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1、看 相1. 我是 ,大家可以叫我 我来自_ 2. 我对人才甄选和面谈的理解是_我有 _的问题或疑惑想在 本次课程中得到解答5分钟准备我 们 的 队 约-我们的承诺 积极参与并表达自己的看法 仔细聆听并分享他人的意见 付诸实际行动人才甄选的标准是什么？人才甄选时有哪些普遍性的指导原则 ？我们公司的用人哲学是什么？讨论与分享要求：第一、二个问题小组讨论，第三个问 题独立考虑并作分享，时间要求15分钟胜 任？ 适 任？符不符合工作的需求：v知识v技能v能力v人格特质符不符合公司文化、远景及价值观：v动机、态度愿意v个人社会价值观v工作的热忱度胜任+适任=符合标准“人财”选才的普遍性原则A 要选最合适
2、的人，而非最优秀的人A 要选最合适的人，而非薪资要求过低或过高的人A 不要选时常换工作的过客A 选择具有团队精神的人，而不是喜欢单打独斗的 明星A 避免选择太多相似的人，以免造成组织同质化过 高A 选择具有发展潜力的人微 软：聘用聪明人西 武：不用“聪明人”麦当劳：学校观念联 想：少用同学东 芝：量才适用、内部为先海 尔：赛马不相马用人的哲学分享与参考在一个主管所做的所有的决策中,没有一个比有关人的决策更重要,因为这个决策决定了该组织的工作能力 -彼得.杜拉克选才用人“七不”A 不知：不知道要找什么样的人A 不求：人才无法引进，A 不严：降革以求，“滥竽充数”A 不任：不能适才所任，随意安插A
3、 不公：不能客观晋才，而以好恶举才A 不智：不懂用人的长处，却误用短处A 不勇：不愿承担风险与责任而放手历练“黑马”人才甄选所面临的挑战解析A 大量的招募作业却无法获得合适的候选人A 人员到位以后却发现其实际工作表现与面试表 现不一致，甚至差异很大A 录用的人员（特别是管理人员）无法与公司的 理念文化融合A 新招募人员的流失较快请以人才甄选为中心，充分讨论这些问题的产生 原因及可行的解决之道（时间控制20-25分钟）人才甄选的基本程序决定人才需求确定任用资格与条件选择招聘渠道接受申请并作初步筛选人员甄选(面谈评估)做出任用决策办理用工手续人才甄选的二项基础前提A 人力规划-我们需要多少人？-我
4、们需要什么样的人？-我们将要在什么时候需要他们？-我们将从什么地方获得这些人才的供给？-我们将如何获得这些人才？A 职位分析-正确的界定职位工作的核心胜任能力-规定职位工作所需的条件（学历、经验等）-明确职位工作的目的、职权体系及组织内外的关系-其他相关要求和条件职位名称： 职位编号： 所属部门： 工作地点： 直接主管： 直接下属人员数及职位名称： 间接下属人员数： v职位工作目的(为何要设置本职位) v主要工作职责(完成项目承担职责工作结果所占比例) v任职资格：(胜任本职位必须具备的最低条件)1.专业知识和技能 优秀精通 良好熟练 一般了解2.教育背景（学历专业院校）3.相关工作经验要求（
5、时间必备经验）4.外语计算机水平其他技能（优先条件）5.其他要求(年龄性别出差加班) v主要工作关联(组织内外部所发生的工作关联对象频率) v财务的权限(预算/审核/批准的权限) v组织结构图制订时间 修订时间职位说明书（样表）职位说明书在人力资源管理中的功用v这是一个什么样的职位 ？v为什么需要设置此职位？v该职位从事哪些关键工作职责,应达成怎样的 工作结果？v应赋予该职位哪些权限来完成职责要求？v胜任该职位的最低条件和资格是什么？v其他相关要求和条件（优先条件）职位分析的六大思考点E职位分析不是分析在职者而是分析 职位。E职位分析不是推断而是分析职位 实质的事实。E职位分析分析的是现在的职
