职业辅导

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1、职业发展 职业发展方案的设计 职业发展的途径 职业发展计划的实施技巧 个人的职业发展 管理人员的职业发展 妇女的职业发展 职业辅导 在职辅导 职业辅导的基本原则 每日辅导的技巧 绩效改进计划书 职业发展职业发展职业发展是一个计划、一个方案、一个过程。它能使员工有机会评估自己的技能、 性格潜力和事业发展，从而为个人事业目标的推进拟定具体的步骤。职业发展的事 实形式包括顾问性的辅导，正式的座谈和研讨，评鉴技术的运用和诊断，仪器的配 合等。 职业发展的特点有： 1、 是有计划的、深思熟虑的。 2、 是渐进的，按部就班的 3、 是进取的，向善的，向上的。 4、 是协调的，互惠互利的。 5、 是动态的，

2、需要经常调整的。职业发展方案的设计职业发展方案的设计（一） 前提条件 1、 企业规划的年度。 2、 据定职业发展的员工范围和层数。 3、 最高管理层的观念和决心。 4、 执行人员的了解和支持。 5、 企业必须负担员工学习和发展的成本。 （二） 制定职业发展制度 1、 企业发展方向和策略的提出。企业的主要人员要参与制定企业的发展方向和策 略。被选人参与职业发展方案设计的人员应了解企业的发展方向和策略。 2、 组织和工作分析。其内容包括：依照年度计划，画出不同年度的不同组织结构 图；根据不同的组织结构图，做出主要工作岗位的工作分析，工作分析要包括工作 范围、工作重点、工作内容、工作权限，以及制定一

3、份工作概述；根据工作概述提 出安排负责人的建议；做出人员安置的决定，即人员的去留、升降、引进、调动和 培训。3、 个人发展的需要。要有完备的人力资源资料，资料包括：个人基本资料，如年 龄、婚姻等；学术资料，如单位、训练资料等；经验资料，如总的工作经验和在本 企业的工作经验等；薪金资料，如常年加薪、特别花红等；升迁、轮调资料等；个 人事业理想的资料等。 要建立良好的员工评估系统。评估分为三个方面：工作能力、工作表现、工作态度。 员工的评估必须定时进行，以便把资料输入个人档案。评估最好是公开式的，然后 把备在工作能力、工作态度和工作表现三方面的强弱点记录下来。以后每年被评估 的时候，就看看这些强弱

4、点朝哪一个方向变化以确定个人有没有经部。有可能会有 新的强弱点出现，都要一一记录下来。 要建立良好的员工职业辅导系统。为了配合评估，要为有关人员进行职业辅导。职 业辅导要员工提出个人需要和专业发展计划，并制定职业的理想和所要攀登的企业 阶梯。职业发展的途径职业发展的途径职业发展的途径有以下几种： 1、 工种交换和多工种训练。工种交换的目的是使雇员学到更多的经验。工种交换 一般是同级交换，双方应同意交换，不一定长期交换，也可在休假中交换。 多工种训练是让雇员尽量学习各种不同技术，以使雇员有更多的发展机会。 2、 兼职培养。兼职培养是让雇员在现有岗位上同时负责上一级的某些工作职责。 3、 教练制。

5、由上一级经理负责教练下一级应是最有效的职业发展方式。在教练过 程中，经理应让下级主动负责，不应限制太多。有些经理怕教练出一个对手，日后 对他形成威胁。负责教练的经理应知道，没有继承人，它的提升也会发生困难，教 练制的基础是信任。 4、 离职学习。使雇员解除日常工作压力去学习新的经验，使他能与来自各地的学 习者交换思想和经验，这对他日后的工作很有好处。 5、 提升。提升是将雇员的职位向上提高一级，提升不但给他以职责，而且各他以 新的的劳动热情和再提升的机会。有了正常的提升，对所有的下级都是一个鼓励， 经理也会得到下级的信任，整个企业的劳动效率都会提高。 6、 张榜招贤。许多公司定期在公告栏内张榜

6、招聘人员，榜上提出缺位性质，对应 聘者的要求条件如技术条件、工作条件、教育程度以及应聘者找谁接洽。张榜招贤 常会导致一个部门的人流向另一个部门，好处是大家关心企业，发展机会均等。职业发展计划的实施技巧职业发展计划的实施技巧职业发展必须建立在“个人对个人”的基础上。经理应分别考虑每个人的动机、能力 和兴趣来制定和实施职业发展计划。执行职业发展计划要考虑以下四个因素： （一） 肯定个人能力 肯定个人能力的有效方法是不断的观察他的日常工作，知道能做出正确判断为止。 观察的要点是：劳动质量（要做的工作必须完满、正确、利落的完成） 、劳动数量 （能完成规定的目标、定额，而且在一般水平之上） 、可靠（在没

