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1、 第五讲员工素质模型及其建立主要内容 第一部分：有关素质的研究 第二部分：素质与绩效之间的关系研 究 第三部分：素质模型的建立 第四部分：素质模型举例 第五部分：素质模型案例介绍第一部分 有关素质研 究一、问题的提出l 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？（盖洛普的优势理论 与微软的选人策略）l 在员工的价值创造过程中，到底是哪些因素在起作用？绩效的高 低到底是由什么决定的？个人能力与绩效结果之间为什么会出现 差异？（学历不等于知识，知识不等于能力，能力不等于绩效）l 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？如 何寻找产生高绩效的员工？如何对员工的内在素质进行测量与评 价？l
2、企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够 产生高绩效？如何实现人与岗位的动态匹配？如何提高员工的适 岗率？l 如何组建互补性的、高绩效的工作团队？如何对组织的人才结构 进行优化与调整，使人力资源产生结构的力量？l 建立素质模型的流程及技术实施怎样的？素质模型怎样在企业的 人力资源管理中得到应用？现实生活中的五种借口的表现形式 （没有任何借口菲拉尔 凯普(Ferrar Cape)著） 1、他们做决定时根本就没有征求过我的意见，所以这个不应当是我 的责任。 许多借口总是把“不”，“不是”，“没有”与“我”紧紧联系在一起，其潜 台词就是“这事与我无关”，不愿承担责任，把本应自己承担的
3、责任 推卸给别人。 2、这几个星期我很忙，我尽力去做。 找借口的一个直接后果就是让人容易养成拖延的坏习惯。一些员 工每天看来忙忙碌碌，似乎尽职尽责，但他们把本应1个小时完成 的工作变得需要半天的时间甚至更多。 3、我们以前没那么做过或者不是我们这里的做事方式。 寻找借口的人都是因循守旧的人，他们缺乏一种创新精神和自动 自发工作的能力。借口是他们躺在以前的经验、规律和思维惯性上 舒服的睡大觉。 4、我从没收过适当的培训来干这项工作。 这其实是为自己能力和经验不足而造成的失误寻找借口。 5、我们从没想过赶上竞争对手，在许多方面人家都超过我们一大截 。 借口给人带来严重的危害是让人消极颓废，如果养成
4、了找借口的习惯 ，当遇到困难和挫折时，不是积极地去想办法克服，而是去找各种 各样的借口。其潜台词就是“我不行”，“我不可能”，这种消极心心 态，剥夺了个人成功的机会，最终让人一事无成。优秀的员工从不在工作中寻找任何借口， 他们总是把每一项工作尽力做到超出客户的 预期，最大限度的满足客户提出的要求，而 不是寻找各种借口推诿；他们总是出色的完 成上级安排的任务，替上级解决问题；他们 总是尽全力配合同事的工作，对同事提出的 帮助要求，从不找任何借口推托或延迟。 菲拉尔 凯普(Ferrar Cape)形成健康的执行心态部 属 具 有 良 好 的 态 度负起责任来完成任务的态度对自己所属组织的工作感到自
5、豪对自己的工作保持荣誉感项项目 六种健康的心态态定义义事例现实现实 心态态让让信念与原则统则统 一 起来，应应有“斯托克 代尔悖论论”般的耐力 。坚坚持以现实为现实为 基 础础了解自己是现实现实 心态态的基础础，了 解真正的对对手，了解环环境及其误误 区逆飞飞心态态让让行动动与设设想统统一 起来成功者所犯的错误错误 比失败败者多得 多，逆风风起飞飞与知难难而进进，发挥发挥 你的超强能力无过过心态态让让自信与谨谨慎统统一 起来可怕的敌敌人是自己“多害怕一分钟钟 ” 消除恐惧的办办法就是首先去担惊 受怕 弃疑心态态让让直接与迂回统统一 起来知莫大乎弃疑、事莫大乎无悔专专注心态态与专业专业 精 神专
6、业专业 化，职业职业 化陀螺仪仪启示：直接与迂回预预启心态态让时间让时间 与空间统间统 一 起来不能等所有绿绿灯亮了才行动动，不 能等问题问题 出现现了才行动动（1）、现实心态：让信念与原则统一 起来 在执行过程中，需要强烈的自信心，但一 定要注意使自己的自信心与现实统一起来。 如果理想偏离现实太远往往达不到目标。 斯托克代尔悖论（英国海军上将斯托克代 尔靠着坚定的信念得以从集中营的生活中生 存下来。）：坚定你一定会成功的信念，同 时，要面对现实最残忍的事实，不论有多大 困难，不论它们是什么。（2）、逆飞心态：让行动与设想 统一起来 成功的执行者难受的时候比别人要多，因为他们接受的 新的挑战非
