企业工资制度设计与调整

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1、第五章 薪酬管理【学习目标】 掌握企业工资制度的内涵和分类，以及企业工资制度设 计的内容、原则与方法；掌握宽带式工资结构的内涵、 特点、作用和设计流程；掌握企业工资调整的基本含义 和内容，以及进行工资标准和工资结构调整的步骤和方 法。【知识与能力要求】第三节 企业工资制度设计与调整工资制度是根据国家法律规定和政策制定的，是与工资 的制定与分配相关的一系列准则、标准、规定和方法的 总和。它在依照国家法律、政策制定的同时也要体现企 业自身的生产经营状况。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术 （业务）等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的 。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原

2、则 、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级 差、奖金、津贴、过渡办法、其他规定等。一、工资制度的内涵（教材P308）（一）岗位工资制 1. 岗位工资制的概念（教材P309） 岗位工资制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确 定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它 代表了工资制度发展的主流。2. 岗位工资制的特点（教材P309-310） 岗位工资制的最大特点就是工资的给予“对岗不对人” 。具体有以下内容：（1）根据岗位支付工资；（2）以 岗位分析为基础；（3）客观性较强。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）2009年11月真题 （ ）能比较准确地反映员工工作的质量

3、和数量，有利于 贯彻“同工同酬”的原则。 A. 岗位工资制 B. 绩效工资制 C. 技能工资制 D. 提成工资制二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）A3. 岗位工资制的主要类型（教材P310-312） （1）岗位等级工资制 岗位等级工资制是指将岗位按照重要程度进行排序，然后 确定工资等级的工资制度。岗位等级工资制有两种主要的 形式：一岗一薪制和一岗多薪制。 一岗一薪制（教材P310） 一岗一薪制是指一个岗位只有一个工资标准，凡在同一岗 位上工作的员工都按照统一的工资标准获得工资。岗位工 资制适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术 比较单一的工作岗位。二、企业工资制度的分类（

4、工资结构类型） （重点）一岗一薪制的工资按照由低到高的顺序排列，组成了统一 的标准岗位工资体系。在这一工资体系内，岗内没有工资 等级，员工上岗时采取“试用期”或“熟练期”的办法， 期满经考核合格，就可以按岗位工资标准获得工资收入。 所以，岗位工资反映的只是不同岗位之间的工资差别，不 反映岗位内部的工作和相应的报酬差别。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）岗级岗位工资管理类职务生产操作类职务 10级3000总经理 9级2500副总经理 8级2150各部门部长 7级1800各部门副部长 6级1490各科科长职务6 5级1220主管职务5 4级990管理员职务4 3级800办事员职务3

5、2级650职务2 1级500职务1二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）一岗一薪制不存在升级问题，所以员工只有在变动工作岗 位时，即到较高等级的岗位工作时，才能提高自己的工资 水平。但这不等于说，如果员工的岗位不变动，就不能提 高工资等级。对于不能晋升到较高等级岗位上工作的员工 ，要想增加其工资，可以通过提高岗位工资标准来实现。 在实行一岗一薪制时，一定要对岗位进行全面的分析，并 对有关因素进行测评。测评的具体内容有：岗位责任范围 和责任程度、岗位对员工的技能水平要求、岗位劳动强度 、劳动条件等，通过测评得出岗位的综合分数，据此确定 岗位系数以及岗位的工资额度。二、企业工资制度的分类

6、（工资结构类型） （重点）一岗多薪制（教材P310-311） 一岗多薪制，是指在一个岗位内设置几个工资标准以反 映岗位内部员工之间的劳动差别的岗位工资制度。一岗 多薪制适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差 别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业 或部门。 一岗多薪制也需要岗位分析、岗位评价。一岗多薪制的 不同之处（与一岗一薪制相比）就在于：同岗位的工资 ，因技能水平不同，岗位技能综合系数不同；同技术水 平的员工，因所在的岗位不同，岗位综合技能系数也不 同。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）（2）岗位薪点工资制（教材P311-312） 薪点工资制是在岗位评价的基础上

7、，用点数和点值来确定 员工工资的工资制度。岗位薪点工资制的主要特点是工资 标准不是以金额表示的，而是用薪点表示的，而且点值的 大小由企业或部门的经济效益确定。员工的薪点数是员工所在的岗位薪点、员工个人的表现薪 点以及企业或部门预先规定的增加薪点的三项点数之和。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）薪点值的高低按照企业效益的好坏进行确定，使工资水平 与企业的效益相联系。企业在确定薪点值时，可以将薪点 值分为基值和浮动值两部分，基值由企业的整体经济效益 确定，而浮动值由部门的生产经营状况决定。薪点工资制有以下的优点：使工资分配直接与企业效益 和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先的原则，

8、符合 市场取向的要求；更容易做到将工资分配向关键岗位、 技术岗位倾斜，可以促进员工学习技术，提高其素质和业 绩水平；要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有 利于提高团队的协作精神。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）2010年5月真题 要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团 队的协作精神的工资制度是（ ）。 A. 一岗一薪工资制 B. 薪点工资制 C. 一岗多薪工资制 D. 提成工资制二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）B2009年5月真题 工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作 制度为（ ）。 A. 一岗一薪制 B. 薪点工资制 C. 一岗多

