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1、一個有效管理者的一個有效管理者的 1111 面鏡子面鏡子一般來說，經理人（主管）容易迷失、易犯的錯誤有 11 條，它應是我們可貴的檢討與反省的指標，就像一面無情的鏡子，需要我們勇敢地面對它，從錯誤中學到寶貴的教訓與經驗，使自己成為一位成功而有效的主管。許多許多的歷史才可以培養一點點傳統，許多許多的傳統才可以培養一點點文化。在今天看來，管理中有些傳統的做法是一種錯誤，不管是過去還是現在都應該避免。任何人都會犯錯誤，不犯任何錯誤的人，也必定是一無所成的人。問題是我們要如何避免犯錯誤？一般來說，經理人（主管）容易迷失、易犯的錯誤有 11 條，應是我們可貴的檢討與反省的指標，就像一面無情的鏡子，需要我
2、們勇敢地面對它，從錯誤中學到寶貴的教訓與經驗，使自己成為一位成功而有效的主管。拒絕承擔個人責任有一次一件事情出了差錯，董事長把我叫去罵了一頓。我對董事長說這是我的錯，我在董事長面前從來不會說這是誰的錯。等我回到辦公室，把幾個副總叫過來，第一句話就告訴他們，剛才我被董事長罵的時候，可沒有講你們任何一個人的名字，我在他面前一人挑起全部的責任，可你們給我犯下這樣子的錯誤。如果我在董事長面前說，這是徐副總的錯，這是趙副總的錯，這是王副總的錯，董事長只講一句話：余總經理，我白請你了，如果今天都是他們的錯，你在幹什麼？我要是被他這樣子說，我就沒臉再呆下去。所以在董事長面前，我一肩挑起，這叫負起責任，錯就是
3、錯嘛，幹嘛要把責任推卸給別人呢？大膽地承認錯誤，然後想辦法解決問題，吸起經驗教訓，這才是最重要的。有效的管理者，總是會為事情的結果負起個人的責任，不輕易把麻煩傳給別人。美國總統杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標語：bucketsstophere 意思是問題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應該把這句話當作自己的座右銘。世界上有兩種人，一種人在努力的辯解，一種人在不停地表現。做主管的要儘量地表現，少去辯解，要敢於負起責任。當出現問題時，看看是不是自己的原因？當準備去請教你的上司時，先自問一下，有沒有負擔起自己的責任，是不是非進上司的門不可？總之，要時刻記住美國著名管理顧問史蒂文布朗的一
4、句話：管理者如果想發揮管理效能，必須得勇於承擔責任。不去啟發下屬所謂啟發，是指隨人、隨時、隨地的教育。不管什麼時候，只要看到下屬不對，都可以啟發，連門衛都可以啟發，但是許多當主管的往往不願意開啟尊口。有一次我看到一個文員在寫信封，寫錯了，就馬上把其他人一起叫過來說，各位請看，這信封的寫法“劉總經理”4 個字要一樣大， “總經理”3個字不能小寫，好像人家不配當總經理似的；名字反而大寫是一個錯誤，名字要避諱，要小；後面寫敬啟，是錯的，敬啟是恭敬地打開，人家憑什麼要恭敬地打開？寫給人家總經理要寫大啟、君啟或親啟，這樣才有禮貌。這叫機會教育，我在公司花很多時間在教育上，但這都是辛苦在前，輕鬆在後。千萬
5、別忘記，你的下屬有 70%的教育都是靠你。但有人說教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯誤的。一個主管應負七成的責任去教育他的下屬，只有三成的責任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎性教育。真正的主管要做專業教育，不能“放牛吃草” ，要抓住任何機會去啟發你的下屬。只強調結果，不強調思想人首先要有思想，然後才有想法，產生觸動，最後變成行為，久了就變成習慣。行為要變成習慣是很難的。文學家陳之藩在劍橋倒影一書中有句話：許多許多的歷史才可以培養一點點傳統，許多許多的傳統才可以培養一點點文化。可見文化是多年的習慣，要養成習慣不是簡單的事情。比如準時觀念是一種思想，一種行為，如果把它變成一個習慣，就
