《组织行为学个体行为的基础态度和工作满意度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学个体行为的基础态度和工作满意度（48页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、组织行为学组织行为学第第2 2章章 个体行为的基础个体行为的基础 /password组织行为学02（个体行为的基础、态度和工作满意度 ）课前预习抽查和提前布置预备作业课前预习抽查和提前布置预备作业l l 在即将学习的章节中，您最感兴趣的知识点是在即将学习的章节中，您最感兴趣的知识点是什么？或者印象最深的知识点是什么？什么？或者印象最深的知识点是什么？l l 辩论赛辩论赛 正方：主体做决策时，必须考虑道德标准？正方：主体做决策时，必须考虑道德标准？ 反方：主体做决策时，可以不考虑道德标准？反方：主体做决策时，可以不考虑道德标准？l l一般而言，如果一一般而言，如果一个人把所有事情都做得个人把所有
2、事情都做得同样好同样好，那他，那他一定是个庸人一定是个庸人。EE哈伯德（哈伯德（E HubbardE Hubbard）l l阅读材料：你知道纽约的中心公园里有多阅读材料：你知道纽约的中心公园里有多少棵树吗？（少棵树吗？（P40P40）学习目标学习目标p确定关键的传记特点p确定能力的两种类型p对其他人的行为进行塑造p区分四种不同的强化程序p阐明惩罚在学习中的作用p进行自我管理学习能力n 人们生来并不平等 n 心理能力（Intellectual Abilities）（7个维度：算 术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理 、空间视知觉、记忆力）（多维智力：认知智力、社会智力、情绪智力 、文化智力
3、） p高智商并非所有工作的前提；聪明人更具有创新 性。 n 体质能力（Physical Abilities）（9种基本的体质 能力） n 能力工作的匹配传记特点u年龄u性别u种族u婚姻状况u任职时间年龄p离职率p缺勤率p生产率p工作满意度年轻员工 的优势有 哪些？年老员工 的优势有 哪些？PKv年龄越大，越不愿意离开现有的工作岗 位？v年龄与缺勤率之间存在着负相关？v随着年龄的增长生产率不断下降？v年龄与满意度之间成正相关？ 男女差别男女差别女员工p离职率p缺勤率p生产率p工作满意度性别差异角色v鲍里于1957年比较了100多个未开化的原始社 会部落施于下一代的男女角色要求。他发现， 在这10
4、0多个原始部落中，有82的要求女孩 操持家务，照顾弟妹，而没有一个原始部落对 男孩有这种要求；有87的原始部落要求男孩 追求成就，只有3原始部落只对女孩提出这 种要求；有85的原始部落鼓励男孩要自立依 靠自己，却没有一个原始部落仅仅鼓励女孩自 立。似是而非的差异 v(一)女孩比男孩更“合群” v(二)女孩比男孩更易于受暗示影响v(三)女孩的自我评价低 v(四)女孩在死记硬背的学习和简单重复的工作 中表现出色，男孩在要求高度认知能力的工作 中和超前抑制的学习反应方面能力更佳 v(五)男孩的“分析能力更强” v(六)女孩更多地受到了遗传因素的影响，男孩 则更多地受到了环境因素的影响 v(七)女孩缺
5、乏成就动机 v(八)女孩的听觉好，男孩的视觉好 很可能存在的两性差异 v(一)女孩比男孩有更强的言语能力 v(二)男孩在空间视觉能力上具有优势 v(三)男孩具有较好的数学能力 v(四)男性具有更多的侵犯性 悬而未决的问题 v(一)触觉敏感性问题 v(二)恐惧、羞怯和忧虑 v(三)积极活动程度 v(四)竞争性 v(五)支配性 v(六)依从性 v(七)抚育和“母性”行为 种族种族如何看待中国的高考移民现象？如何看待中国的高考移民现象？任职时间p离职率 p缺勤率 p生产率 p工作满意度婚姻状况p离职率 p缺勤率 p生产率 p工作满意度学 习v在经验的作用下发生的相对持久的行为 改变 学习理论：1.经