7、常之多。但是，他们能够把忧虑抛在一旁， 集中精力去把事情办好。他们虽然常常担惊受怕，却不 是匆匆忙忙想办法摆脱困境，而是以这种忧虑为动力， 作为“前进的力量”。 可怕的敌人是自己 多害怕一分钟（二战时，乔治巴顿就如何对待忧虑问题 ，给他的士兵训过话，他认为，“多害怕一分钟”是解决 这个问题的关键，正是忧虑是解决忧虑的最好办法。要 士兵正视他们忧虑的事物，“要朝着他们害怕的路牌所指 的方向走”。走这条道路，你的忧虑一开始的时候会增加 很多，觉得心神极度不安。但是，走上一条对于你的生 活方式来说是崭新的路，能够使你得出一些新的见解和 想法，是你为了保险去走“舒服之路”所永远不会想到的 。而且，如果
8、你在成功之路上走下去，你的忧虑会渐渐 减轻，恐惧终于要消失掉。）（3）、无过心态：让自信与谨慎 统一起来 行莫大乎于过（中国古训，本意是做事情 最好不要有错误，“无过”的本质意思是预先 防备有错误。） 知止可以不怠（无过，就是要适时“知止”， 只有“知止”才能预防错误学会控制速度，执 行是个细致的工作，在执行过程中很容易“ 脱轨”，因此要处处小心。海尔张瑞敏战战 兢兢如履薄冰的心态：因为市场不给你犯错 误的机会，也不给你改正错误的时间。）（4）、弃疑心态：让直接与迂回 统一起来 知莫大乎弃疑（就是明白自己该做什么事情，不 能今天向想做这个，明天想想做那个，两边都割 舍不开。将疑虑摆在一边，丢掉
9、它；将疑虑不清 的事情弄清楚） 专注心态与专业精神（执行者要养成专注心态， 执行只有通过专注才能变成现实。专注包含：专业做事深入专业，精益求精； 注重做事情精力集中，全神贯注，形成相对优 势； 坚决在确定的目标下坚决行动，排除万难取得 胜利。）把信送给加西亚 1898年，罗文中尉接到美国总统麦金莱的指令， 把一封信送给古巴的加西亚将军，以求共同对付 西班牙军队。罗文领命后只身踏上了寻找加西亚 的路程，他并没有问： “加西亚在哪里？” “他什么模样？” “怎么和他联系？” “如何达到他哪里？” 他只是接受了命令，然后全力以赴去做。（5）、预启心态：让时间与空间 统一起来 不要等所有绿灯亮了才行动
10、。 “如果你等到所有的绿灯都变绿，那么你永远也不会启动。” “这是一个有关速度和磨练的事业。我们不能再执迷不悟做到 完美主义者了，因为完美主义会使我们错失市场良机，并 会使其他竞争对手夺走我们的科技发明。不要再一味地进 行死研究了，在新IBM中，成功的人士都是动手做事的人 而且是快速而有效地做事的人。”郭士纳 “短跑运动员的起跑与枪响。” “张瑞敏的变化与市场同步启动的打飞靶思想。” 不要等问题出现了才行动。 被动响应的行动观与“预应而动”的行动观二、 “素质”的提出 麦克利兰（DAVID C. McClelland）, Testing competence rather than intel
11、ligence（1973） 传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人 在未来工作中的表现 人的工作绩效由一些更根本更潜在的因素决定 ，这些因素能够更好的预测人在特定职位上的工 作绩效 这些“能区分在特定的工作岗位和组织环境中 绩效水平的个人特征”，就是“素质” Competence“素质”的提出 杜布斯Dubois ，1993年 “素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作 输出所必需具备的能力 素质是一名员工潜在的特性例如：动机（ motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我 形象（self-image）、社会角色（social role） 、所拥有的知识（knowledge