6、會形成文化。世界強國的時間觀念都是非常強的。很多老總都喜歡講一句話：不要告訴我過程，我只需要結果。這個話聽起來很帥，很有個性，有風度。如果你是軍長、師長，你可以命令部下帶著兄弟們把那個山頭給我攻下來，不要給我講流多少血，我對血沒有印象；不要跟我說死多少人，我不在乎，我只要求今天中午之前把那個山頭給我攻下。不錯，在軍事上都強調這種觀念，很多老總就喜歡有這種派頭。可是，今天我們是幹事業，不是叫下屬去死。我們應該強調思想，你不扭轉他的思想，講 100 遍也沒有用。如果你的下屬跟著你而思想沒有長進，進來的時候和離開的時候都是一樣的，你就不可能是一個成功的主管，他對你也會有怨恨。下屬的思想是主管教育和灌
7、輸的，做主管的應該像教育自己的孩子一樣去教育他們。如果你沒有教給他思想，他就沒有想法，就不可能產生觸動，沒有觸動就發展不出行為，沒有行為就更不可能產生習慣。一視同仁的管理方式每個人都要經歷家庭、學校和社會教育。他父母怎麼教育的，我們已經管不著了；他的老師當初告訴他什麼，我們也來不及追究了，主管應成為他們的“父母” ，有責任去教育他們。問題是，每個人的背景不同，個性不一樣，經歷不一樣，世界上沒有兩個人是完全一樣的，那應該怎麼教育呢？那就是拒絕一視同仁的管理方式。一把鑰匙只能開一把鎖，不能用一把鑰匙開所有的鎖。比如批評人時，對臉皮厚的人，可以當眾批評；對愛面子的人，要叫到辦公室單獨談。做主管的要費
8、些心思，要去研究你的下屬，從他們的行為、動作、眼神、語言、思想上去瞭解，去判斷。如果他非常喜歡錢，就讓他去做銷售；他做事很仔細，可以讓他幹設計工作；看東西只看地上的人，適合守倉庫；吃飯都用計算器的人應該做會計；婆婆媽媽的人去搞客戶服務；坐不住的人就讓他去做外勤。這叫用人用長處。最糟糕的是把人都看成一樣，不同的家庭、不同的學校培育出不同的人，每個地方有不同的文化、亞文化。作為主管，應該關注這些問題。我手下有個管理人員，他把權看得很重要，對錢沒什麼大的要求，我就把公司的印章交給他，每天在辦公室“嘣嘣嘣”的蓋章，而且把他的位置放在辦公室的中間，讓大家都看著他，讓他有一種權力感，結果他非常高興。對思想
9、比較單純、服從性比較高的人，我們可以給他工作指示，給他效率要求，給他預算控制，可以實行從上到下的直線管理；對於受過高等教育、敏感、見過世面、經歷複雜、強調團隊精神的人，要讓他參與，要注重雙向管理，不能搞單行道。一個公司到底用什麼方法，沒有完全的定式，有的強調制度，有的重視人性管理。一個公司憑一本人事規章是沒什麼用的，每個公司都有人事規章，而且大同小異。所以，管理要適應物件，不能一視同仁。忘了公司的命脈：利潤有一天，一家公司的總裁在餐廳吃午飯。吃到一半，有 4 個熟悉的聲音由隔壁的廂房傳出。那些人的討論相當熱烈，他忍不住偷聽，發覺是手下的幾位高級主管在得意地談起自己的部門。總工程師說：“沒人能跟
10、我比，對一家公司的成功，貢獻最大的部門就是生產部門。如果你們沒有像樣的產品，那等於什麼也沒有”銷售經理搶著說：“錯了世界上最好的產品一點用都沒有，除非你有強大的銷售部門把它賣出去”主管公司內部及公共關係的副總裁也有意見：“如果公司沒有良好的形象，慘敗是絕對的，沒人會向一家他不信任的公司買產品”“我認為你們的觀點都太狹窄了” ，主管人力資源的副總裁展開攻擊：“我們都知道公司的力量在於它的員工，去掉強有力而且工作意願高的員工，公司立刻陷於停頓” 。4 位雄心勃勃的年輕人繼續討論，為他們的部門力爭。直到總裁吃完午飯，討論仍未結束，他離開餐廳時順便在那間廂房門口停下“諸位， ”他說， “我忍不住聽了你
11、們的討論，很高興你們能為自己的部門感到自豪，不過我不能不說，經驗告訴我，你們沒一個說得正確。在任何公司裏，沒有哪個部門能對公司的成敗負責。如果你追究到問題的核心，你會發現管理一家成功的公司就像玩特技的人維持5 個球在空中，其中 4 個球是白的，分別寫著：產品、銷售、企業與公共關係、員工，另外一個是紅球。在任何時候，玩特技的人一定要記住，無論發生什麼事，絕不能讓紅球掉到地上，因為紅球上寫著兩個字：利潤”這位總裁的話絕對正確。沒有利潤，公司即使有最完美的產品，最好的形象，最有能耐的員工，最引人注目的財務基礎，它還是很快就會陷入困境。做主管的有四大責任，為股東創造利潤，為社會謀求就業，為員工謀求福利
