杜拉拉升职记——读后感

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1、外企白领的生存法则揭示外企生存智慧白领丽人世界500强职场心得杜拉拉升职记本书简介这是一本中国白领必读的职场修炼小说。大部分人是要谋生的，不单要谋生，而且希望谋得好。说到谋生 ，有人适合自己做老板，更多的人则靠打工。工作中可能你干了很多活上司却不待见你，没准你有个本事不 大脾气不小的下属，也许你的平级争风吃醋不怀好意，或者你的客 户拽得像二五八万你要很好地完成任务，就要设法摆平他们。小说的主人公杜拉拉是典型的中产阶级的代表，她没有背景，受 过较好的教育，走正规路子，靠个人奋斗获取成功。小说中拉拉在 外企的经历跨度八年，拉拉从一个朴实的销售助理，成长为一个专 业干练的HR经理，见识了各种职场变迁

2、，也历经了各种职场磨练。 对于大部分人来说，她的故事比比尔盖茨的更值得参考。读者评语“典型的中产阶级的代表”杜拉拉，姿色中上，没有特殊背景，受过良好教育，靠个人奋斗获取成功，一本杜拉拉升职记演绎了一个普通人的成功故事，拨动 了更多普通人期盼财富自由的共鸣心弦。郝建 智联招聘网高级人力资源专家资深职业咨询发展顾问这本书写的非常棒，关键是贴近现实。书中很多对上下级、同级间人际关系的处 理在现实生活中很受用。有时在工作中遇到类似的问题也会想起书中主人公很聪 明的做法，结果非常好！当当网友这本书的确值得在外企生存的人作为借鉴，它像是开启了职场万千奥秘的大门。豆瓣网友我的评价 杜拉拉升职记是一本很好的书

3、，主要说的是职场上的生存，你可以消遣地来看看这本纯属虚构的小说，也可以把它当经验分享之类的职场实用手册来使用。杜拉拉是典型的中产阶级代表，她没有背景，纯粹是靠着自己的努力奋斗来获取成功。个人感觉很有励志效果的，比起绝大多数说的什么国际级名人成功的书好很多，毕竟世界上绝大多数都是普通人，照搬别人的经验经历可能会有反效果，但无疑这本书会让你觉得努力会有成果，只要有心就会成功 。人物关系简介总裁：何好德主人公：杜拉拉HR总监：李斯特行政经理：玫瑰行政助理：周亮周酒 意麦琪海伦帕米 拉销售总监：王伟 Tony林财务总监：柯必德HR经理：王宏李文华市场总监：约翰常杜拉拉其人最初的拉拉（天性使然）：天性是

4、个勤快人，大学毕业到国营单位时，她 就整天找活干，惹得同科室中习惯于看报喝茶的同事们一致讨厌她。有活干 ，她就兴奋，她的注意力全放在怎么把活干好，至于干好了能够怎么样可以 怎么样，她几乎不想。就算偶尔想想，她的想象力也就局限于拿个不错的年 终奖、年终考核拿个“卓越”之类的。在职业生涯的规划上，她没有什么脑子 ，有点傻乎乎的。成长的拉拉（用心工作）：在努力工作的同时，经常会遇到同事不理解、 上司不支持、下属不配合的事情发生，每当这个时候她就会停下来认真思考 “自己是否做对了？如果用别的方法是否会取得更好的效果？针对不同的人 我们要用什么样的工作方式会更好？工作中我要遵循什么样的原则？等等”后来的

5、拉拉（成熟稳重）：每接到一个任务都能很快的、系统的想好并做 好可行性的、严密的实施方案，使得每个执行单位都能够“心情舒畅”的遵照 执行，并在长期的工作中逐步得到各级主管的充分认可。这就是达到一定“境界”了。老板们的不同特点行政经理玫瑰：专制派权力欲较强：做事情要依照她的规则和思维做事，最好不要有不同的论调产生；情绪化领导：下属很难掌握到工作改什么时候汇报、什么事情该汇报、什么事情不 该汇报;不注重下属人才的培育：为了凸显自己在公司中的“重要性”，以及增加与公司谈判 的筹码,在一定程度上限制下属能力的发挥和提升：HR总监李斯特：放手派 充分放权：一般就大的原则和他沟通过后，他便放手让下属自己去干

