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1、浙江工业大学硕士学位论文企业薪酬体系设计与改革探讨以H 企业为例1 绪论1 1 研究的背景及意义许多企业在初期的起步阶段，并不是很专注于企业的薪酬体系管理，在此期间，企业主与员工共同奋斗，把重点放在业务改进、提升企业的盈利水平等有利于公司稳定的方面，反而对个人利益的得失考虑的很少。随着公司业务的不断发展壮大，企业盈利能力不断增强，内部员工对薪酬的不公平感逐渐增加。对造成这一现象的主要原因进行分析，结果是薪酬管理的水平没有保持与企业的发展同步，导致优秀员工离职率不断提高，这将严重制约企业的健康发展。本文旨在通过对H 企业的案例分析研究，为中国的小型和中型民营企业薪酬管理体系改革提供有益的借鉴。目
2、前国内大多数企业，为了能激发团队的工作积极性，经常会将企业的薪酬体系制度进行调整，包括不定时的加薪，但结果往往是适得其反，不仅没能调动部分员工的工作积极性，反而将降低了原来的工作激情。原因是企业的相关人力资源执行者在设计薪酬体系制度时，没有系统科学的评价标准，没有进行有效的外部薪酬调查，也没有看到企业利益的扩大而员工利益在缩小。( 郭玉林，2 0 0 2 ) 而仅仅是将薪酬水平看成是随着职位变迁的一种调整，将公司员工的薪酬设置成固定薪酬。结果是企业的薪酬对员工的激励效果逐渐减弱，甚至丧失激励作用，变为员工离职的主要因素。因此，如何建立一套能充分调动和激励企业员工的工作积极性、创造性的薪酬体系，
3、对增强企业的核心竞争力，促进企业战略目标的实现和可持续性发展具有重要的现实意义。1 1 1 研究的目的本论文选题的目的是通过研究国内外企业薪酬体系管理模式现状，以H 企业为例来探讨企业薪酬体系的设计与改革，寻找出适合当前国内民营企业发展的薪酬制度，并使薪酬体系更具弹性，吸引、激励和留住关键人才，为国内民营企业对员工的薪酬体系设计提供参考。1 。1 。2 研究的意义现代企业管理的重心强调“人”为中心的企业管理，企业建立合理有效的薪酬体系能提高员工的工作积极性，从根本上保证企业人力资源的的优势，进而转化为企业对外的核心竞争力。这表明薪酬体系是企业发展的重要组成部分。科学浙江工业大学硕士学位论文企业
4、薪酬体系设计与改革探讨以H 企业为例合理的薪酬体系可以充分调动员工的积极性与创造性，提高企业的整体竞争力，促进企业快速、健康和可持续发展。本文以H 企业为案例进行研究与探讨，对该企业原有的薪酬体系进行分析并找出其存在的问题与缺点，同时针对H 公司薪酬体系存在的问题，运用薪酬理论知识，结合该企业管理的特点和战略发展方向提出改进方案，进而对H 公司的薪酬体系进行优化设计。同时制定符合该企业自身特点并与市场发展方向相适应的薪酬体系，通过吸引人才、留住人才、激励员工、凝聚员工来推动企业的发展，这是中国企业特别是众多民营企业面临的一个主要问题。这一选题不仅满足实际的现实需要，也具有重要的理论意义。1 2
5、 国内外研究现状很长一段时间以来，企业的薪酬管理问题一直是经济学和管理学关注的热点问题。从古典经济学到现代经济学的发展，经济学领域对工资问题的研究己经相当系统。企业薪酬管理实践的薪酬理论也在不断发展。因此，对薪酬管理理论的研究进行分析，领会其演变的逻辑过程，对企业薪酬管理体系的改进具有重要的意义。1 2 1 国外研究现状在国外经济学中，对薪酬的研究主要是从宏观的角度进行的，重点放在按什么分配上，并没有涉及到在企业中具体的薪酬问题是怎样被解决的，而管理学则从这个微观的角度来解决薪酬问题在管理学中，对薪酬的系统研究最早可以追溯到泰罗的科学管理理论。相反德斯勒( G r a y D e s s l