6、典条件发射理论2.操作性条件发射理论3.社会学习理论v在经典条件反射(classical conditioning)理论方面的大量研究是本 世纪初俄国生理学家伊万巴甫洛夫 (Ivan Pavlov)进行的，他的研究主要是 教会狗听到铃声后作出分泌唾液的反应 。 v经典条件反射建构条件刺激与无条件刺 激之间的联系。将具有吸引力的刺激物 与中性刺激物相结合，使中性刺激物变 成条件刺激物，因而拥有无条件刺激物 的性质。 经典条件反射理论v2、操作条件反射理论 v经典条件反射是被动的。当某件事发生时，我们以 某种特定的方式进行反应，它可以帮助我们解释一 些简单的反射行为。然而，大多数行为，尤其是个 体
7、在组织中的复杂行为，都是主动出现的而不是被 诱导出来的，它们是主动自觉的而不是被动反射的 。v 操作条件反射(operant conditioning)理论认为行 为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的 东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主 动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行 为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。 也就是说，强化物强化了行为并增加了其重复的可 能性。v3、社会学习理论 v个体不仅通过直接经验进行学习，还通过观察或听 取发生在他人身上的事情而学习。比如，我们通过 观察榜样，如父母、教师、同伴、电影电视演员、 上司等等，而学会了很多东西。这种认为我们
8、可以 通过观察和直接经验两种途径进行学习的观点称为 社会学习理论(social-learning theory) v社会学习理论是操作性条件反射的扩展，也就是说 ，它也认为行为是结果的函数，但它同时还承认了 观察学习的存在以及在学习中知觉的重要性。人们 根据自己对客观结果的感知和定义作出反应，而不 是根据客观结果本身作出反应。 v榜样的影响是社会学习理论的核心。人们发现 榜样对个体的影响方面包括了4个过程。v （1）注意过程：只有当人们认识并注意到榜 样的重要特点时，才会向榜样学习。我们倾向 于最受那些有吸引力、反复出现、我们认为重 要或我们认为与自己相似的榜样的影响。v （2）保持过程：榜样
9、的影响取决于当榜样不 再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。v （3）动力复制过程：个体通过观察榜样而看 到一种新行为之后，观察必须要转化成行为。 这一过程表明个体能够执行榜样活动。v （4）强化过程：如果提供了积极的诱因或奖 励，将会激发个体从事榜样行为。人们对被强 化的行为将会给予更多的注意，表现得更频繁 。 l l行为塑造：行为塑造：一项管理工具一项管理工具a.a.积极强化积极强化b.b.消极强化消极强化c.c.惩罚惩罚d.d.忽视忽视阅读：“你很难让老年人掌握新东西”学会如何奖励CEO强化程序连续强化间断强化固定时距可变时距固定比例可变比例表表2-3 2-3 强化程序强化程序 P54
10、P54A.A.强化程序与行为强化程序与行为 B.B.行为校正行为校正 C.C.组织行为学中校正和强化理论组织行为学中校正和强化理论 所存在的问题所存在的问题案例 v 李厂长的治厂术v 李厂长是某机械厂的新任厂长。该厂是 个有1400多名职工，4个生产车间，一个检修 车间的中型企业。近年来刚从国外引进一条全 自动生产线。但由于纪律松弛，管理混乱，产 量和利润呈下降趋势。李厂长正是在这种情况 下上任的。一上任他就和厂里的其他领导定了 “以经济效益为中心，以劳动纪律为突破口” 的整顿方针，并明确了分工，李厂长亲自抓劳 动纪律。他宣布了加强劳动纪律的规定，亲自 到厂门口抓迟到者，宣布决定的第二天，就抓