6、了。拉拉得以充分 发挥主观能动性，工作很顺利；（实质性的支持不多）待人和气：拉拉有做得不妥当的，他一般只是通过就事论事地问她问题，来让她明白自 己的失误为人宽容达观，允许下属充分提出自己的看法，也较尊重下属的意见。他允许手下犯错 ，认为出错是成长中很正常的过程.注重下属的培养和教育：对于专业性和知识性的东西，李斯特便会耐心开明地教给她。 只要拉拉提出来，属于工作需要，又符合公司的政策，他就爽快地批准她参加各种各样的培 训。中国区总裁何好德：结果派思路清晰：他会把思路阐明得深入浅出些，让下属好遵照执行。尊重下级：何好德有一次和拉拉谈话，说起拉拉找他沟通，就叫“越级”。和上司要保持一致玫瑰 在拉拉

7、找不到更好的办法时，只得在和玫瑰建立一致性，认真研究了玫瑰主要控制的方面，找出规律后，拉拉就明白了：哪些事情要向玫瑰请示并且一定要按玫瑰的意思去做，只要玫瑰的主意不会让自己犯错并成为替罪羊，她便决不多嘴，坚决执行；哪些事情是玫瑰不关心的没有价值的小事，拉拉就自己处理好而不去烦玫瑰；还有些事情是玫瑰要牢牢抓在手里的，但是拉拉可以提供自己的建议的，拉拉就积极提供些善意的信息，供玫瑰做决定时参考用。 几个回合下来，拉拉就基本不再接到玫瑰那些令她惴惴不安的电话了。 自己独立完成工作李斯特拉拉向来以为做下属就是要为上级主管分担责任，因此，总是尽量地不去 麻烦李斯特。偶尔实在为难去找李斯特的时候，李斯特总

8、是要她抓住机会 锻炼自己，至于实际的支持，比如出头替她摆平某个部门的头，或者去争 取某项资源，就甚少给予了。渐渐地，拉拉总结出规律，遇到困难还是得 自己想办法，便更少找李斯特了。“充分授权” 拉拉可以充分发挥主观能动性，使得自己能以更加积极主动的心态去面对工作上的挑战。虽然李斯特主动教得不多，但是假若拉拉去请教专业性和知识性的东西， 李斯特便会耐心开明地教给她。只要拉拉提出来，属于工作需要，又符合 公司的政策，他就爽快地批准她参加各种各样的培训。这样拉拉在业务知 识的学习和积累上得到长足的进步，受益匪浅。结论：做下属就是要为上级主管分担责任，遇到困难要自己想办法解决， 尽量不要去麻烦主管。净利

9、经营为导向何好德要找老板谈话之前，也总得先想好：要占用老板多长时间，本次谈话的主题是什么， 别讲太多，大老板很忙，也别讲得老板听不明白，以及谈话过程中老板可能会问哪些 问题.比如你和他说你希望做一件事情。他就会问：有预算吗（有钱吗）？公司流程关于这类项目的花费 有什么规定（符合政策吗）？做这件事情的好处是什么（为什么要做）？不 做的坏处是什么（可以不做吗）？等你回答完，其实你自己也就清楚老板赞成还是不赞成。又比如，你去朝他要钱，或者要人。他就会问：给了你钱或者人，产出是什么？投入产出比高，他自然给你钱。这样，想去朝他提要求的人，自 己都得先掂量掂量，能用什么和老板交换到资源。对产出没有信心的，

10、趁早 也别去要资源了.目录引子： 01. 忠诚源于满足 02. 单相思与性骚扰的区别 03. 老板心中谁更重要 04. 和上司要保持一致 05.“愤怒的王蔷” 06.“预算与排期” 07. 管理层关心细节吗？ 08. 专业质疑与先兆流产 09. 5就够了 10. 别搞不清楚谁是老大 11. 老板们的不同特点 12. 话不投机 13. 受累又受气该怎么办 14. 猜猜为啥请晚餐 15. 1001个笑话 16. 最后的玫瑰 17. 招人难，求职也难 18. 职场天条：慎用MAIL 19.“自下而上”还是“自上而下” 20. 两位同僚 21. 要当经理就别想轻松：学习与承压 22. 认可须及时 23

11、.“YOU DESERVE IT”的两种中文解释 24. 教会徒弟饿死师傅 25. 老板你应该清楚我为啥要走 26. 上下级之间的匹配 27. 在狮子和老虎之间游走28. 空手套白狼29. 又笨脾气又大的下属 30. 我保证以后一直对你好 31. 官僚就是该做决定时思考，遇到困难时授权 32. 杀机 33. 不是你说自己好就算数、得大家都说你好才算“360度评估” 34. 设定工作目标要符合“SMART原则” 35. 员工最重视的事情：晋升和加薪 36. 功高压主 37. 整个我的人整颗我的心交给你的时候 38. 个人权力太大会妨碍组织的安全 39. 充满变数的时期 40. “有过”和“同步”