12、，為消費者謀求品質。最重要的是第一個，創造利潤，讓公司有發展，是所有主管的首要責任。總公司考核你，最高主管評價你，只問一件事：有利潤嗎？當然，我們所謂的追求利潤不是說要不擇手段地去賺錢，而是要把追求利潤看成是責任是目標，並且始終牢記心中。只見問題，不看目標作一個主管，要注意目標，就像游泳一樣，要一邊遊，一邊看前方，不要一頭撞到池壁才知道到了。不要花太多時間在小問題上，要多花時間在目標上，如果一個主管把精力放在小問題上，就會忘記自己的目標，會喪失創造力，或者至少會逐漸枯竭。很多主管好像很忙，其實常常都是空忙，他們每天花 90%的時間去做對公司只有 10%的貢獻，這種缺乏效率的一個主要原因是他們只
13、注意小處。做事要看大原則，每天上班先做最重要最緊急的事情，其他做不完的事要放下，一個人不可能做完所有的事，永遠都有做不完的事。我們強調要看目標，並不是說不要看問題，問題一定要看，而且要看得仔細，因為問題就是機會。但只有站在目標的高度上看問題，問題才可能變成機會。所以，主管不要說我遇到了一個問題，要說我面對一個機會，這樣的意義就不一樣。如果專注於瑣事，就難以看到真正的問題，也看不到機會。做不到這一點，你的競爭對手就會搶先一步，因為行銷學上有一句名言：凡是你想不到的，你的對手會幫你想到。不當主管，只做哥們做主管的要有自己的威嚴，在公司裏不要壞了規矩，下屬的腳一旦踩到你的肩膀上，接下來就是踩到你的頭
14、頂上。我們對下屬要愛，要支持要獎勵，但是他站在你的頭上講話就不可以，這叫沒有倫理，壞了規矩。一個主管如果縱容下屬最後會很難管理，他第一次破壞規矩就要開始處罰如果沒有處罰，他就會成為一個“榜樣” ，公司的標準將被破壞，以後的事就難辦了。不少主管很難做到這一點，原因是他常常希望在公司獲得大家的支持，自己不夠穩時，常常在公司套交情，用哥們義氣把大家攏在一起，但這樣他講話就會沒有威嚴。原因何在？因為他沒有把公司的要求和紀律看得非常重要，卻把私人感情和個人功利看得更重，結果動之以情，把大家通通看成是哥們。人有時是這樣子的，你對他好，他反而不感恩，反而認為你這個人可以非常的隨便。在我們公司，男職員拍女職員
15、的肩膀我是有意見的，男職員如果講黃色笑話也是不允許的，這叫壞了規矩。有一次，在倉庫我無意中聽到一個男職員講黃色笑話給一個女職員聽，那女職員笑了笑。我馬上走過去告訴那位男職員：“這種笑話回去講給你媽媽和你的姐妹聽，如果你覺得不能講，那麼我們的職員也不可以，這叫公司倫理”我這話一說，他們顯得非常困惑和尷尬。我的意思是，公司也要有倫理，如果這個時候我跟著他們一起笑，那就等於把他們當成了哥們，就會破壞規矩，給管理帶來麻煩。所以我的下屬和我在一起，沒有人可以隨便和我開玩笑。我裁人時不用顧及太多，非常的兇狠。敢於這樣做，就是因為平時我沒有把他們當哥們，不欠他們的人情，裁人時可以不流下一滴眼淚。我今天很輕鬆
16、，因為實際上我十分恩愛下屬，只是不希望他們把我當作難兄難弟，在公司就得遵守公司的規矩。沒有設定標準英國有家公司，專做世界有名的杯盤，他們的產品摔壞的比合格出品的還要多。有個設計師專門摔盤子，每 10 個摔壞 6 個，合格的只有 4 個，但是訂單訂到 3 年以後，沒貨。公司不怕摔，摔壞的盤子全都計入其他盤子的成本。就這樣還難以買到，為什麼？那是精品，公司有高標準，具有尊嚴。一個公司設定行為標準就是讓公司有尊嚴，讓公司的員工有尊嚴。公司沒有標準，一個經理沒有設計出標準，公司就會不成體統。如果你進了一家公司，人家問你是怎麼進去的。你說，進去不容易啊，要筆試，要口試，要扒一層皮。反過來，如果你說，進來很容易啊，隨便就進去了。人家會認為這公司不值得呆，沒有經過篩選，沒有嚴格的標準。人都有這種心理：你越是有一種行為標準，越是有一種績效要求，他覺得越有尊嚴。所謂標準，其實是一種誓約、一種尊嚴、一種品質。像德國的賓士一樣，在街上看到賓士，你會想到什麼？那是一種尊嚴。為什麼有錢的人都喜歡買賓士，如果製造商沒有那樣的標準，你會買它的車嗎？一樣的道理，誰能像賓士那樣有一種標準，誰就有尊嚴。公司有了標準
