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1、人力资源开发考核办法人力资源开发考核办法1、目的： 为完善人才开发程序，避免用人不当，减少用人损失，特制定本人力资源开发考核办法。2、适用范围：本办法适用于集团公司各岗位人员选拔与开发。3、考核管理办法： 31 公司要对相关岗位人员进行选拔时，首先由集团领导和该岗位领导对该岗位工作任职条件要求进行说明，人力资源部结合岗位任职条件对该岗位进行打分，得出岗位任职重要程度，并组织招聘。其中：60 分以下为不重要岗位；60-75 分为一般重要岗位；76-85 分为很重要岗位；86 分以上为非常重要岗位。3.2 人力资源部组织集团领导和相关负责人对应聘或竞聘人员的素质情况进行综合打分，其中：65 分 以
2、下为不具备任职能力；66-75 分为具备必备能力（或上岗能力） ；76-85 分为具备储备能力；86 分以上为具备进阶能力。3.3 相关应聘人员和竞聘人员只有具备必备能力才可聘用；在本岗位工作只有达到进阶能力才能被提升。4、附则：本办法在批准之日起执行5 附件：5.1 附件 1岗位工作评价因素标准5.2 附件 2人力资源开发考核表 附件附件 1、岗位、岗位工作评价因素标准因 素 定 义 水 平 水 平 定 义1 分2 分3 分4 分第一学历为高中毕业或相当于同等学历的水平第一学历为中专毕业或相当于同等学历的水平第一学历为大专毕业或相当于同等学历的水平第一学历为大学本科毕业或相当于同等学历的水学
3、历或经培训后达到的专业水平本因素是衡量承担工作岗位所必须具备的学历水平或相当于同等学历的水平1 分2 分3 分4 分最终学历为大专毕业或相当于同等学历的水平最终学历为大学本科毕业或相当于同等学历的水最终学历为硕士研究生或相当于同等学历的水平最终学历为博士研究生或相当于同等学历的水平经 验本因素是衡量为适应职位所必须具备的工作经历,一般以时间长短来衡量1 分2 分3 分4 分5 分本职位工龄时间 1 年以内本职位工龄时间 1-3 年本职位工龄时间 3-6 年本职位工龄时间 6-9 年本职位工龄时间 9 年以上独立工作能力本因素是衡量职工在工作职位的实际能力,根据该职位的要求,运用个人的判断作出决
4、定的程度,同时要考虑到工作范围的大小与复杂程度1 分2 分3 分4 分5 分6 分只要按明确规定的要求去做, 很少运用判断,有问题可找有关人员或主管领导来决断按照规定的指示,作出不太重要的判断,在小范围内自行安排工作的实施. 须对工作方法、步骤作出决定, 对较复杂的问题可请教主管领导一起解决.按照工作的总要求,独立实施本职位工作,有效地解决各种问题,在重大问题上可请示主管领导.经常运用判断,独立解决其中的重大问题,一般不向领导请示商量.需要作出重大决策,能出色组织协调本部门工作,有效解决难度较高的问题.工作复杂程度本因素是衡量职位工作范围的大小和复杂程度.1 分2 分3 分4 分5 分6 分进
5、行简单的重复性工作,无须个人判断作出结论.按工作程序或工艺要求进行工作,遇到问题可请示领导.进行部门之间的工作联系,并组织实施,能得到领导的帮助.经常进行部门之间的工作联系,承担多种工作,要求较多的独立判断与分析, 解决有一定难度的问题.负责本部门工作计划和实施, 经常进行新问题的研讨和制订各种规章制度,有效解决各种复杂的问题.主管本部门的主要工作,有效解决各类问题脑力与视力要求本因素是衡量员工在工作时,花费的精力和视力的频繁程度.1 分2 分3 分4 分5 分6 分简单的工作,集中思想的时间是很短暂的.按规定程序工作,间歇性脑力与视力集中,有一定的恢复时间.较复杂的工作,经常性的脑力与视力集