6、e r ) 从人力资源管理的角度来研究薪酬，并把薪酬体系的设计分成五个步骤：薪酬调查、工作评价、确定薪酬等级、等级定价和确定薪酬支付频率。在以上的五个步骤中，工作评价也即职位评定是薪酬体系设计中的重要工作，所以对薪酬问题的研究，不少学者就集中在了职位评定上，像格里芬哈根提出了等级分类法，迈瑞尔洛特提出了基点法，阿瑟杨提出了排列法，欧根本纳提出了要素比较法等等。然而随着时代的变迁，对薪酬问题的研究己不仅仅停留在关注提高企业的生产效率上，而是开始把对薪酬问题的研究放在促进企业的发展上。所以，1 9 7 1 年埃德劳勒在薪酬和企业发展一书中提出了将薪酬与企业发展联系起来。近年来，随着企业经营环境的变
7、化，以职务、岗位和内部均衡为标准的旧的薪酬体系己不能适应企业的发展需求。所以，新的薪酬体系需要强调员工与公司业绩之间的联系，确保薪酬的每个元素：基本工资、可变薪水和间接薪水都对推动企业的绩效起作用。除此之外，薪酬所发挥的作用也远不止停留在提高企业的产品产量和质量的传统绩效功能上，它还可以构建企业文化，与员工结成利益共同体，加强客户服务，建立工作团队和实浙江工业大学硕士学位论文企业薪酬体系设计与改革探讨以H 企业为例施战略转变等等。日本企业薪酬激励主要是终身雇佣年功制度，也就是资历工资模式。终身雇佣年功制度具有如下两个特点：一是企业与员工之间属于一种的借贷关系。在员工4 0 岁以前所在企业会尽量
8、压低该员工的工资，因此工资增加幅度远远低于劳动生产率的增长，从某种意义上来说也就是企业在借员工的工资。但一旦到了一定年龄以后，因为员工过了劳动最好的年份以后，如5 0 岁以后，则与前面相反工资增长幅度要远远高于劳动生产率增长幅度，那么可以算成是企业在还该员工5 0岁前借给企业的；二是在日本企业里员工的岗位工资所占的比重很少，但是各种名目的人性化的补贴和福利很多。最近几年，日本企业里的薪酬激励模式出现了新变化，即采用复合式和职务能力工资激励模式。复合型薪酬激励模式就是企业按照员工的各种差异如：工龄、身份、学历等方面来制定差异化的薪酬模式。职务能力工资模式则由学历、能力、绩效和岗位工资四部分组成，
9、这种模式实现了以工作成绩为基础的年薪制，即基本工资加期间业绩工资，这种模式的优点就是可让享受年薪的员工能最大程度发挥积极性从而努力达到既定目标。欧洲各个国家的企业之间的薪酬模式虽然各有不同，但同欧洲以外的其他地区相比，其模式还是具有很多共同的特点。其具体表现为：员工薪酬大多是通过企业和员工双方规范化和制度化的谈判后来认定的；每位员工的浮动工资在薪酬中的所占的比重比其他区域要高；利润分享制度，公司可以根据当期企业的实际利润情况，阶段性地给员工发放利润提成奖金。这种模式可以加强企业和员工之间的交流和并能从一定程度上提高员工的薪酬满意度；建立个人奖金和集体奖金互相挂钩的联动模式；推行绩效工资模式。美
10、国企业的薪酬激励模式分为员工薪酬激励模式和管理层薪酬激励模式两种。员工薪酬激励模式为：基本工资+ 浮动工资；而管理层薪酬激励模式为：基薪+ 业绩提成+ 股票。员工薪酬激励模式中，基本工资是企业吸引和稳定合格的劳动力的主要目的，它是根据岗位测评和市场因素确定的相对稳定的报酬。美国企业还经常会对公司里的骨干人员采取股票期权激励模式。期权奖励是由公司奖励骨干人员可以按照现行价格购买部分公司股票期权的权利。上世纪8 0 年代初以来，美国许多企业为了降低人工成本而增加企业的利润，采取了知识付酬激励、职工持股激励、利润分享激励和生产率分享激励等模式。这些模式的建立，在很大程度上降低了企业内部员工与管理层之
11、间收入上的差距。( 王涣霞，2 0 0 5 )1 2 2 国内研究现状人力资源管理及薪酬管理是在我国伴随着改革开放和建立市场经济的过程中从国外引进的，人力资源管理的薪酬理论基本上集中于国外学者的研究文献浙江工业大学硕士学位论文企业薪酬体系设计与改革探讨以H 企业为例中，相对于国外专家学者对薪酬的大量研究而言我国的学者在此方面的研究还较少但随着改革开发的进行，经过近2 0 多年的研究与创新，也取得了一些成果和新发展。我国当前流行的许多人力资源及薪酬管理的观点、思路以及技术，总体上大多是从国外借鉴而来。目前国内学者总结出企业的薪酬体系有以下三类：1 、岗位技能薪酬体系由于组织结构扁平化趋势，管理职
