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1、海氏要素评价法介绍海氏要素评价法实质上是一种评分法，是要素计点法的一种衍变形式。这种方法认为：各种岗位虽然在工作内容、工作职责等方面存在差异，但从有效完成工作的角度考虑，无论什么类型的工作，都需要经过投入、生产转换和产出的过程，在这一过程中总能找到共性的因素。海氏要素评价法将知识技能水平、解决问题能力和承担责任抽象为岗位的共性因素，并作为具有普遍适用性的薪酬给付因素。三个要素之间的关系体现在：岗位任职者投入知识技能解决岗位工作中出现的问题，最终的产出表现为“应负责任”，如图所示。海氏三要素关系海氏要素评价法解决了不同职能部门、不同岗位之间相对价值的相互比较和量化的难题，在世界各国上万家大型企业
2、推广应用并获得成功，据统计，世界500强企业中有1/3以上的企业在进行岗位评价时采用了这一方法，因此，海氏要素评价法被业界广泛接受。在海氏三要素中，每一个付酬要素又分别由数量不等的子要素构成，具体内容如下。1. 知识与技能知识与技能是指岗位工作绩效达到可接受程度所必须具备的专业知识和相应的实际操作技能。它包括三个子要素，分别是专业知识技能、管理技能和人际关系技能。（1）专业知识技能。是指岗位工作所需要的专业理论、专业知识和实际操作方法。该子要素由低到高排列分为：基本的、初等业务的、中等业务的、高等业务的、基本专门技术的、熟练专门技术的、精通专门技术的和权威专门技术的共8个等级。专业知识技能等级
3、表如下表所示。 业知识技能等级表序号 等级 描述 举例A 基本的 熟悉简单工作程序 电梯操作员B 初等业务的 能同时操作多种简单的设备以完成一个工作流程 前台接待、文字录入员、排版校对人员C 中等业务的 对一些基本的方法和工艺熟练，需具有使用专业设备的能力 人事助理、秘书、客户服务员、流水线生产工人D 高等业务的 能应用较为复杂的流程和系统，此系统需要应用一些技术知识（非理论性的） 招聘专员、生产计划调度员、装备车间组长E 基本专门技术的 对涉及不同活动的实践所相关的技术有相当的理解，或者对科学的理论和原则基本理解 会计、人力资源主管、初级软件开发工程师、中层经理F 熟练专门技术的 通过对某一
4、领域的深入实践而具有相关知 人力资源经理、总监、法务经识，或者/并且掌握了科学理论 理，工程经理G 精通专门技术的 精通理论，原则和综合技术 专家、总裁H 权威专门技术的 在综合技术领域成为公认的专家 领域公认的技术权威或专家（2）管理技能。是指为达到岗位要求的绩效水平须具备的有关计划、组织、执行、控制及评价等管理能力和管理技术。该子要素由低到高排列分为：起码的、有关的、多样的、广博的和全面的共5个等级。管理技能等级表如下表所示。管理技能等级表序号 等级 描述 举例I 起码的 只关注岗位工作的内容和目的，而不关心对其他工作的影响 会计、出纳、一线经理、业务员等普通岗位关的 决定部门各种活动的方
5、向、活动涉及几个部门之间的协调等 部门经理、部门总监样的 决定一个大部门的工作方向或对组织的发展有决定的影响 大型企业的总监级员工、一般企业的副总裁、事业部总经理博的 决定一个主要部门的方向，或对组织的规划，运作有战略性的影响 中型组织型组织的副总裁V 全面的 对组织进行全面管理 大型组织的）人际关系技能。是指为完成岗位工作所需要的对内、对外的沟通、协调、激励、培养等人际关系技巧。该子要素由低到高排列分为：基本的、重要的和关键的共3个等级。人际关系技能等级表如下表所示。人际关系技能等级表序号 等级 描述 举例1 基本的 对于大多数岗位在完成基本工作时所需的基本人际沟通技巧。这些基本沟通技巧要求
6、岗位任职者在组织内与其他员工进行礼貌和有效的沟通，以获取、传递信息和解释澄清问题 会计、出纳、打字员、前台接待员2 重要的 某些岗位需要理解和影响别人的能力，这种能力既要理解他人的观点，也要有说服力以影响别人的行为或改变别人观点或改变别人的处境，对于安排并督导他人工作的人，或承担管理职责的岗位任职者需要此类沟通能力 销售代表、部门的主管3 关键的 大多数管理岗位需要理解和激励别人，需要具有很强的谈判能力和沟通能力 部门经理、部门总监、公司副总裁和解决问题能力解决问题的能力是指在工作中发现问题，对问题进行分析诊断，进而做出决策，提出解决问题的方法和策略。解决问题的能力与岗位任职者如何应对环境变化
7、相关，与问题复杂程度相关。在海氏要素评价法中，解决问题的能力被看作是知识技能在实际工作中的综合运用，以技能水平利用率（%）来测量，解决问题能力包括两个子要素，分别是思维环境和思维问题难度。（1）思维环境。思维环境是指岗位任职者所处环境对其思维的限制程度。该子要素分为：高度常规的、常规性的、半常规性的、标准化的、明确规定的、广泛规定的、一般规定的和抽象规定的共8个等级。思维环境等级表如表所示。思维环境等级表序号 等级 描述A 高度常规的 有非常详细和精确的法规和规定作指导并可获得不断的协助B 常规性的 有非常详细的标准规定并可立即获得协助C 半常规性的 有较明确定义的复杂流程，有很多的先例可参考
8、，并可获得适当的协助D 标准化的 有清晰但较为复杂的流程，有较多的先例可参考，可获得协助E 明确规定的 对特定目标有明确规定的框架F 广泛规定的 对功能目标有广泛规定的框架，是某些方面有些模糊、抽象G 一般规定的 为达成组织目标和目的，在概念、原则和一般规定的原则下思考，有很多模糊、抽象的概念H 抽象规定的 依据商业原则、自然法则和政府法规进行思考（2）思维问题难度。思维问题难度是指为了发现问题，寻找根源，做出诊断和决策或发现新的事物而进行思维努力的特征。该子要素按照解决问题所须的创造性由低到高分为：重复性的、模式化的、中间型的、适应性的和无先例的共5个等级。思维问题难度等级表如表所示。思维问题难度等级表序号 等级 描述1 重复性的 特定的情形仅需对熟悉的事情作简单的选择2 模式化的 相似的情形仅需对熟悉的事情进行鉴别性选择3 中间型的 不同的情形，需要在熟悉的领域内寻找方案4 适应性的 变化的情形要求分析、理解、评估和构建方案5 无先例的 新奇的或不重复的情形，要求创造新理念和富有创意的解决方案友情提示上述文章摘自杨岗松专著岗位分析和评价从入门到精通（清华大学出版社）。
