ZZ人力资源诊断与建议

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1、ALLPKU-ZZ开发部PAGE 1ZZ集团公司房地产开发部 人力资源管理诊断报告北大纵横管理咨询公司 2001年8月机密房地产资料大全DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 2重要说明本次汇报为中期汇报，所有观点均非最终结论房地产资料大全DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 3解决方案导读问题剖析 问题呈现房地产资料大全DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 4收入不公平、员工缺乏发展动力是开发部目前暴露 出来的两个重要的问题，并会制约企业的长远发展73.52%的员工认为公司分配制度不合理， 54.34%的员工认为目前人员缺乏发展动力 ，且54.95%的员工认为分配制度不合理最 可能

2、制约开发部未来的发展资料来源：开发部调查问卷DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 5其中，收入的不公平感主要体现在三个方面：外 部不公平、内部不公平和自我不公平内部公平，即同一企 业中，不同职务的员 工获得的薪酬应正比 于其各自对企业作出 的贡献外部公平，即同一行 业、同一地区或同等 规模的不同企业中类 似职务的薪酬应基本 相同自我公平，即同一企 业中处于相同职位的 员工获得的薪酬应与 其付出成正比与自已的付出相比， 近七成的员工对目前 收入水平不满意（ 55.25%）和很不满意 （12.79%）与公司其他人员相比 ，相当多的员工对目 前收入水平不满意（ 44%）和很不满意（ 13%）与公

3、司外部相比，57% 的员工对目前收入水 平不满意和18%的很不 满意薪酬结构和薪酬水平不固定，每个人不知道明年会拿到什么形式、 多大数额的工资 每个人不知道自己的努力程度和与之伴随的绩效产出如何与自己的 薪酬挂钩薪酬外部不公平，造成 人员流失的隐患，并且 影响外部人才引进薪酬内部不公平，造 成员工不满意倾向增 加薪酬自我不公平，导 致员工敬业精神弱化 ，工作积极性不高资料来源：开发部调查问卷DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 6与同行业对比来看，开发部总体的工资标准属于中等，目前的主 要焦点是由于个人收入与所创造的价值不匹配引发了员工内部不 公平感和自我不公平感员工认为一些部门的薪酬 水

4、平存在过高或过低的现 象，导致内部不公平感近8成的员工认为个人 努力程度对收入没有影 响，必然会引起绩效高 的员工的不满资料来源：开发部调查问卷与我们相近的房地产公 司相比，绝对收入并不 算很低古语云：不患贫，而患不均。这里的不均并不是 平均主义，而是每个人的贡献要与其薪酬相对应 。即使开发部支付高于行业平均水平的工资，由 于分配方式不合理，也起不到应有的激励作用注：根据2000年度的财务报表 包括四项统筹，2000年的实际 平均收入是7.09万元销售中心租赁公司行政后勤工程项目组规划工程市场预算DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 7员工缺乏发展动力主要体现在两方面：无法得到 职位的提升

5、与岗位的最优配置，从而导致人不能 尽其能，导致员工缺乏积极性和创造性资料来源：开发部调查问卷岗位不合适无法提升没有必要为公 司努力工作 缺乏积极性和 创造性 人才没有发 展动力过九成的员工认为自 己的晋升机会不大近四成的员工不喜欢 或者认为不适合目前 工作半数以上的员工认为自己的才能在目前岗位没有充分发挥DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 8员工发展动力不足的后果是相当多的员工还不能 把个人目标和组织目标紧密的结合起来A有强烈的个人发展目标,不看重在公司的发 展，将开发部作为培训中心,提高自身素质 ,等待机会。但机会未必是开发部的机会B有个人的发展目标,希望并相信随开发部业 务的发展自己