6、中.复杂的工作,连续性的脑力与视力集中.连续的脑力与视力的集中,有疲劳感觉.紧张的脑力与视力的高度集中,频度高,很疲劳.工 作责 任本因素是衡量该职位所赋予的经济责任,由此而造成材料、产品、设备等损失程度或发生事故的责任大小1 分2 分3 分4 分5 分6 分无大经济责任,工作差错可忽略,无大的影响.有限的经济责任,如有差错也只是在小范围内引起的推迟或影响本部门的工作和利益.有一定的经济责任,如有差错会影响部门之间的工作或影响公司的工作和利益.负有较大的经济责任,如有差错不易被发现,其结果直接影响公司较大的经济利益.负有很大的经济责任,如有错会严重影响公司的利益和名誉.负有影响公司根本利益和全
7、局财政的重大责任.工作联系与配合本因素是衡量该职位和别人工作联系的频繁程度,以及与他人合作方面的要求.1 分2 分3 分4 分5 分6 分很少与外界联系,只要管理好自己的工作,无配合要求.本部门范围内的工作联系,进行内部工作配合.在本部门或其他部门之间进行较多的工作配合.经常在部门之间进行较多的配合,工作联系频繁.进行广泛的公司内外工作联系, 配合要求较高.频繁进行公司内外工作联系,配合要求很高保 密程 度本因素是衡量该职位涉及保密资料的重要程度及失密所造成的后果1 分2 分3 分4 分5 分6 分不涉及保密资料涉及保密资料,如有泄密,无大的影响.有时接触一些保密资料,如有泄密,会造成部门内部
8、矛盾接触保密资料,如有泄密会造成一段时间内的影响.接触公司内部机密,如有泄密将造成较大的内外影响经常接触公司重要机密,如有泄密将严重影响公司利益.管 理范 围本因素是衡量该职位 管理范围责任的大小和管理的复杂性,一般以人数的多少来反映1 分2 分3 分4 分5 分6 分简单的管理工作或只负责本人的工作.根据工作程序进行管理,或负责 2-5 人的管理工作.进行专业项目的管理,或负责 5-10 人的管理工作.进行较复杂项目的管理,或负责 10-15 人的管理工作进行各种项目的管理和指导,或负责 15-20 人的管理工作.进行公司或部门全面的管理,或负责 20 人以上的管理工作. 职位胜任程度衡量员
9、工任职要求、技术水平、业务能力和具有的技能,评定期内完成工作的成绩及工作质量.1 分2 分3 分4 分5 分勉强符合职位要求,需要帮助督促，质量很难使人放心.基本适应职位要求,成绩、质量一般.胜任职位要求,成绩、质量优良.能胜任二种以上职位要求,成绩、质量优良.能胜任各种复杂职位的要求,出色完成工作任务,质量使人放心.执行公司“规章制度 和工作 规范”本因素是衡量员工在考核期内执行公司“规章制度和工作规范”的实际成绩.1 分2 分3 分4 分5 分有违反“规章制度和工作规范”的现象。基本能执行“规章制度和工作规范”,有时需要帮助督促.能执行“规章制度和工作规范”.一贯自觉执行“规章制度和工作规
10、范”.一贯自觉“规章制度和工作规范” ,有效制止违反“规章制度和工作规范”的现象.附件附件 2：人力资源开发考核：人力资源开发考核表表表表 1：一般管理人员、技术人员开发考核表：一般管理人员、技术人员开发考核表姓名部门职位性别到职日 期项目 考 核 内 容分值 得分 具有丰富的专业知识,并能充分发挥,圆满完成任务10 具有相当的专业知识，能顺利完成任务8 具有一般的专业知识，能符合职责需要6 专业知识不足，影响工作进展3专业 知识缺乏专业知识，无成效可言 1 具有积极责任心,能彻底达成任务,可放心交付工作10 具有责任心，能顺利完成任务，可以交付工作8 尚有责任心，能如期完成任务6 责任心不强
11、，需有人督促方能完成工作3责任 感欠缺责任心，时时督促，亦不能如期完成工作 1 工作效率高，具有卓越创意 15 能胜任工作，效率高于标准 13 工作不误期，表现符合要求 11 勉强胜任工作，无好表现 8工作 绩效工作效率低，时有差错 5 善于协调，能自动、自发与人合作 10 乐意与人协调沟通，顺利达成任务 8 尚能与人合作，达成工作要求 7 协调不善，致使工作发生困难4协调 能力无法与人协调，致使工作无法进行2初核评 语一次即能领会，无须他人协助5 学习较快记忆颇佳，但需少量的监督4 需要督导，但有判断力3 每一点指示均需要督核2学习 能力学习慢，记忆力弱1 有高度的分析能力，能正确判断处理1
