《组织行为学》激励理论

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1、第四章 激励理论第一节 激励及激励过程一、激励及激励的过程激励是以满足个人的某些需要为条件而使 其产生去做某事的意愿。 未满足的 需要紧 张动 机行 为满 足二、激励机制激励机制是指激励赖以运转的一切办法 、手段、环节等制度安排的总称。 需要和动机都是属于机体变量，行为属 于反应变量，外界的目标实际上是刺激 变量。三、激励的复杂性第一，动机只能推断，不能直接观察到。 第二，激励过程的复杂性集中表现在动机的 变化上。 第三，人有许多动机，而他们究竟选择何种 动机推动他们的行为是不相同的。 总之，在客观上并不存在对任何人都适用的 激励办法，组织应采用各种方法来激励组织 成员。 组织行为学提高激励水

2、平的一条重要研究途径是对激发动机的探索。相应的研究成果大致可以归纳为三大类： p内容型激励理论着重对引发动机的因素， 即激励的内容进行研究。主要包括：马斯洛 的需要层次理论、赫茨伯格的双因素理论。p过程型激励理论着重对行为目标的选择， 即动机的形成过程进行研究。主要包括：佛 隆的期望理论、亚当斯的公平理论。p行为改造型激励理论着重对达到激励的目 的，即调整和转化人的行为进行研究。主要 包括：强化理论，即学习与强化；挫折理论 ，即挫折与心理自卫。第二节 内容型激励理论一、马斯洛的需求层次理论 （一）五种需求尊重需要自我 实现需要尊重需要社交需要安全需要生存需要（二）四个假定第一，已经满足的需求，

3、不再是激励因素。 第二，人们的需求结构一般很复杂，任何时 候都有多种需求影响人们的行为。 第三，一般情况下，只有在人们较低层次的 需求得到满足后，较高层次的需求才会有足 够的活力，以驱动人们的行为。第四，较高层次需求的满足途径要多于较低 层次需求的满足途径，较高层次需求的满足 难度要大于较低层次需求的满足难度。 二、奥尔德弗的ERG理论美国耶鲁大学的克雷顿奥尔德弗（ Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层 次理论的基础上，进行了更接近实际经验的 研究，提出了一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在三种核心的需要 ，即生存（Existence）的需要、相互关系（ Re

4、latedness）的需要和成长发展（Growth） 的需要，因而这一理论被称为“ERG”理论。 二、奥尔德弗的ERG理论除了用3种需要替代了5种需要以外，与马斯 洛的需要层次理论不同的是，奥尔德弗的 “ERG”理论还表明了：人在同一时间可能有 不止一种需要起作用；如果较高层次需要的 满足受到抑制的话，那么人们对较低层次的 需要的渴望会变得更加强烈。 二、奥尔德弗的ERG理论“ERG”理论还提出了一种叫做“受挫回归 ”的思想。 当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时 ，那么作为替代，他的某一较低层次的需要 可能会有所增加。 ERG理论的特点：ERG理论并不强调需要层次的顺序，认为某种 需要在一

5、定时间内对行为起作用，而当这种 需要的得到满足后，可能去追求更高层次的 需要，也可能没有这种上升趋势。 ERG理论认为，当较高级需要受到挫折时，可 能会降而求其次。 ERG理论还认为，某种需要在得到基本满足后 ，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强 ，这就与马斯洛的观点不一致了二、奥尔德弗的ERG理论三、赫茨伯格的双因素理论 赫茨伯格认为，员工们的工作中存在两类 因素：一类是激励因素，一类是保健因素； 两类因素是两类性质截然不同的因素。保健因素保健因素是指那些与人们的不满情绪有关的 因素，如企业政策、工资水平、工作环境、 劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作 不满情绪的产生，处理的好可预防和

6、消除这 种不满。但它不能起激励作用，只能起到保 持人的积极性，维持工作现状的作用。 激励因素能够促使人们产生工作满意感言因素叫 做激励因素，激励因素主要包括以下内容：1.工作表现机会和工作带来的愉快。2.工作上的成就感。3.由于良好的工作成绩而得到的奖励。4.对未来发展的期望。5.职务上的责任感。赫茨伯格的双因素理论内容1.两个理论前提第一，这个理论强调一些工作因素能导 致满意感，而另外一些工作因素只能防止产 生不满意感。 第二，这两类因素分别被称为激励因素 和保健因素。激励因素是指能够激励员工积 极性、提高工作效率的因素。 赫茨伯格的双因素理论内容2.政策建议p作为管理者，首先必须保证员工在