9、薪制 D. 提成工资制二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）B（二）技能工资制 1. 技能工资制的概念（教材P312） 技能工资制是一种以员工的技术和能力为基础的工资。 2. 技能工资制的前提（教材P312-313） （1）企业必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环 境，还应该考虑企业的文化、企业的岗位与人员结构、企 业的经营目标等几个因素。技能工资要求企业要有一种比 较开放的、有利于员工参与的企业文化。 （2）企业还需要做好如下工作：明确对员工的技能要 求；制定实施与技能工资制度配套的技能评估体系； 将工资计划与培训计划相结合。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）20

10、09年11月真题 （ ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的 企业文化。 A. 计时工资制 B. 计件工资制 C. 技能工资制 D. 组合工资制二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）C3. 技能工资的种类（教材P313-314）（1）技术工资 技术工资是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主 要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过 证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管这种技 术是否在实际工作中被应用。技术工资一般应用于生产制 造性质的企业或部门，另外，许多企业对等级较低的工作 岗位也采用了这种工资制度。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）技术

11、工资制度具有明显的优势，据调查，它能够鼓励员 工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识，尤其 适用于那些提倡员工参与管理的企业。但是，这种工资 方式给企业带来技术进步、生产率提高等好的变化的同 时，也使得工资费用日益增加，许多企业都采取各种各 样的措施以限制工资费用的增加。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）（2）能力工资 与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术 和管理人员，属于“白领”工资。这种工资给予的标准比 较抽象，而且与具体的岗位联系不大。 基础能力工资 基础能力是指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能 力。基础能力工资制度通常是采用工作岗位分析的方法， 经

12、过深入的岗位调查。 特殊能力工资 所谓的“核心竞争力”是指企业在某种科技或管理方面的 竞争能力。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）特殊能力工资制度要求管理者根据企业经营策略确定所 谓的特殊能力工资，完成这项工作必须进行大量的分析 和调查。以特殊能力为基础的工资有以下两个特点： 一是这种制度的设计、制定过程是自上而下的； 二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营 管理方面的专门人才。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）（三）绩效工资制1. 绩效工资制的概念（教材P314） 从本意上来说，绩效工资是以员工的工作业绩为基础支付 的工资，支付的唯一根据或主要根据是工作

13、成绩和劳动效 率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了 计件工资制和提成制（佣金制）外，更多的是依据员工的 绩效而进行的基本工资调整以及增发的奖励性工资。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）2. 绩效工资制的特点（教材P314） （1）注重个人绩效差异的评定。绩效工资假定这种绩效 的差异反映了个人能力和工作动机方面的差异。 （2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上 来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用 了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是 比较轻的，不如上级评定所占分量重。 （3）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是 每年绩效

14、考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是 单方向的：从管理人员向下属员工反馈。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）2010年5月真题 反馈的频率不是很高，反馈的方向大部分是单方向的工资 形式是（ ）。 A. 能力工资 B. 绩效工资 C. 技术工资 D. 岗位工资二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）B3. 绩效矩阵（教材P314-316） 目前，许多企业的绩效工资制度都采用了绩效矩阵的形式 ，作为员工工资增长的依据。在绩效矩阵中，员工工资增 长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人的绩效 评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个 人的实际工资与市场工资之

15、间（或在企业内部的平均工资 水平）的比较比率。 绩效矩阵除了可以给企业在员工加薪方面提供依据外，还 可以帮助企业确定并维持员工的市场工资水平（市场工资 比率）。为了有效地控制报酬成本，还需要关注那就是绩 效评价等级的分布。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）4. 绩效工资制的不足（教材P316）（1）绩效工资制的基础缺乏公平性； （2）绩效工资过于强调个人的绩效； （3）如果员工认为绩效评价的方式方法不是公平的 、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）5. 现在企业主要的绩效工资形式（

16、教材P316-317） （1）计件工资制 计件工资制是根据员工生产的合格产品的数量或完成 的作业量，按照预先规定的计件单价支付的劳动报酬 。因为计件工资的计算标准是在劳动之后确定的，较 为客观、准确地反映员工实际付出的劳动量和不同的 员工之间的劳动差别，所以，生产性的企业或部门大 都采用计件工资。二、企业工资制度的分类（工资结构类型） （重点）（2）佣金制（提成制） 佣金制又称提成制，是主要用于营销人员的工资支付制度 。它直接按照营销人员营销额的一定比例确定其工资报酬 ，是一种典型的绩效工资形式。 决定营销人员的工资量的变量主要有两个：营销人员在 一定时期的销售量，这一销售量可以是销售产出量，可以 是销售收入量，也可以是实现的利润量。提成比例。提 成比例的确定需要考虑的因素较多，主要有：一定的销量 或一定的销售收入中包含的利润、企业产品销售的主要门 路、企业产品与相关企业产品的竞争强度等。二、企业工资制度的分类（工资结构类型）