12、0 有一定分析能力，亦能正确判断8 稍具分析能力，能凭经验判断6 在有限的范围内，能自行判断3分析 判断 力 只能依靠指示才能正确执行 1 对工作甚感兴趣，认真积极5 能接受批评制导，勇于改过4 对工作尚积极，执行能力稍差3 见异思迁，对工作不积极2工作 态度漠视工作，懒散无度1 全勤5 无迟到、早退，能事先请假4 偶有迟到，尚未超过规定3 时有迟到或补办请假手续2考勤 状况经常上班时间处理私务或擅离工作岗位、私自外出1复核评 语项目 考 核 内 容分值得分 学识、涵养俱优,极具发展潜力5 具有相当的学识、涵养，具发展潜力4稍有学识、涵养，可具发展潜力3学识、涵养稍有不足，不适培育训练2发展
13、潜力欠缺学识、涵养，不具发展潜力1品性廉洁、言行诚信、守正不阿5 品行诚实，言行规律，应对适度4 待人接物尚属平易，无越轨行为3 好占小便宜2品德 操行沽名钓誉，损人不利己1 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费5 具备成本意识并能节省4 尚具成本意识，尚能节省3 缺乏成本意识，稍有浪费2成本 意识成本意识欠缺，常有浪费1考核分数善于规划，能积极提出独创见解5 处事有方，能自动研究创新4 能把握重点，稍加指导即可3 鲜有见解，无太多创新2改善 工作 能力 处事草率，无创新见解1评核等级能服从指挥，彻底贯彻命令5 服从性佳，循规蹈矩4 意见不同时，能保留看法，服从整体3 意见不同时，执行起来比较勉
14、强2服从缺乏服从性，意气用事1 严守秘密，在无关人员面前言语得当5 能保守公司机密，维护公司利益4 稍有不当言辞，尚能保守秘密3 言语冒失，对公司有一定损害2维护 公司 形象言行严重失当，严重损害公司形象1评 定 总 分100评 分 人 员 签 章 被评核人意见及希望（被评人 填）绩效改进 意见表表 2：部门正副部长、正副经理以上级管理人员开发考核表：部门正副部长、正副经理以上级管理人员开发考核表姓名部门职位性别到职日 项目 考 核 内 容分数得分 超过既定的长期、短期目标，完成度很好5 达到既定目标4 尚可，完成结果中无大欠缺3 欠佳，有明显的缺陷2目标 达成 度落后1 很完美，从形式到内容
15、都仔细斟酌5 完备，从内容上能达到要求4 尚可，能一般满足要求3 欠佳，考虑问题时有疏漏2工作 质量落后，顾此失彼1 深得要领，使人信服，工作阻力减到最小5 得要领，能理顺各环节4 尚可，遇事有阻力，但能克服3 欠佳，曾造成不必要的阻力2工作 方法不得要领1 定期检查，追根究底5 能保持监督，并提出改善意见4 能不时检查，提出问题3 疏于检查2进度 检查极少检查，以至发生问题时措手不及1 很高5 高4 尚可3 欠佳2绩效 增加 率 落后1 有高度的分析能力，能正确判断处理5 有一定分析能力，亦能正确判断4 稍具分析能力，能凭经验判断3 在有限的范围内，能自行判断2分析 判断 力 只能依靠指示才
16、能正确执行1 有卓越的领导才能5 有较高的领导能力4 尚能领导3 欠佳2领导 能力很差1 很强，有新构想，并能提出详细的实施方案5 强，能提出系统的构架4 尚可，能针对一定的目标作出安排3 欠佳2策划 能力不愿深入思考1 学识、涵养俱优,极具发展潜力5 具有相当的学识、涵养，具发展潜力4 稍有学识、涵养，可具发展潜力3 学识、涵养稍有不足，不适培育训练2发展 潜力欠缺学识、涵养，不具发展潜力1评语项目 考 核 内 容分值得分 能快速、机敏、正确地作出反应5 能比较快速地作出正确的反应4 能在时效内作出反应3 较弱，反应慢半拍2应变 能力不知如何应对紧急情况1 彻底执行5 能执行4 尚可3 勉强2执行 能力很差1考核分数很受欢迎5 受欢迎4 尚可3 欠佳2人际 关系很差1