7、保健因素 方面得到满足。 p但即使满足了员工上述保健因素的需求，也 不能引起积极的后果，只能防止员工在这些 方面不满意的产生。因此，他还建议，管理 者必须重视员工的激励因素，以此来刺激员 工工作绩效的提高。 四、麦克利兰的成就激励理论 美国管理心理学家戴维麦克利兰（David Mcclelland）的成就激励理论在西方学术界 的影响也较大。成就激励理论认为，人们被 要按高标准工作或者在竞争中取胜的愿望激 励着。也就是说，作出成就的动机存在于每 个人的思想深处。但真正受到成就欲强烈激 励的人并不多。麦克利兰的成就激励理论具体包括四个方面的主要内容： （一）三种需求p权力需求p社交需求p成就需求（

8、二）成就需求的测定方法个性投射试验法主要是利用投射技术来 测定人的成就需求的强度。具体方法是：向 被测试者出示非结构性的刺激物（这种刺激 物可以引起多种不同类型的反应，如一块形 状奇异的石头或一张图画等），被测试者可 能把它想象为许多不同的事物或不同的故事 。通过分析被测试者对刺激物不同的反应， 可以判断一个人的个性特征、世界观、感情 、需求以及与他人交往的方式等。当然，据 此也可以判断一个人对于成就需求的强度大 小。（二）成就需求的测定方法主题知觉试验法主要是指通过被测试者对某 一主题的分析来测定人的成就需求的强度。 具体操作是：让被测试者来分析一幅画、一 篇文章的主题，以此来判断其三种需求

9、及其 各自的强度，并通过打分，同时统计各种需 求的得分高低，最后再判断其是否属于成就 需求强烈的人。（三）高成就者的特点第一，高成就者喜欢设置自己的目标。 第二，高成就者在选择自己目标时会量力而 行。 第三，高成就者喜欢能够立即知道结果的目 标。 麦克利兰认为，金钱刺激对高成就者的 影响表现为两个相互矛盾的方面：一方面， 他们需要得到较高的薪水。另一方面，金钱 刺激对于提高他们的工作绩效很难起太大的 作用。 （四）成就激励的方法u其一，对员工的工作进行及时反馈。这样做主要是为 了让其了解自己的成功之处，刺激其取得更大成就的 需求。u其二，树立取得成就的楷模。这样做主要是为了刺激 所有员工取得成

10、功的愿望和动机。u其三，肯定员工的成就。这样做可以在组织中形成这 样的环境：成就可以获得承认，成果可以得到鼓励， 这样，有高度事业心的人就会乐于承担重担。u其四，不去限制员工的创新。创新往往也是人们取得 成就的关键因素，因此，限制创新实际上就是限制人 们取得成就。当然，创新也需要脚踏实地，麦克利兰 就十分欣赏脚踏实地的创新。第三节 过程型激励理论过程型的激励理论主要解释并理解从行为 动机的产生、发展、变化过程中，人的心理活 动规律，阐明如何通过心理激励使人的行为积 极性维持在一个较高的水平上。一、佛隆的期望理论期望理论是由美国心理学家维克托佛隆（ Vlctor Vroom）在1964年出版的工

11、作与激 励一书中提出；近几十年来，期望理论也 得到了较大的发展。期望理论的主要观点是：人的固定要求决定 了他的行为以及行为方式。组织成员的活动 是建立在一定的期望之上的，因此，可以在 个人活动与其结果之间建立某种联系。 一、佛隆的期望理论期望理论可以用下列的公式来表示：激励强度=期望值效价期望值是指个体根据自己的经验对所采取的 行动将达到某一目标或结果的可能性或概率 的估计。 二、波特和劳勒的综合激励模型 效价期望 值环 境能 力内在奖 励努力程 度工作绩 效认识程 度外在奖 励满足 感公平 感（一）波特和劳勒的综合激励模型的主要 内容l一个人的努力程度是由两个因素决定的： （1）效价（2）期

