人力资源管理与开发培训课程

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1、锐申企业管理咨询有限公司 人力资源管理与开发 主要内容 一、人力资源管理基本内容 二、人力资源管理发展趋势 三、人力资源管理理念创新 四、培训发展趋势 五、培训管理标准建设 一、人力资源管理基本内容 一、现代人力资源管理基本内容 1、人才规划 2、组织设计 3、工作分析 4、人员招聘 5、培训开发 6、薪酬激励 7、绩效考评 8、员工管理 9、文化运营 10、职业生涯 11、档案管理 12、人力资源会计 二、人力资源管理发展趋势 二、人力资源管理发展十大趋势 1、两大战略融为一体 2、地位上升角色转换 3、人力资源资本化 4、管理服务社会化 5、岗位管理以能为本 6、组织文化运营日益重要 7、

2、重视企业社会责任推广 8、管理方法多样化 9、员工培训深层化 10、人力资源管理电子化 知识经济时代人才开发重心转移 1、 转化比深化重要： 知识转化为效益 ， 科技成果转化 为应用 。 2、 情商比智商重要： 情商 +智商 =成功 3、 修路比筑墙重要 ： 开放的心态 ， 人际交流 ， 互助互 惠互通 4、 复合比专门重要 ： 一专多能 ， 专业的集成型人才 5、 造山比登山重要 ： 创造力的培养 。 创新人才的开 发 。 鱼与渔 知识经济时代人才开发重心转移 6、 质量比数量重要： 千军易得 ， 一将难求 。 7、 交换比拥有重要： 知识交换 ， 信息共享 ， 能力提升 8、 灵活比硕大重

3、要： 灵活性适应性的价值在上升 9、 机制比管理重要： 靠制度 ， 靠机制 ， 无为而治 。 10、 无形比有形重要 ： 无形的知识创造有形的价值 第一：优秀是一种习惯 第二：生命是一种过程 第三：两点之间最短的距离并不一定是直线 第四：知道如何停止的人才知道如何加快速度 第五：放弃是一种智慧，缺陷是一种恩惠 重要的五句话 三、人力资源管理理念创新 三、人力资源管理 六个创新 （一）人事管理理念创新 （二）人事管理体制创新 （三）人事管理机制创新 （四）人事管理制度创新 （五）人事管理组织创新 （六）人事管理技术创新 人事管理理念创新 1、从管理人到开发人 2、从管理人到服务人 3、从管理人到

4、影响人 4、从行为管理到心理管理 5、从行政管理到盟约管理 6、从事本管理到人本管理 7、从传统管理到现代管理 8、从一元目标到两元目标 9、从传统人才观到科学人才观 1、从管理人到开发人 传统人事管理与现代人力资源开发的九个主要区别 第一， 看人视角不同 。前者把人看成成本；后者把人看成资源。 第二， 工作类型不同 。前者是被动反应型；后者是主动开发型。 第三， 所处层次不同 。前者属于执行层；后者进入了决策层。 第四， 工作焦点不同 。前者以事为中心；后者以人为中心。 第五， 作业广度不同 。前者注重管好自有人才；后者注重引才借智。 第六， 开发深度不同 。前者强调用显能；后者强调开发潜能

5、。 第七， 工作形态不同 。前者通常是个体的静态管理；后者则通 常是群体的动态管理。 第八， 工作方法不同 。前者方法机械单一；后者方法灵活多样。 第九， 部门性质不同 。前者属于非生产非效益部门；后者属于生 产部门和效益部门。 分析概括 传统人事管理 抄抄写写， 调调配配， 上上下下， 进进出出。 管理人 现代人力资源开发 坚持以人为本， 注重潜能开发， 讲求投入产出， 进入决策过程。 开发人 2、从管理人到服务人 管理就是服务已成共识。 人才市场、人事代理、人才租赁等日趋成熟。 满足人才需求，维护人才权益，促进人才发展提上了重要日程。 3、从管理人到影响人 从一定意义上讲，人力资源开发的水

6、平取决于开发者自身的开发水平。 教育者应当首先受教育，开发者必须首先被开发。 打铁先要自身硬。人事工作者应当率先成为复合型人才。 复合型人才标准：知识复合、能力复合、智商与情商复合。 4、从行为管理到心理管理 刚性管理的时代即将结束，柔性管理的时代已经来临。未来的管理是： 刚柔相济，以柔为主，柔中带刚，以柔克刚 。 柔性化的时代呼唤柔性化的管理，柔性化的管理造就柔性化的人才。 现代人事管理需要入脑入心。现代人事工作者必须研究人的心理活动，把握人的心理规律，激发人的心理动力，满足人的心理需求。 人事工作者需要补充心理学知识。第五层次的开发， 当今国际上最前卫的培训，运用心理学的原理和行为科学的方

7、法调整人的心理状态。目的：把每一个员工都培养成心态积极、思维光明、热情高涨的人，提高团队情绪商，实现组织的整体和谐。 企业发展的三个阶段： 第一个阶段：物质投入； 第二个阶段：管理规范； 第三个阶段：潜能开发，激活员工的活力和创造性。 第五层次开发： 先进的企业培训工作经过 4个层次： 知识更新培训、 技能开发培训、 思维技能培训、 观念转变培训， 现已发展到第 5个层次：心态调整与潜能开发，实现让员工自我激励。 第五层次开发 5、从行政管理到盟约管理 人事管理已经从传统行政管理进入契约管理阶段，开始向盟约管理时代过渡。 盟约时代特征：加盟各方，没大没小，没老没少，法律地位完全平等。 行政管理

