边。公司总部认为现在只做无线是不够的，这个公司需要转向网络。这时人力资源经理就把一年以后的 技能技巧“网络知识”放在这个栏的左边，就是一年以后需要这些 职位掌握的新知识。这个无线和网络之间的差距就是培训差距。公司为成功地在一年之后转向网络，需要从现在就开始培训这些只懂无线的人。人力资源部挑 人去学网络知识，通过一年的学习来达到他们的新技能要求，从而弥补 这个差距。二、目标设置v培训目标：可操作性强；效果可测量；与战略目标一致 态度
10、转变 建立起组织与员 工之间的相互信 任关系，培养员 工对组织的忠诚 及积极的工作态 度，增强组织观 念和团队意识。通过培训使员工 具备完成本职工 作所需要的基本 知识，了解组织 的基本情况，如 组织的发展战略 目标、经营状况 、规章制度等。使员工掌握从事 本职工作的必备 技能，如操作技 能、处理人际关 系的技能、谈判 技能等，并以此 培养、开发职工 的潜能。技能提高 知识更新与丰富 三、培训方案的拟定培训方式培训目标培训对象培训机构培训内容培训教材培训设备培训时间培训场所培训费用预算培训效果评价方案（一）培训内容o培训内容是培训目标的具体化和细化。o培训内容应体现组织目标与个人目标的结合。差
11、异化培训、针对性培训内 容课程设置教学计划中国企业目前与未来企业员工培训的类别o总经理技能培训o经理技能培训o职业技能培训o技术培训o安全和健康培训o新员工上岗培训o组织发展培训爱立信：没吃过猪肉,至少要见过猪走路 教学计划内 容：o教学目标o课程设置o教学形式o教学环节o时间安排步 骤：o确定教学目的o阐明教学目标o分析教学对象特征o选择教学策略o选择教学方法及媒体o实施具体教学计划o评价反馈与修改某企业岗前培训教学计划 序 号课程名称课程 分类教材课时1施工安全六大典型事 故案例必修课DVD40分钟2拒绝艾滋 关爱生命必修课DVD20分钟 3上海生活常识必修课统一教材45分钟 4社会治安综
12、合治理必修课统一教材45分钟 5劳务人员基本权益保护常 识必修课统一教材45分钟6建筑施工安全常识选修课统一教材60分钟 7施工质量基本要点选修课统一教材60分钟 8献血基本常识选修课DVD20分钟 考试60分钟 专业教学计划 1 2课程设置o课程目标o课程内容o课程教材o教学模式o教学策略o课程评价o教学组织o课程时间o课程空间o培训教师 课程教学大纲 课程教案（二） 培训的对象可以改进目前工作的人使他们更加熟悉自己的工作和技术。有潜力的人组织期望他们掌握各种不同的管理知识和技能，或更复杂的技术，目的是让他们进入更高层次的岗位。如何确定培训对象 ？o确定培训对象的方法：个别面谈问卷调查分析个
13、人的一贯工作表现和绩效情况管理的需求观察员工工作时的工作表现工作的分析与岗位职责的分析考评结果外部咨询评估中心管理人员的培训o目的：n通过传授知识、转变观念或提高技能来改善当前或未 来管理工作绩效的活动。o内容：n管理岗位的知识、技能的培训，n管理者的自我管理、管理思维、管理方法等培训。n人际能力的培训。管理知识获得：o开设核心课程，即管理的基本原理，基本原则和方 法等。o针对某个现实问题进行全面的模拟研究。o以解决组织管理为主，重点培养处理组织内外各种 关系的能力。o管理能力与管理艺术的训练。o进行特定项目的具体管理，通过管理的实践，提高 能力。o以组织与社会衔接问题为主，训练如何良好地衔接
14、 与相容。管理经验的获得：o管理工作扩大化o管理工作丰富化o轮岗计划 o设立副职或助理（替补训练） o案例讨论会与管理研讨会o敏感性训练o计算机模拟训练管理者的分类与培训的针对性o基层管理人员，亦称第一线管理者。o中层管理人员。o高层管理人员。上海：“企业新掌门人 缔造营”学员父母 所创民企须是行业100强 ，主要是要教会企业家 子女们“有品位地吃喝 玩乐” 清华大学：企业未来领导人-企业接班人特训班宁波：“未来老板班”学员所在家族企业资产规模在5000万元- 15亿元间，年龄多为“80后”。课程设“修身立志”、“创业兴业” 、“管理实务”、“企业交接班”、“互动交流”5个单元，培训方 法是“
15、专家讲解点评+案例分析+现场答疑+情境模拟”，学制10天， 学费1.2万元 杭州，2004年开设 “少 帅班”绝大部分也 没有毕业后直接回家族 企业的打算。实例：培训经理的五项修炼 o有效争取、整合和运用培训资源n 组织结构、资金预算、内训师o培养“一专多能”的业务技能n从专家到杂家（管理+财务、采购、销售、生产+企业业务）o塑造管理和服务心态n优秀的培训经理必须是管理和服务功能并举的角色 o做企业的讲师教练 n利用一切机会实践，加速成长，提升个人魅力和专业形象 。 o建议：保证最高经营管理者广泛而直接参与。确立清晰、可广泛接受的培训与开发政策。内容应与本企业的经营战略、目标及面临的挑战相 联
16、系管理人员的培训与开发不仅是人力资源部门的职责应该是连续的过程。o影响老板对培训的看法n邀请老板做公司首席培训师；n说服老板去参加学历班或培训班；n让老板参与制订年度培训计划（审核与讨论）；n把老板的话提炼成名言，利用内部广播、企业报、宣传栏、 挂图大力宣传；n多邀请老板参加内部培训会议、重大培训活动并致辞；n凡开展涉及较大预算开支的培训活动都应请示老板，并主动 征询老板建议。n大力宣传关键培训事件（培训动态、培训成效等）；n争取担任公司晚会的策划人和主持人；n搭建内部学习空间：图书室、培训室；n加强培训与其他业务模块的协同性 （三）培训的方式与方法1、在职培训（1）示范与模仿（学徒培训）（2）训练（3）工作指导（4）工作轮换微软对新员工的“试错法“ 丰田一线员工的5年轮岗制度 2、脱产培训o以开发技能为主的培训方