6、也会有所发展，先提高自身 能力，但能力未必与开发部的需要相符C无个人的发展想法,开发部很稳定安逸,在 开发部混下去个人发展设想员工的几种心态BBBBAAAACCCC公司发展目标68%的员工 没有把开发 部的发展目 标与个人目 标结合在一 起，需要加 强引导资料来源：开发部调查问卷DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 9饱和 阶段介入 阶段成长 阶段成熟 阶段 工作效率高低发展潜力高低在倾向流动的员工中，年富力强的人才所占比例 很大，不利于开发部保持人力资本的存量和质量倾向离开的 员工中 16.67% 在46 岁以上倾向离开的员工中 20% 在26-35岁之间倾向离开 的员工中 50% 在

7、36-45岁 之间越是高素 质人才， 越容易获 得选择工 作的机会 ，获得的 报酬越高 ，也就越 容易离职开发部目前倾向离开的 主要是成长和成熟阶段 的员工，这部分员工在 开发部积累了丰富的行 业经验，并且具有较强 的工作能力，离职后容 易找到满意的工作。这 部分人的离开，会带走 大量的公司资源，降低 公司的竞争力。如果流 向竞争对手，更会给公 司巨大的打击。开发部发展后劲不足资料来源：开发部调查问卷DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 10员工希望开发部有积极向上的价值取向，但是目 前的企业风气却不容乐观员工积极进取员工积极性受挫人才流失人浮于事离开混日子不良组织气氛问卷显示开发部的员工

8、倾向于积极向上的价值观，然而目前在开 发部衡量成功的标准却是权力大小和与领导关系的好坏资料来源：开发部调查问卷DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 11出现以上问题的一个重要原因是开发部长期以来 忽略了人力资源的开发与管理，人力资源管理还 停留在简单的人事管理水平上传统人事管理现代人力资源管理内容管理方式理念档案关系、人事关系、劳动 合同等简单的事务性工作工作涉及到从人力规划、录 用、整合、奖酬、调控和开 发的全过程人事管理只是人事部门的管 理，忽略了高层经理人员与 直线人员的人事管理职责注重级别人力资源的重要性日益凸现 ，全员参与人力资源管理注重贡献人力资源是一种重要的稀缺 资源，是企业

9、获取竞争优势 的工具以责任为中心，心理契约， 发展个性企业的竞争最终会体现在人 才领域的竞争，谁拥有优秀 的人才，谁就会在未来的竞 争中取胜人力资源是一种成本的消耗 ，人事管理的任务是控制这 种成本 以权力为中心，规范和制约，压仰个性DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 12同时，人力资源管理部门的职能缺位直接导致了 人力资源管理的效用不能充分发挥人力资源部 职责存在问题目前的人事工作中 只有事务性的执行整体人 力资源 利用效 率降低建立人力资源管理 程序开发/选择人力资源管理方法监控/评价人力资源管理实践在涉及人力资源管 理的事务上协助直 线管理者不能参与决策意见 ，对人力资源管理 效果

10、无明确责任高级专业人员缺乏 ，难以成为高层管 理者的决策参谋DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 13目前的开发部缺乏系统的人力资源管理，无法达到吸 引优秀人才、留住优秀人才和发展优秀人才的目的不能做到： 吸引优秀人才 保留优秀人才 发展优秀人才人事部门在招聘中的参与 程度低，只是一个简单的 组织者，无法提供专业性 的意见，招聘的人才质量 不能得到保证不能根据个人的 发展意愿和组织 的要求把个人放 置到合适的岗位 上培训的针对 性不强 缺少各类专 业人员的发 展通道考核制度不完善，报酬 与绩效脱钩，不能有效 激励员工，员工积极性 不高存在着因人 设岗而不是 因事设岗的 现象招聘考核激励岗位

11、设计培训 与发 展人员配置房地产资料大全DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 14解决方案导读问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与发展总结房地产资料大全DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 15开发部尚无系统地根据发展战略制定相应的人力资源 规划，目前懂经营与管理的复合型人才欠缺人力资源规划，是指根据组织的发展战略、组织目标及组织内外环境的变化，预 测未来的组织任务和环境对组织的要求，为完成这些任务和满足这些要求而提供 人力资源的过程人力资源规划考虑的因素：企业的发展目标人力资源的代谢和替换组织结构的变化是否合理利用了 现有的员工？是否有足够的员 工？我们在人力资源