12、）等，这些因素 在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。“素质”的提出 美国薪酬协会（The American Compensation Association ）：个体为达到 成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这 些行为是可观察的、可测量的、可分级的。 Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在 特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位 上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期 、反应其行为及绩效表现的好坏。“素质”的提出 汉普公司： 用行为方式来定义员工所需具备的知识、技巧和工 作能力。 这些行为和技能必须是可衡量的、可观察的、可指 导的、而且对个人绩效和企业成功产生极其重要的作 用。 胜
13、任能力具有阶段性，当经营目标发生改变时，胜 任能力也发生变化。 美国HAY公司 素质是在既定的工作，任务，组织或文化中区分绩 效水平的个性特征的集合。素质决定一个人是否能够 胜任某项工作或很好的完成某项任务，它是驱使一个 人做出优秀表现的个人特征的集合。三、 “素质”的定义 素质（ competency ）是驱动员工产生优秀 工作绩效的各种个性特征的集合，是可以通 过不同方式表现出来的知识、技能、个性与 内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项 工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的 个人特征。对“素质”定义的解析 素质是和绩效、特别是高绩效水平密切相 连的，素质的差别最终体现在工作绩效高低 的
14、不同上面。 素质表现是和一定的情境因素相联系的， 具体说来，这些情境因素包括特定的工作角 色、岗位性质、职责、组织环境、企业文化 、管理风格等等。不同的岗位对素质有不同 的要求，同样的素质在不同的岗位上所发挥 的作用也不一样。高素质并不一定能带来高 绩效。对“素质”定义的解析 素质的本质和基础是个体特性的综合表现 ，包括内在的心理现象、心理过程的品质特 征以及外在的行为表现特点，因此，素质的 落脚点是个体特性，素质研究中会经常用到 心理学的方法、手段。由于心理现象的纷繁 多样及其与环境的交互作用异常错综复杂， 造成了素质研究的困难性。 人力资源管理中素质研究的着眼点是绩效 ，一切对素质的研究都
15、以员工个人绩效、团 队绩效、组织绩效的提高为根本目的。而组 织绩效、团队绩效、个人绩效与组织战略、 竞争优势、核心竞争力密切相关。因此，人 力资源管理素质研究中的心理学应用应该是 作为一种工具而非目的，应该将研究置于企 业战略的框架之下，结合组织内外部的生存 与发展环境而展开。对“素质”定义的解析对“素质”定义的解析 绩效的不同源于素质的差异， 因此素质必 须是可测评的、可分级的。素质的类型各异 ，表现程度也有不同，人们可以借由各种方 法手段对素质进行识别、测评并按照行为表 现程度划分等级。四、素质的构成要素哪些是决定个人绩效的因 素 1、构成素质的有哪些因素？ 2、这些因素是如何决定个人的素
16、质，从而 影响工作绩效的？1、素质的构成要素 素质冰山模型表 象 的潜 在 的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行 为素 质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜 能洋葱模型解析Skills 技能Self-Image 自我认知Knowledge 知识Attitude 态度 Value 价值观Traits/Motives个性/动机知识/技能 促进团队 交流 影响 战略领导 网络 演讲 资源管理 专业 增进创造力和 知识自我认知/ 社会角色 客户导向 商业导向 建立关系 结果导向 社团导向 企业家定位 个性/动机成果驱动 分析型思考 概念型思考 主动行为 弹性 判断力 系统思考 学习能力2、对素质构成要素的解析 通过培训、工作轮换、调配晋升等多种人力资