7、有经常监督的条件下，可靠程度高。对可靠程度的考核包括缺勤和迟到） 、判断力（指在没有详细 指导下对事物的判断能力） 、合作（指与同级、上级及其他人员在劳动上的和谐程 度及效率） 、态度（对职业及公司的关心程度）和交际能力（礼貌、机警、愉快、 愿意帮助他人，有效的表达自己的思想感情） 。 许多公司都有对员工的评估系统。有的采取五分制，有的采用“优、良、中、下”评 定制。不论使用哪一种方法，绝不能只重形式，而应注重于判断雇员的才能。 在对雇员能力及其业绩进行评估时，应注意所谓“先圈效应”，即用一个正面或反面 的行为或因素来美化或丑化整个行为。由于雇员曾做过错误判断，经理就总是责备 他；或因未曾一次

8、迟到就认为一切表现都不好。经理的偏见或爱好常常形成一个正 的或负的光圈，作为评定人物的依据，这就是“光圈效应”。 （二） 肯定个人的职业兴趣 了解下级对他当前工作和今后工作的想法的唯一正确方式，就是直接询问下级，找 他们交谈。交谈的要点应是： 1、 你喜欢你现在的职业吗？ 2、 你打算以现在的职业为事业吗？ 3、 你的长远打算是什么？短期打算又是什么？ 4、 你想通过自学或上夜校来提高自己的业务能力吗？ 5、 你打算采取什么措施增加你的业务知识？ （三） 考虑个人的能力、兴趣与经验背景 肯定了雇员的能力和职业兴趣以后，经理应进一步考虑他的经验和教育背景。考虑 他的劳动表现中有哪些有助于他的发展

9、，又有哪些妨碍他的发展。对那些影响劳动 的表现应及时提出。 （四） 为员工个人确定发展目标 大多数员工对自己的将来都没有一定的发展目标。所以，经理应鼓励每个员工确定 自己的目标。开始时，目标可以是简单的、短期的，然后确立长期目标。确定目标 时应考虑员工的兴趣、经验和教育背景。确定长期目标应原则一些，短期目标则应 具体一些。个人的职业发展个人的职业发展个人 筹划 他们 人生 工作 的过 程被 称之 为个 人职 业计 划。 通过个人 职业 计划， 一个 人评 价他 自己 的能 力和 兴趣， 考虑 可选 择的 职业 机会， 确立 职业 目标， 筹划 实际 的发 展活 动。 （一）年 轻人 对个 人职

10、 业道 路的 认识 1、承 认在 你和 企业 之间 总有 一些 不可 避免 的和 不可 调和的冲 突。 在企 业有 利的 不一 定对 你有 利， 而对 你有 利的 不一 定对 企业 有利。 所以， 在寻 求你 的利 益时， 一定 要忠 实于 企业。2、承 认上 级对 你的 个人 的事 业不 会关 心。 你的 上级 要对 他们 自己 和单 位负 责。只有 负责 你的 行为 能有 助于 他们 目的 的实 现， 他才 会帮 助你。3、分 析确 定你 的具 体奋 斗目 标。 真正 的事 业计 划不 是一 系列 的提 升计 划， 而是 有目 的的 完成 事业 的计 划。 4、分 析你 的 “资 产和负债

11、” 。要 求你 去做 你的 能力 所办 不到 的事 是不 现实 的， 不利 用你 的现 有能 力去 确定 你的 目的 是愚 蠢的， 你的 事业 决定 于最 大限 度利 用你 的 “资 产”， 最小 限度 减少 你的 “负 债”。5、分 析你 的机 会。要达 到目 的， 首先 必须 利用 机会。 要冷 静的 估计 你现 有的 地位 与外 界可 能给 予的 机会、 建议 和有 关信 息， 能帮 助你 很好 的分 析机 会。 6、熟 悉公 司的 办事 规律， 特别 是不 成文 的办 事规 律。 7、做 好职 业发展计 划。 8、画 出事 业图 表。 （二）为 实现 个人 职业 发展 计划 必须 注意

