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1、2014 年，我用培训撬动全面人资管理 2014 年，我用培训撬动全面人资管理 做了十年 中 6 年以劳动关系为主轴，此项专业能力已获市场认可； 6 年，全面负责 合能力已获公司认可； 今年，告别原公司，进入新单位。 今年，我用培训，撬动了全盘的人资管理。 眼看着火车票又要开始预订了，才知一年的工作将要收尾，从业十年，第一次，第一次这么早写总结。 一年来事情不断，碰到了太多极品员工，但也在充实的培训模块中，在创作课件和传道授业中，写下自己 2014 年的篇章。 2014 年，我用培训，滋润企业文化这块土壤，实现了 门年度管理目标。 因太过安逸，在原公司呆了 6 年， 决定走出这个带给我职业光环
2、也磨灭了我志气的公司，来寻找自己的职业新起点，于是跳槽了，凭着自己的专业能力，轻而易举地进入一家集团公司的下属子公司 (制造业 200 余人 )担任人事经理一职，“空降”，对我这个年薪在 15W 以下的人还不够格，只能称上“空投”，从空中直接扔到地上，没有降下来的感觉，只知道掉下去，我就要生根发芽（我个人认为只有年薪达到 20 万以上的时候才可以说“空降”）。 原先的人力经理，因受“重伤”（劳资关系异常 复杂），早早离开了岗位，新入职时，上级领导（行政副总）花了半个小时给了我一个交接清单，和我逐一核对完，我就接下了全部的活：一台电脑，一个助理，一个专员（薪酬专员，其它工作不参与）。 呵呵，助理
3、都是横着看我，后来才知道，在她眼里，人力经理已经走了很久了，也招了很久了，期间也来了 N 个了，就看我这空投的，怎么玩下去； 当然，我 10 年的工作经历，让我很快打消了紧张感，但压力还是有的。 我，一个人，势单力薄，但 业方面的事情对我来说，不在话下： 1同在上海不同区，劳动关系方面政策虽有小异，但逃不出我的五指山，经 历过员工罢工、部门解散、公司搬迁，监督、仲裁、法院，也算熟门熟路，虽然有些麻木，但劳动关系从预防、处理、解决、善后，全方位的处理也好多年了，来新公司，就当复习功课吧，新进公司看着员工手册我就知道他们原先的人力经理的菜色了（呵呵）； 2自己在招聘上还算合格，从业 10 年，在千
4、人台企（毕业第一家单位 ,做了三年），招聘超过 3000 多人，在原公司（ 200 余人）做人事经理时，公司人员由自己一手负责，好多招数都用过，不陌生； 3培训还算拿手，新员工培训一直由我主导，公司所有规章制度均出于我手，宣导工作也由我负责，而且公司晚会、年会等活动也由我自己全权负责，上台问题不大； 4薪酬也如孕妇肚子，有些货，但不够强大，还好，进入一家公司不会轻易让你动薪酬，还好我对劳动法规比较熟悉，所以法律上的问题一般难不倒我，曾经和诸多员工因加班费、经补、赔偿等费用也折腾了不少时间，总体问题不大； 5绩效稍稍欠缺，仅从规章硬性层面进行考核，没有问题，但要细化到全公司，也没必要，主要层级进
5、行考核，只要延续原操作模式即可，这种切蛋糕的活，有些怕怕，虽然 我在原公司操盘过绩效考核，但我感觉效果不佳，先忍着吧； 6保安、食堂、保洁，层级在那里，问题不大；行政工作，内部由我负责；外部嘛，行政副总的特长，当然，以前自己也做过，一些人肪和潜规则而以； 7关于现场管理，还好，在原公司，我做过全局的流程设计、作业规程、作业指导、主导过 5S 现场管理，成为过区现场管理模范企业，也是我的强项。 8写作比较擅长（高考作文曾接近满分），表达能力还是可以（出去面试，以及在二级人力师的考试时，领导和考官曾这样说的） 工作态度与工作责任心经过 6 年台企规范化的经历，已不在话下，这是 最基础的。 . 所以