12、 41. SOP的多种功能 42. 专业的秘书 43. 偷听者 44. 惊变 45. 我只要发现你骗我一次，你就是个不值得信任的人 46. 要为下属的成长付出心血 47. ASSESSMENT CENTER（评估中心） 48. 什么叫“不道德” 49. 埋伏 50. 筹码 51. 高参 52. 如何处置这样的“三期”员工 53. 自由自在的活 54. 执子之手，与子成说忠诚源于满足 拉拉在新员工入职培训中，听到“我们是排名第二十X位的幸福500强跨国企业，是全球通讯行业的领头企业”介绍的时候，一股自豪感涌上她的心头，她不由得把背脊挺得更直了一点 忠诚教育的第一步十分成功，这不仅源于洗脑者的需要

13、，也源于被洗脑者的需要。人们越满意自己的公司，越为自己的公司骄傲和自豪，就越愿意忠诚自己的公司。 老板心中谁更重要直接下属：他们是每个主管工作上的最大的支持者，也是他管理自己 团队最有力的合作者。拉拉在遇到无法与主管玫瑰取得有效沟通时想：“直接和李斯特沟通 就是越级申诉玫瑰了，越级可是外企最严重的行为之一。”实际工作中，见过的越级行为多半以失意告终。也许当时就那件事情 本身而言，你能赢，但长远看，基本上你还是输了。外企HR制度中的越级申诉制度中，一旦有人当真踏上那条申诉通道，只那就是用自己的前途来维护了企业文化的开明形象。申诉本身，得到公正结论的成数很高；被申诉的主管固然受到重创， 而对申诉者

14、而言，在未来，没有人愿意重用一个申诉过自己主管的人 ，很可能是他将要面对的结局。别搞不清楚谁是老大 何好德说：“拉拉，如果我能做什么，让我知道。” DB中国总监级别以上的有二十来位，都不是好伺候的， 李斯特再三强调让拉拉不要和各部门搞坏关系。 拉拉事先和各部门开了沟通会，定下搬家的日子和规矩。 到了搬家那天，有两个部门，却叫不动人。 何好德到现场转了一圈，看在眼里，自己打电话给两个不 作为的部门的头儿。 拉拉对麦琪说：“你少幸灾乐祸吧！赶紧让搬家公司多找 几个机灵点的过去帮王伟他们部门打包！你不是真想让他 们自己打包吧？别搞不清楚谁是老大！”受累又受气该怎么办n 干了活，却得不到老板认可的主要

15、原因是：与上司沟通不够 。解决方案有： n把每一阶段的主要工作任务和安排简要告知老板，并要求 老板如有意见在某一日期前提出，不然按计划执行。 n遇到困难，想方法自己解决，但要带着解决方案和老板开 会。让他知道困难的背景，在他也认识到困难的严重性的时候 提出自己准备的两个解决方案，并告知其分别的优劣势，让他 选出最终解决方案。这样可以让老板了解我的工作中困难的难 度、出现频率、我的专业知识、以及解决问题的能力和态度 。n再大的项目实施过程中，定期告知老板进程，主动地在重 要阶段给老板信息，如大事摘要，最后结果。 n在与别的部门的上司，或公司的高层工作时，要注意言语 清晰简洁，主动沟通，考虑周到，

16、不出现有歧义的内容 。职场天条：慎用MAIL “MAIL是个好东西，谁说过啥都不能赖，全 在服务器上存着呢，公司随时调记录。” MAIL也是一把双刃剑，有助于对别人的管理和工作的顺畅，但也会容易使自己受到牵制 ，切记要慎用！要想当经理就别想轻松：学习与承压 “拉拉从来没有干过HR呀！把区域HR放给她，会不 会有风险呢？” “两个月就要上手，拉拉能行吗？” “这是个严峻的挑战，更是个难得的机遇。在这样的 情况下，对拉拉的学习能力和承受压力的能力是有 苛刻要求的。我们期待她创造出奇迹要当经理 ，就没有轻松日子过咯。” 机遇与压力并存！认可须及时 “认可要及时。认可不及时，鼓励不及时，乃用人管理之大忌。在她最想要的时候给她，才能起到最好的作用，等到她都皮了，你再给她，就不会有现在给的激励效果好了。” 上级与下级之间的匹配 “公司用人除了和岗位要求相匹配之外，应聘者和直接主管