12、 的事 项 1、业 绩出 色。 业绩 是职 业发 展的 基础。 有时 候， 靠手 段或 关系 也可 能获 得较 好的 位置， 但这 种人 一般 难以 再上 升， 做不出成 绩常 会使 他下 不了 台。 2、让 人知 道。 给上 级写 个简 短工 程进 度报 告， 让上 级或 同时 对工 程作 个估 价等。3、给 人以 好印 象。 4、避 开不 求上 进的 人。 5、控 制资 源， 特别 是信 息。 6、建 立良 好的 人际 关系。7、帮 助你 的上 级在 事业 上成 功。管管理理人人员员的的职职业业发发展展企业 必须 有能 胜任 的经 理人 员来 应付 日益 复杂的各 项事 务。 1、经 理人

13、 员所 应具 备的 能力。 确定 经理 职位 所需 的智 力是 一项 很重 要的 工作。 上级 经理 人员 应负 起确 定这 个职 位所 需智 力的 责任。 当他 们进 行评 比时， 他们 应关 心下 级是 否有 潜力 担任 经理 职位，并鼓 励他 们努 力争 取。 处理 直接 上司 的推 荐， 组织 中的 其他 人员 也有 权评 价、 提名 和负 责与 员工 协商。2、确 定个 人发 展需 求。 各个 经理 的职 位要 求和 执行 资格 不同， 没有 两个 经理 有相 同的 发展 需求。一个 经理 职位 可能 要求 有书 写能 力、 交谈 能力 和组 织开 会能 力， 而另 一个 可能 要求

14、 表达 能力 等。 对于 执行 情况 的阶 段性 评价 可确 定经 理人 员的 进步 状况。妇妇女女的的职职业业发发展展1、 人事、 消除阻碍 因素。女 性经理人 员经常由 于性别而 使她的职 业发展受 到阻碍。 妇女难以 从组织中 的上级辅 导人员得 到引导和 帮助，相 反的，对 于希望得 到提升的 男性，从 上级那里 得到的帮 助来了解 组织中各 种复杂的 规定与关 系是很平 常的事。 其原因是 由于组织 中很少有 女性高级 人员作为 辅导这给 那些希望 得到提升 的女性职 员提供帮 助。2、 妇女 关系网的 建立。 3、 消除 性别角色 的神秘。 由于一些 陈旧的性 别观念， 使女性经

15、理人员经 常受到歧 视和轻蔑。 这些观念 往往决定 了职业女 性的命运。 现在，由 于女性本 身的努力 和男性态 度的改变， 这种状况 以及有所 改变。 4、 为女 性担任经 理人员做 准备。 （1） 女 性应提高 自信心。 使女性发 展成为经 理人员的 方案应强 调女性与 男性一样 又成功的 需求。 （2） 女 性应学会 处理人际 关系矛盾的新方法。（3） 女 性应发展 领导能力 与组织技 能。 （4） 要 不断培训 并提高女 性的素质。（5） 通 过正式的 培训。 （6） 通 过阅读达 到目的。职职业业辅辅导导职业辅导 是帮助个 人选择职 业，准备 职业技能， 进入某项 职业，以 及在某项

16、 职业上求 发展的过 程。因此， 职业辅导 是综合性 的激发个 人发展的 一个过程。职业辅导 是职业发 展的不可 缺少的一 个元素， 有良好的 职业辅导 就能够落 实良好的 职业发展 方案。 （一） 职 业辅导的 目的 职业辅导 的目的是 提供给个 人有关职 业的资料， 以便于职 业选择和 提高对职 业的适应 性。因此， 有效的职 业辅导工 作能提供 给各在工 作上得到 进步和满 足的机会。 同时，职 业辅导工 作应该能 使学校或 其他机构 增加工作 效率和发 展工作内 容。 1、 协调 个人作决 定。 2、 提供个人了解 自己的服 务； 3、 提供 职业材料；4、 提供 就业机会；5、 解释 各项资料- -个人的或 职业上的 资料； 6、 协助 教师有效 的担负起 教学责任， 改进教学 方法； 7、 协助 学校改进 课程和活 动； 8、 协助 和鼓励教 学人员对 学生和活 动的研究；9、 提供 学校在教 育活动、 行政监督 和有关学 生的资料；10、 增进 个人、学 校和社会 的福利和 发展。职 业辅导最 初的目的是帮助个 人，最终 目的是使 社会进步 和繁荣