《绩效管理沟通-说服公司高层和中层管理接受绩效评核系统》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效管理沟通-说服公司高层和中层管理接受绩效评核系统（44页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、http:/ (海量营销管理培训资料下载) http:/ (海量营销管理培训资料下载) 绩效管理是“围城” ？http:/ (海量营销管理培训资料下载) 评估调查显示 从填表时间来看：54%的员工不重视绩效评估工作表现评估时间安排表第一阶段：自评，共9天第二阶段：完成面谈，共22天第三阶段：部门主管确认，共10天第四阶段：员工填写意见，共5天http:/ (海量营销管理培训资料下载) 评估调查显示 从完成时间来看（第三阶段完成时间）： 只有24%的员工按时完成评估 76%员工在评核结束前5天内完成评估 http:/ (海量营销管理培训资料下载) 有数据调查表明：被调查的外资公司中，95 的自认
2、为有评估系统，其中60感觉有效；而 被调查的国内公司中，70的自认为有评估系统 ，其中却有70都感觉不尽人意。评估调查显示http:/ (海量营销管理培训资料下载) 这些调查结果可以看出绩效评核 要真正起到它应该起的作用，还有一 段很长的路要走。这其中有许多是中高级管理者在 认识上存在的问题，从而导致了绩效 评核的效用不高。http:/ (海量营销管理培训资料下载) 一、忽视绩效管理是一种系统经理们把一年一次的绩效评核当成是绩 效管理，没有真正理解绩效管理系统的 真实含义，没有将之视为系统，而是简 单地认为就是绩效评核，认为做了绩效 评核就是绩效管理。所以经常把评核的 结果束之高阁，到下一年评
3、核时再找人 力资源部来要员工上一年评核的结果。http:/ (海量营销管理培训资料下载) 二、认为绩效评核是人力资源部 的工作认为绩效管理是人力资源管理的一部分 ，当然由人力资源部来做，部门经理只 做一些关于实施绩效管理的指示，剩下 的工作全部交给人力资源部，做得不好 只知拿人力资源部试问。http:/ (海量营销管理培训资料下载) 经理们认为考核过程太繁琐，耽误很 多时间三、绩效考核是浪费时间http:/ (海量营销管理培训资料下载) 四、绩效考核只是形式经理们认为考核只是走形式，真正拿 奖金还是老板一句话。还有的认为，考核是表面的，实际发 奖金还是要我自己去判断给谁多给谁 少，我自己做内部
4、平衡。http:/ (海量营销管理培训资料下载) 五、均贫富，吃大锅饭经理们都想在评核方面做好人，都不 想得罪员工，所以大家都给一个高分 数，或者都给一个中等分数。http:/ (海量营销管理培训资料下载) 六、评核标准不一，松紧不一经理们对评核各自有各自的标准，有 的评核较松，有的较紧，造成公司内 部的严重不平衡。http:/ (海量营销管理培训资料下载) 如何改变这种状况？http:/ (海量营销管理培训资料下载) 一.就评核内容进行培训http:/ (海量营销管理培训资料下载) 每年工作表现评估http:/ (海量营销管理培训资料下载) 每年工作表现评估评核表由四部分组成：一、工作表现目
5、标/成效二、行为与才能三、总结四、设定目标http:/ (海量营销管理培训资料下载) 行为与才能 负责任的行动 创新的精神 坦诚的沟通 周详的决策 团队的精神 持续学习的态度 有效的程序管理http:/ (海量营销管理培训资料下载) 行为与才能: 坦诚的沟通经理级 鼓励开放的沟通： -鼓励公开表达各种意见，包括反 对意见；能倾听他人 -坦城面对意见分歧的事情有效管理团队的沟通和信息交流影响他人： -有针对性地激励他人 -运用强有力的论证获取他人的支 持 -用积极态度解决工作上的冲突， 并透过各种形式建立良好的人际 关系建立关系： -与公司内部/外部各阶层的人士建 立开放及互信的关系 -尊重他人
6、主任级 1）鼓励开放的沟通 2）影响他人 3）建立关系清晰表达自己的不同意见 主动征求他人的意见和评价，并 能积极倾听 与上下级同事，其它部门，顾客 保持密切沟通，分享有关信息 能用积极态度解决工作上的冲突 运用强有力的论证获取他人的支 持 尊重他人，与相关人等建立并保 持互信互赖的关系http:/ (海量营销管理培训资料下载) 行为与才能: 团队的精神经理级 提升团队凝聚力： -在组织内分享及获取有关资讯 -防止“我们”和“他们”的对立思考方式 -制定计划时考虑别人的意见和对他人的影 响-顾全大局，愿意为达致共同目标调整个人 /部门的意愿提供方向： -根据公司的策略，订定部门/地区清晰目 标