12、方面 的需求如何？我们的人力资源现状 如何？是否需要开发现 有的员工技能？不能回答：如何补足这一差距？员工认为企业目前需要的人才类型：资料来源：开发部调查问卷考虑不足：DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 16人力资源规划功能的缺失从各个方面影响了开发 部人力资源管理的效果人力 规划 引导 各项 人力 资源 管理 活动 的目 标， 无目 标的 管理 活动 等于 没有 管理岗位职务规划人员补充规划教育培训规划人力分配规划解决开发部定岗定编问题中长期内使岗位职务空 缺能从质量上和数量上 得到合理的补充依据公司发展的需要， 为公司培养当前和未来 所需要的各级合格人员依据开发部组织机构、 岗位职务

13、的专业分工来 配置所需的人员岗位职责界 定不清，人 员冗余没有形成人 才梯队，后 备人才不足人员素质不 高，缺少发 展动力人员没有合 理配置，人 才浪费组成部分作用现状51.87%的员 工认为部门内 部职责不清 将近九成的 员工觉得目前 开发部人员素 质不高 40.64%的员 工指出目前开 发部人员老化 ，缺乏高层次 人才资料来源：开发部调查问卷问卷显示：DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 17解决方案导读问题剖析 问题呈现人力资源规划人员配置招聘考核薪酬培训与发展总结房地产资料大全DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 18人员配置的三种模式行政配置 模式在高度集中的体制下，人力资源

14、配置都是通过行政计划 这唯一的手段来实现的。在人力资源的配置上不论是分 配的范围、规模、方式，还是用人的数额、设岗、工资 以及调动等都无一例外地由行政计划来确定，员工和企 业都被动地附属与行政计划，缺乏自主权。市场配置 模式在自由的市场条件下，人力资源的配置是通过市场途径 来实现的。企业根据经营状况和经济发展趋势来决定用 什么人，用多少人，如何用人，而员工则根据自身的条 件和对企业发展的判断来自由选择职业，没有任何行政 约束。行政调控 与市场调 节相结合 的模式企业面对市场经济的要求，考虑自身现状，基于旧有行 政干预模式下形成的人力资源状况，把人力资源配置到 效率、效益最优的环节中去，并以此为

15、基础，逐渐向市 场调节模式过渡。DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 19开发部的部分人员配置没有考虑到工作和岗位需 要，造成人浮于事的现象工作岗位人要求设岗要求人的素质不称职，工 作无法完成成为冗员因人设岗正常的岗位 设置和人员 安排不正常的岗 位设置和 人员安排调查问卷显示：65.3%的员工认为,开发部目前存在人浮于事的现象资料来源：开发部调查问卷DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 20人员职系结构不合理，前期的研发人员与后期的 销售人员比较少，中间部分的生产人员比较多ZZ集团从前是建筑公 司出身，受这种历史 背景的影响，开发部 员工中，熟悉生产的 员工比较多，懂经营 的人才比较

16、少生产人员研发人员营销人员生产人员研发人员营销人员目前 情况合理 情况配备高素质的 研发人员开发 适应市场的产 品配备高素质 的市场人员 实现利润配备适度 生产人员 人员控制 产品质量在开发部发展的初期，房地产市场还是卖方市场 ，只要生产出房子就不愁卖，因此形成了以生产 为主的橄榄型结构。未来的市场是买方市场，应 该以市场为导向，加强生产过程的两端，优化人 员结构，提高市场竞争力DateALLPKU-ZZ开发部PAGE 21销售部门实际运营中，各部门普遍反映人手不足，这 也成为制约开发部长期发展的一个关键因素问卷显示40.64% 的员工认为开发 部目前缺乏高素 质人才，同时， 各部门均反映本 部门人手不足工程部门营销研究 与策划水 平下降项目实施 过程中， 无法保证 质量前期研究人 手不足，为 后期运作留 下隐患想发展，可 是没干事儿 的人啊！缺少专家型 的人员，项 目可行性研 究不细致