6、位。职位分析的三大关键原则胜任能力重要程度水 平应征者 水平1234512345分析能力沟通能力组织能力创新能力团队精神逻辑能力简报能力自 信 心胜任能力轮廓图（样张）评估内容权重王大三李小二 原始分加权分原始分加权分 分析能力43 沟通能力53 组织能力23 创新能力34 团队精神55 逻辑能力43 简报能力34 责 任 心33 平均分3.633.533453242121581515812611.499122015616611.6数字比较实作练习与分享请依照职位说明书的样本内容，选择一 个职位，撰写一份职位说明书，时间控制 20-30分钟。 v以符合逻辑的顺序来撰写工作职责（重要程 度与花费
7、时间）v清晰简洁的描写，避免使用笼统含糊的语言v提取主要的职责来撰写，一般一个职位不超 过8项v表面各项职责在总职责中所占的比例v最后一项应为-“其他上级交办事项”撰写工作职责时应注意的事项人力编制的关键科目A 人员数量-招聘人员的总数量 A 用工类型-固定、临时、其它 A 工种职位-工种、职位、职级 A 到职时间-人员到岗时间 A 薪酬预算-人员薪资预算 人力编制预算表（样张）工 种 职 位需 求 数 量用 工 类 型到职时间薪资 预算备注一 二 三 四 五 六 七 八 九 十十 一十 二X X7 21121XXXXX X9 45XXXXX X2 11XXXX正式固定 临时用工 其它（需说明
8、）招聘广告的内容与撰写要领A 公司情况介绍-企业文化理念规模未来发展用才机制等讯息A 职位情况介绍-职位名称所属部门职责要求任职资格报告对象 管辖范围优先条件A 应征者应提供的资料-相关证书复印件中、英文简历薪资要求联系方式A 应聘联系方式与截止日期-信件电子邮件传真截止日期甄选面谈的意义l甄选面谈是一种有目的的会谈l甄选面谈是一种资料搜集的过程甄选面谈的目的F搜集确认应征者知识、能力、态度等衡量工作条件是否适合工作属性（用才）F了解应征者的工作动机、意愿及对工作环境的适应能力衡量其是否适合公司的经营理念与文化（育才、留才）F让应征者了解现况与发展提供应征者作为是否到职的考量依据F提供诱因使应
9、征者加入公司吸引优秀人才F让应征者对公司留下良好而深刻的印象建立企业形象面谈前的准备工作深入了解任用职位的需求与任用标准 详读应征者的相关资料包括申请（履历 ）表、自传、推荐函等准备相关资料（包括公司简介、面谈纪录 表、笔记本等）准备面谈内容 对应征者进行筛选(电话)工作。做好面谈场地与时间的安排 决定面谈的方式申请（履历）表的基本功能v了解应征者-以能提供甄选决策的充分相关讯息为考量 v初步筛选-提高面试效能 v建立人才库-为后续的作业建立基础讨论与分享v一份完整的申请（履历）表的应该有哪些要素组成 ?v审视申请（履历）表时应注意哪些重点与内容?v时间控制20分钟注意点内 容申请（履历）表的
10、组成要素v个人基本资料:户籍地址与居住地址 v学习经历:包括所接受过的培训资格证照 v工作经历:离职原因薪资收入 v个人专长:特殊技能和第二三专长 v社团活动:参加的社团和担任职位 v奖惩情况:获奖受罚事件及原因 v业余爱好:娱乐兴趣 v自我评价:优点缺点 v人生目标:近中远期的人生目标 v个人期望:待遇工作地点加班出差报到时间 v对公司的期望:对公司主管的期望 v诚实填写:如有虚假愿受免职处分(证明人)审视申请（履历）表时的注意重点注意点审视内容个人的身份资料中的 变动部分 过去的工作经验、更 换原因与频率学业或工作经验中是 否有中断情形履历、自传或相关资 料中相互矛盾的讯息人际关系、社交活