12、位相对减少，员工的提升计划也相应减少，技能薪酬体系成为一种新的员工激励机制。即企业采用以“投入”为衡量依据的薪酬制度，鼓励员工自觉掌握新的工作技能和知识、提高适应能力。其代表是许玉龙、曲书敏的结构工资模式和李久源的结构工资模式。许玉龙、曲书敏结构工资模式由四个单元组成：基本生产工资、劳动技能工资、超额劳动工资和各种津贴。李久源结构工资模式分为六个单元：劳动技能工资、职务岗位工资、区类差额工资、年功累计工资、各种津贴工资和贡献浮动工资。这些工资模式都带有较浓的计划经济色彩具有平均主义倾向。2 、绩效薪酬体系绩效薪酬体系即薪资按照既定的个人或组织标准进行衡量，并随绩效的变动而变动。企业采用个人绩效
13、与团队绩效、长期激励与短期激励紧密挂钩的灵活的薪酬体系，薪酬与绩效紧密结合。其模式主要有年薪制、岗薪制和经理股票期权等。研究方向主要从两个方面进行：一个是委托一代理理论；一个是人力资本理论，侧重点在于研究企业经营者的薪酬分配。刘洪、赵曙明认为从委托一代理角度考察企业家报酬的实质，就是如何根据他的行为成本、机会成本和企业的收益情况，确定报酬方案。徐国君、夏虹认为个人收入分配的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡献大小和资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。周其仁从产权理论和人力资本理论来理解市场里的企业组织，认为“市场里的企业是一个人力资本和非人力资本的特别契约”，从而
14、决定企业中分配形式也有所不同。3 、全面薪酬体系任何一个企业所面对的都是变化的、充满挑战的动态环境，企业在这样的环境中求生存、谋发展，必须具有极强的人力资源整合能力，于是出现了全面薪酬体系。全面薪酬主要由4 部分组成，由核心到边缘依次是：薪资、福利、事业、环境。其对员工的影响也由里而外扩散开来，类似于涟漪的传播方式。全面薪酬体系要求人力资源经理成为企业的业务伙伴、内部咨询员和员工益友，要求企业对人的管理非常重视。即高度关注员工能力、行为和结果更要加强对人性的管理，了解员工的心理诉求、思维模式、成功意愿。企业在制定全面薪酬体系时，需要认真考虑诸多影响和制约因素，这样才能设计出充分调动员工积极性的
15、激励方式。浙江工业大学硕士学位论文企业薪酬体系设计与改革探讨以H 企业为例国内大多数企业采用的是上述薪酬体系，当然也有部分企业并不是单一的采用这些体系，而是将其进行改造，变成多种体系相结合的复合型薪酬体系。1 3 研究内容及方法1 3 1 研究内容本文主要是研究经过创业成功，企业到了一定规模后，现阶段进入稳步成长时期的民营企业。因此，本人将结合H 公司现行的薪酬体系进行系统性、科学性的分析和研究，并对H 公司提出新的薪酬体系的设计思路、原则和步骤。1 3 2 研究方法本文首先通过调查，对国内外企业各类薪酬体系的现状进行分析，并列举典型案例进行探讨。其次对企业薪酬体制的组成及其功能进行了分析，然
16、后将H 企业的组织架构及薪酬体系进行归纳总结作为案例，通过查找问题，分析原因，探讨其成因。最后为企业提供了一系列的改进措施和创新的薪酬体系作为借鉴。1 4 论文的主要结构与技术路线1 4 1 论文的主要结构本文以企业的薪酬模式为研究对象，就H 公司的薪酬模式展开实证研究与应用，除绪论和结束语外共分为四个部分。具体按照如下内容进行：第一部分是薪酬的相关理论综述，介绍了薪酬理论的概念、功能、种类及其发展历史、发展趋势，并指出了薪酬设计的原则和流程，这一部分是对企业薪酬体系优化设计的重要理论基础。第二部分以H 企业为例展开了一系列的薪酬体系设计与改革的探讨。该部分介绍了H 企业的概况，主要包括H 企业的成长历程、企业理念、组织架构以及企业目前的薪酬状况水平，并通过科学化的方法对企业的薪酬体系现状进行了研究分析，找出目前的问题所在。并以此为依据，为下一步H 企业薪酬的再设计提出了必要性和急迫性。第三部分通过前面章节的理论和实际分析后，对H 企业的薪酬体系展开了全新的优化设计。确定了H 企业要改变目前现状必须建立基于岗位和市场的全面薪酬