12、望值2一个人工作的实际绩效主要取决于所作的 努力，同时也受诸多因素影响。如对工作的 认识程度，能力与素质的高低，环境的限制 等。（一）波特和劳勒的综合激励模型的主要 内容3一定的工作绩效会带来一定的奖酬，其中一部分 是内在性奖酬，即一个人由于工作成绩良好而给予自 己的报酬，如感到对社会作出了贡献，对自我存在意 义及能力的肯定等等；另一部分是外在性奖酬，即与 工作无关的各种外在因素的奖酬，包括工资、地位、 提升、安全感等。4奖酬能否带来满足感，还受公平感的影响。公平 是一个相对的概念，只有当自己的奖酬与绩效之比与 他人相等时，才有公平感，否则会感到不公平。而只 有当作为主体通过社会比较产生公平感

13、时，才能导致 满足感。（一）波特和劳勒的综合激励模型的主要 内容5满足感会也会反过来影响效价。即也就是说，只 有经过努力，达到一定工作绩效，获得了奖酬，产生 了满足感，这时才会使效价增大；相反，如果经过努 力，最终没有得到一定满足，则会使效价降低。同样 ，工作绩效也会反过来影响期望值，即当经过努力达 到一定绩效，则会使期望值增大；相反，则期望值降 低。6. 新的效价和期望值会重新调整人的努力程度，人 的行为是在多因素相互联系、相互影响下循环往复连 续进行的。（二）波特和劳勒的综合激励模型的特点1该模型不仅研究行为的起点、行为的动力，还研 究行为的终点、行为的结果，以及结果对行为起点的 影响，较

14、为详细地考察了整个行为过程中各个因素的 激励作用； 2模型中工作的实际绩效取决于能力的大小、努 力程度以及对所需完成任务理解的深度，具体地讲， “角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否 明确，是否将自己的努力指向正确的方向，抓住了自 己的主要职责或任务；（二）波特和劳勒的综合激励模型的特点3模型中奖励要以绩效为前提，必须先完成组织任 务才能导致精神的、物质的奖励。当职工看到他们的 奖励与成绩关联性很差时，奖励将不能成为提高绩效 的刺激物； 4该模型在奖酬与满足之间加了中间变量“公平 感”，揭示了职工在获得了奖酬后仍感到不满足的原 因。也就是说，一个人要把自己所得到的报酬同自己 认为应该得

15、到的报酬相比较。如果他认为相符合，他 就会感到满足，并激励他以后更好地努力。如果他认 为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”，那么 ，即使事实上他得到的报酬量并不少，他也会感到不 满足，从而影响他以后的努力。波特一劳勒模型与佛隆的期望理论相比有以 下三个方面的发展：1区别了两种效价。把工资、职位提升等外在 效价和成就感、个人发展等内在效价区别开来，因而 得到进一步扩充。外在效价是指从他人那里得到奖酬 的结果；内在效价却来自工作本身。2区别了两种期望值。指出第一种期望值是关 于付出的努力和工作结果之间的关系；第二种期望值 是关于工作绩效和工资或成就感之间的关系。3考虑到其它与工作有关的变量的影

16、响。这些 影响包括：在期望认知的形成中个性变量(如自尊和 自信)的可能影响；过去经验对期望发展的影响；角 色认知和环境条件对激励和实际绩效相互关系的可能 影响。(三)波特劳勒模型对管理的意义1.建议管理人员找出每一位员工认为什么成果有价值 。2.为了激励他人，管理人员必须决定他们要求什么样 的绩效。他们必须明确什么是优秀绩效，什么是适当 的绩效，并使之具有可见性和可衡量性，以便下属能 够明白管理人员希望他们做什么。3.使员工们确信，要求他们达到的绩效水平是可以达 到的。综合激励模型表明，激励不仅仅取决于期望还 取决于关联性。4.管理人员必须把员工们所希望的成果和管理人员所 希望的特定绩效直接联系起来。5.已经为员工们确立积极的期望之后，管理人员就必 须纵观全局，看看是否有其它因素和被期望的行为相 冲突。三、公平理论 公平理论是由美国心理学家斯戴西亚当斯提 出来的一种过程型激励理论。公平理论重点 研究人们报酬分配的公平性问题，尤其