11、动 、嗜好及娱乐等项目家庭、身体状况等，以了解有无特殊情况 而影响其工作动机与工作态度了解过去工作学习及成长的状况、更换的 理由及合理性、工作心态以及工作的目的 为何？了解中断学业或工作的原因及中断后对个 人的心态及行为有何种意义及影响，对现 工作有何利弊？需考虑此内容的可靠程度以及个人的求职 动机、诚信态度等，以进一步搜集讯息予 以澄清了解应征者的亲和性及或活动性强弱，对 于其适应能力、领导能力及其它特殊能力角色体验与分享仔细观察电话访谈筛选的流程分享您的经验心得角色一：宝来电器公司人事主管，贵公司欲招聘一位销售经理，现在你要对一位名叫王宝来的应聘者做一次电话访谈，以便确定是否安排进一步的面
12、试。角色二：王宝来你目前是一家电器公司的销售副经理，你获悉宝来公司正在招聘销售经理，你就投寄了你的个人简历，现在宝来公司的人事主管打电话给你。电话访谈筛选的目的(判断是否有必要对应征者进行正式面试-过滤明显不符合要求的应征者、而非 选拔出胜任的应征者。(确定与应征者正式面试的时间和地点电话访谈筛选的流程与要点(确认并自我介绍、询问现在打电话是否合适(询问应征者招聘信息来源(简单介绍公司与招聘职位的情况(询问应征者应聘的原因及离开现职的原因(了解应征者目前工作的主要内容(了解应征者对薪酬福利的期望值(请应征者提出一些其所关心的问题(如合适即可讨论安排正式面试的时间和地点面谈座位的安排方式较 宜较
13、 忌四大主要类型的面谈方式J混合式面谈J集体式面谈J轮流式面谈J简报式面谈混合式面谈方式由面试者（可一个也可以多个）主持 、每次安排2-3位应征者一起参加面谈。适用情况：J反应与应对能力J个性特征J一般社会常识集体式面谈方式由企业相关人员或从外聘请一些专家 共同组成面谈小组，对应征者进行面谈。适用情况：J心理压力与承受能力J思维敏捷度J综合性知识轮流式面谈方式由企业相关人员轮流担任面试者，对 应征者进行面谈。适用情况：J沟通协调能力的适应性J业务专长J综合性知识简报式面谈方式由应征者说明其目前（或以前）工作的 实际运作情况，以简报的方式进行面谈。适用情况：J职位认知与适应性J业务特性J表达能力
14、面谈流程面 谈 开 始 面 谈 进行中 面谈结束时 面谈后评量再次确定是否有遗漏讯息 ，并鼓励应征者发问对应征者表达由衷的谢意决定录用人选寒暄欢迎应征者简单介绍公司与招聘职位 的情况，并适时导入正题依工作需要，询问应征者 各项相关问题谨慎澄清并评估各项息讯立即填写面谈评估表面谈开始阶段的要点关键表现出我们对应征者的重视 态度友善亲切自然 消除应征者在面谈前可能存在的不满 以应征者熟悉易答的问题，使其勇于开口 注意自己的形象，以取得应征者的信任 不要因最初印象而先入为主或预设立场为被面试者创造一个轻松 、友好、公平的氛围面谈中的询问技巧（一）-询问的目的与注意事项1询问只是引导收集讯息才是目的，
15、应让应征者多发言1事先拟定询问内容1注意使用应征者者易懂的主题及语句、用词1问敏感问题，应先说明发问的理由1从回答中找出问题来询问面谈中的询问技巧（二）-询问的主要型态U行为性问题U开放式问题U假设性问题U探索性问题U封闭式问题U自我评估性问题什么是行为性问题？围绕被面试者在过去某些情景中的行为表现 或可能的将来某些情景中的行为表现来提问-主要适用于职位核心胜任能力的面谈-以被面试者过去的行为表现为主目标结果情景行为行为性问题的设计与使用技巧F依据职位描述，以关键核心胜任能力为导向来设计 F以一些关键问题让被面试者做关键行为事例的讲述F直接围绕与工作相关的关键核心能力来提问 常用的询问方式：v请你描述一下在你过去工作经历中的_的经历v请你举一个 _例子，来说明一下_v请叙述一件你感到印象最深刻的_事情，为什么？v在你过去的工作_中你遇到的最棘手的是_，你是 如何处理的，结果怎么样？v在你