8、身份隶属的时代结束了，人事两大主体的地位逐渐趋于平等。 6、从事本管理到人本管理 过去是以事为中心，重物轻人，见物不见人。现在是以人为中心，一切为了人的全面发展。 马克思主义的最高命题： 实现一切人自由而全面的发展。 现代人事人才工作的根本目的是：促进两个发展相统一，即促进人的全面发展和促进经济社会协调发展相统一。 7、从传统管理到现代管理 管理理论发展的五个阶段 第一阶段：经济人 泰勒 第二阶段：社会人 梅奥 第三阶段：自我人 马斯洛 第四阶段：组织人 戴维斯 第五阶段：学习人 彼得圣吉 学习型组织： 力争自我超越 实现内心渴望 改善心智模式 用新的眼光看世界 建设共同愿景 打造生命共同体

9、加强团队学习 激发群体智慧 进行系统思考 既见树木又见森林 学习型组织 特点： 组织的学习， 持续的学习， 改善心智模式的学习 检验是否学习型组织五个要素 1、 目标与远景明确 ， 并得到员工的支持 。 2、 充分调动员工积极性 ， 并能发现问题和机遇 。 3、 具有实验性的文化 ， 鼓励创新 ， 允许失败 ， 有一定的宽容性和包容性 。 4、 具有传递知识的能力 ， 重视知识的交换与分享 。 用故事传递组织的声音 。 5、 团队合作 。 8、从一元目标到两元目标 第一个目标：提高人的智力 第二个目标：增强人的活力 增强活力六项内容 调整人的心态； 激发人的热情； 变革人的思维； 提高人的情绪

10、商； 转化人的观念； 开发人的创造力。 公式：智力 活力贡献 9、从传统人才观到科学人才观 新中国人才观的三个阶段 科学人才观的三项核心内容 科学人才观蕴含的 12个重要观念 1、新中国的人才观三个阶段 第一阶段 建国后至文革期间 政策导向 出身 +门第 第二阶段 文革后至人才会召开 政策导向 学历 +职称 第三阶段 人才工作会议之后 政策导向 能力 +业绩 2、科学人才观的三项核心内容 三条标准 具有一定的知识和技能； 能够进行创造性的劳动； 为三个文明建设作出贡献。 四个要素 品德 知识 能力 业绩 四个不惟 不惟学历 不惟职称 不惟资历 不惟身份 3、科学人才观蕴涵的 12个重要观念 内

11、涵六个性 人才存在的广泛性 人才类型的多样性 人才本质的创造性 人才标准的时代性 人才资源的稀缺性 人才本体的相对性 外延六个观 人才发现的潜显观 人才鉴别的实践观 人才使用的时空观 人才培训的投资观 人才评价的分类观 人才开发的多维观 （ 1）人才存在的广泛性 认识与理解 o 人才存在于民众之中。只要有人群的地方就有人才。倡导大人才观。 o 古人云：三人行必有我师。 o 以前讲：三百六十行，行行出状元。 o 现在说：各种社会职业群体，每个职业群体都有佼佼者。 理论与实践意义 o 领导干部要慧眼识人，人才就在你身边。切忌灯下黑。 o 实现现代化的希望必须建立在自有力量的基础上。 o 谨防招来女

12、婿气跑儿子。 o 人才资源开发要宽领域、广覆盖，不能顾此失彼、挂一漏万。 （ 2）人才类型的多样性 认识与理解 o 社会对人才的需求任何时候都呈多样性。 o 社会需求的多样性决定了人才类型的多样性。 理论与实践意义 o 人才培养必须统筹兼顾。 o 人才结构必须整体优化。 o 人才类型必须成龙配套。 （ 3）人才本质的创造性 认识与理解 人才与非人才的本质区别。 现代人才的核心素质。 理论与实践意义 三种不同的讲话方式 第一种：专讲别人讲过的话 鹦鹉学舌，人云亦云。 继承性讲法 第二种：专讲别人想讲没有来得及讲的话 先人一步，先声夺人。 超前性讲法 第三种：专讲别人想都想不起来的话 填补空白，开

13、创先河。 创造性讲法 四点建议 人云亦云的不云； 老生常谈的不谈； 说三道四的不道； 七拼八凑的不凑。 四种不同的机遇观 第一种：农夫式的机遇观 听天由命，靠天吃饭。 第二种：司机式的机遇观 两点一线，按部就班。 第三种：大夫式的机遇观 坐堂等候，守株待兔。 第四种：渔夫式的机遇观 机动灵活，随机应变 。 机遇观与人的等次 发现机遇为三等人。 抓住机遇为二等人。 创造机遇为一等人。 丧失机遇为等外人。 （ 4）人才标准的时代性 认识与理解 人才标准任何时候 都是动态的，不能一成不变。 新时期的人才标准一要与时俱进，二要国际接轨。 理论与实践意义 人才标准必须与时 俱进，水涨船高。 要不断地给人才队 伍注入危机意识。 无需扬鞭自奋蹄。 （ 5）人才资源的稀缺性 认识与理解 人才资源是人力资源 中的精华部分。 人口资源、人力资源、 人才资源任何时候都 呈三重金字塔结构。 理论与实践意义 人才界定要坚持高标准，以达到激励人们奋发进取。 人才资源开发要坚持 “ 有所为有所不为 ” 方针。 日本企业的 “ 三四三 ” 用人法。 人口、人力、人才资源三重金字塔 人才资源 8千万 人力资源 8亿 人口资源 13亿 （ 6）人才本体的相对性 认识与理解 时间上的相对性。 此一时彼一时。 空间上的相对性。 此一处彼一处。 层次上的相对