7、、计划及衡量标准 -考虑所计划的行动对其他部门造成的影响 -以大局为重，调整好个人与团队工作的优 先次序主任级 1）提升团队凝聚力 2）思想和行动与公司文化和其它要求保持 一致 根据上一管理层的目标设定自己的 工作目标和行动计划，同时鼓励其 他同事的参与 顾全大局，不带本位主义，乐意为 同事提供帮助，以共同达成公司目 标 处理问题时，做到对事不对人 放弃“我们”和“他们”的本位思 考方式http:/ (海量营销管理培训资料下载) 评级标准5：持续超越最高期望4：超越期望3：达到要求/达到期望2：有待改进1：尚未达到要求/期望http:/ (海量营销管理培训资料下载) 中心季度评核http:/
8、(海量营销管理培训资料下载) 中心季度评核http:/ (海量营销管理培训资料下载) 核心内容:Part1:(服务)业绩目标设定 (Performance Planning) 岗位描述 季度考评/行为指标 Part2:(服务)业绩评估 (Performance Review) 日常观察记录 顾客反馈/留言 季度考评面谈 Part3:(服务)业绩辅导 (Performance Coaching) 岗位/操作培训 现场辅导http:/ (海量营销管理培训资料下载) 行为指标1: 纪律遵守/专业仪表:提示: 对所有行为指标的评估,是“以期望之行为出现的频度”区分 员工表现的档次: 在评估期内没有违反
9、的行为. 遵守考勤制度,出勤状况优良 专业的着装和仪容仪表 一丝不苟做好班前准备工作,包括个人心态/情绪的调节. 爱护各种设备,设施等http:/ (海量营销管理培训资料下载) 季度考评流程员工店铺主任营运主管自评考评面谈计发季度服务奖完成所有评估项与营运主管讨论一致审核签署不一定需 要打分http:/ (海量营销管理培训资料下载) 二.将评核结果与年终奖金、工资调整紧密结合在一起 http:/ (海量营销管理培训资料下载) 现有工资水平偏高00345 正常 02467偏低0357812345 工作表现评分员工薪金的调整加薪4%加薪7%http:/ (海量营销管理培训资料下载) 三.将公司的五
10、个策略目标分化为每个部门目标http:/ (海量营销管理培训资料下载) 公司5个策略目标:1.将公司5个策略目标放在工作网站首页，员工们随时可以看到。 2.各部门每月工作总结均从这5方面进行总结保持业绩持续成长，增加市场占有率提高营利能力显著提升品牌知名度巩固企业的合法地位创造注重道德修养、追求卓越表现的企业文化http:/ (海量营销管理培训资料下载) 四.对经理们的管理行为进行培训http:/ (海量营销管理培训资料下载) “菁英展翼，迈向成功”培训 课程精彩回放：“展翼高飞”分享、聆听“ 力争上游 ”http:/ (海量营销管理培训资料下载) 我们都是菁英！ 课程精彩回放：共筑 “ 信任
11、圈 ”各 抒 己 见http:/ (海量营销管理培训资料下载) 五.利用评核结果来做人才的发展依据http:/ (海量营销管理培训资料下载) PerformancePotential1.7 2.4 2.5 3.9 4.0 5.04003803.8绿色部分表示该员工具有良好 的发展潜质，值得重点培养， 而且该员工可以在多方面发展自己。红色部分表示需 要关注该员工的 表现，提升他的 能力，否则可能 出现问题。绿色部分以工作表现评估3.8分以上，才能评估380分以上为入围，而工作表现评估 4分及 才能评估400分以上则为最具潜质的部分，也即是上图中最右上角部分。黄色部分表示该员工具有在专 业方面纵深
12、发展的潜质，可以 发展成为专才http:/ (海量营销管理培训资料下载) 六.利用电子评核手段，随时可以查看年度工作目标，避免束之高阁http:/ (海量营销管理培训资料下载) 电子评核表格http:/ (海量营销管理培训资料下载) 七.人力资源部公正处理并平衡各地评核中的大锅饭及评核标准不一的问题。http:/ (海量营销管理培训资料下载) A B C D EA = 5-10 %B = 10-20%C = 50-60 %D = 10 %E = 5 %1.对5个分数段的分布做出规定：http:/ (海量营销管理培训资料下载) 2.对奖金分配实行总奖金额控制http:/ (海量营销管理培训资料下
13、载) 八.增加评核过程的透明度http:/ (海量营销管理培训资料下载) 1.必须进行面对面的沟通2.公布评核的标准3.公布季度奖金的评核级别及金额，让员工明了，避免暗箱操作http:/ (海量营销管理培训资料下载) 九.将绩效管理的行为作为经理绩 效评核的一项评核内容。http:/ (海量营销管理培训资料下载) 1.绩效管理是经理的工作职责中的一项2.下属绩效不好，经理的绩效不能有好分数，经理的绩效高低是通过下属员工来实现的，这就使经理和员工站在了同一条船上，共同进退。http:/ (海量营销管理培训资料下载) 人力资源管理“钻石”模式HR评审与筛选HR评审与筛选/创造HR宣传与吸引HR评审与筛选HR创造HR宣传与吸引HR宣传与吸引绩效评估职业发展 计划升职/掉换岗 位招聘薪资HR创造n将评估作为钻石模式的 核心n人力资源开发的生命周 期=完成钻石模式的过程n透明化n最终结果取决于制造者 们(管理层)人力资源管理钻石模式的 核心是什么?