11、 获了40多名因电车晚而迟到10分钟的工人，并 按规定扣发了半日工资。这引起了不满，这些 人v干脆就半天不干活。李厂长还亲自对一些脱岗闲 逛者、睡觉者做了扣除当日工资的处理，经过一 段时间的努力，厂里的迟到和脱岗现象大大减少 了。可也出现了另一种情况，只要李厂长不在， 迟到和脱岗现象就会猛增。因此，李厂长被拴住 了，而劳资科却起不到应有的作用。这使他感到 头疼：难道治厂不该严格吗？v李厂长在抓纪律的同时，也抓了生产方面的一些 工作。比如主管生产的黄副厂长不在时，他在现 场拍过几次板，过后才知道和黄副厂长过去定的 正好相反。他责任心很强，热情也高，白天检查 ，晚上查岗，经常到车间去处理一些生产方
12、面的 具体问题。可这样一来却招来了麻烦:车间主任大 事小事都要向他请示、汇报。他更感到头痛的是 ：包括黄副厂长在内的中层干部近来积极性都不 高，似乎有满肚子怨气。v问题思考：v1.他在组织管理方面有什么缺陷？v2.如果让你当这个厂的厂长，你将采用哪些措施？ 案例分析 v问题1v 李副厂长失败的原因在于其治厂之术是采用负强化的方式。负强化只能警告职工不该做 什么，而没有告诉职工应该做什么。负强化往 往产生一种令人不愉快的环境,而这种不愉快 的环境，容易产生相反的效果，即员工对企业 的激怒和挫折。本案例中,李厂长对迟到员工 的惩罚就引起了职工的不满,导致他们干脆半 日不上班。因为,他们迟到是因为电
13、车晚的原 因,而并非他们主观上的原因。长期实行负强 化容易使员工产生消极情绪,打消他们的工作 积极性、创造性。所以说,负强化并不是一种 很好的管理方法。因为它既有积极效果,又有 负面影响。 v其次,实施强化或处罚的管理人员会变成目标行为 的一种信号，因而当那位管理人员不在场时，那种 目标行为就不会完成。所以，当李厂长不在时，迟 到和缺岗现象就会猛增，使得李厂长被栓住了，而 劳资科却起不到作用。v同时，李厂长还在黄副厂长不在时，拍过与黄副厂 长相反的板，这使得管理上陷入了混乱。而他经常 到车间去处理一些生产方面的具体问题使得车间主 任失去了自主权，而依赖于他，最终大事小事都向 他请示、汇报。这同
14、时也导致了将中层领导搁置了 起来，所以包括黄副厂长在内的中层领导干部积极 性都不高，有满肚子怨气。v进一步的说明：v斯金纳(BFSkinner)提出的强化理论认为 控制和预测人的行为毋须了解人的内在状态和 心理过程。实际上，在斯金纳看来，人相对于 一个“黑箱”，人的内在状态犹如黑箱内的东 西，是未知的，也是不可知的。因此，他提出 以行为主义的学习理论来解释人类行为的形成 机制，而学习过程的最基本原理就是强化。 v在实际工作中运用负强化时，应注意：1.应只 对事（或行为）不对人；.量必须适当；. 及时强化；. 条例要事先公之于众，应使人 人明白；.建立申诉制度。 v问题2v1.与员工谈心,了解他
15、们的需求,以便予以满足。 同时,通过谈心,增进彼此之间的沟通、理解。v2.认真听取员工的意见，使他们感觉自己也是企 业的主人,从而激发他们的责任感、 创造性、积极性。v3.尽量不用惩罚等负强化的方式。即对员工的迟 到、缺岗不是进行惩罚，而是进行说服教育。同 时，对于在工作中表现优异的员工进行奖励、表 扬，让他们树立模范，从而带动其他人。v4在生产方面的具体问题,不应插手，而应让车 间主任自己去管，给他们充分的自主权，以免造 成混乱，挫伤他们的积极性。即作为一名厂长， 不应管理一些细节性的问题，而应着眼于大局。 正反论： 所有的人类行为都是习得的v复习题（6）v讨论题（3）v案例1：用惩罚进行管
16、理（P59-60）v案例2：职业运动：对同一行为既奖励 又惩罚（P60-61）成功三要素vVISION 目标远景 +vPASSION 激情 +vACTION 行动 组织行为学组织行为学第第3 3章章 态度和工作满意度态度和工作满意度 /password组织行为学02（个体行为的基础、态度和工作满意度 ）学习目标学习目标区分态度的三种成分总结态度与行为之间的联系识别一致性在态度中扮演的角色讨论工作满意度与其他工作态度的异同陈述工作满意度与行为之间的关系识别员工在不满意时的四种反应方式态度 态度的类型 态度与一致性 认知失调理论 AB关系的测量 一项应用：态度的测量 态度与劳动力多元化关于物体、人物 和事件的评价性 陈述，可以是