6、不太操心就开始走马上任了。刚好是马年，希望一切如意，希望一切都如想像中进展的顺利，可不为其然。 入职初就来了个下马威，考验我来了。 也就是 2014 年 2 月至 4 月， 2 个月内由于总公司和子公司之间的矛盾，部门体系间的政治因素和历史原因，行政体系和生产体系发生了很多磨擦，甚至叫斗争吧，当然，中间一波三折，最终以生产体系领导另谋高就而告终，子公司行政体系获胜。 在这场是非中，让我看到了公司各个体系、各个部门、以及从高层到基层隐蔽的种种矛盾，作为部门经理，我也在这场斗争中且战且隐，低调地做好事务性工作，程序性做好与总部的承接作用，把握分寸最终获得了行政副总的大力支持，战争结束时，我的风格获
7、得了两个体系的认同。 在夹缝中，在角逐中，生存法则指引了我们； 看了 的两部大作，觉得里面好多是自己的心声，大赞，也多看了好多遍，一直觉得赞，准备明年投奔李老师门下； 空投初期的工作，在政治斗争结束时，画上了一个句号，专业能力基本没用上，为人处事倒是公司对我最大的考核，顺利地过 了 . 2014 年 4 月开始，工作步入正轨， 劳动关系是我的强项，处理劳资纠纷，虽每次我都很不情愿去处理，太纠结，而且大多是蛮狠之人，秀才碰到兵，有理说不清，但现在的我，也不是秀才了，能以理服人，也能撕破脸面；能上厅堂，也能下厨房；当然，最终一般都在协商、并坚持一定原则中妥善得到处理，三人一小闹，五天一大闹，我也习
8、以为常了； 可能外人看来这集团公司的子公司怎么会这么乱，是的，公司老板半年不来公司一趟，对公司的事只听汇报，基本上不参与任何管理，曾经公司出了些大事，让老板对子公司兴趣不高，且民营企业有钱但管理理 念也是比较欠缺的，而且上海的环境，政府非常强势，大老板也未必有面子的，所以老板经常闪人； 公司内部两个体系谁也指挥不了谁，所以协商最多，出了问题都叫对方担责，非常极品的民营企业，老板不在，一般是总公司的生产体系和行政体系的领导过来协调，但一般也是把问题带回总公司，由老板定夺，时间跨度挺长； 当然，我来了，就要体现我的价值，否则公司也不会破天荒地找自己过来。劳动关系是公司的主线，制造业嘛，人多，文化基
9、础差，素质极低，维权意识挺强，安全意识又太薄，能嚷嚷，却从不思考，这是基层； 中层人员自私者 N 多，对公司的政策与制度是阳奉阴违，滑的很，唯恐人力资源部没事做，人力资源部是诉苦最多的地方，人力资源部经常是门庭若市，一波又一波，喜欢安静的我也习惯了这些闹剧； 高层，有点复杂，暂时还不是太明白；有时不太明白，才是好的； 我的那个助理，一来就是看看热闹的，可能也想看看我怎么下台的吧，在处理员工关系一个月后，可能感化了助理，助理也主动来参与进来，助理是一个上海土生土长的、骄气、年龄也不小（和我差不多，她 28，我 30）的女士，也许是年龄差不多，也可能看到行政体系获胜时的骄傲感，也可能是看我可怜，逐
10、渐的把公司以前 的历史和盘托出了，后来听她说，她觉得我是来办实事的了，而且我的专业水准以及低调的为人处事，办公室人员还是很认可的，更重要的是行政副总要让好好配合我的工作，所以助理积极主动为我做了原不属于她份内的事情，看着她当助理这么多年，我得激励她一下，我就用成长动机论，不加工资说服她多学习多参与，我也夸下海口极力培养她，让她在二年之后在能力上成为一名主管（唉，希望破灭了， 10 月份被他老公激励去做当老板娘了，我也正好招聘了一个死心踏地的、真正意义上的助理），并趁热打铁，每周安排 2 小时由我对她做一对一的专业培训，培训从劳动关 系处理开始，在自己的熏陶和贯输下，助理也慢慢成了自己人，也进一
11、步巩固了与行政副总的关系（我助理，是行政副总的人）。 也正因通过对她的培训，我的人品和风格越来越得到行政副总的认可，优点和能力就慢慢就出现了；十月怀胎，有才，迟早是能看得到的，我一直这样认为； 通过人力资源内部的培训，我的培训能力在不经意间传到两个体系的领导耳朵里，行政副总告诉我，公司培训一直很薄弱，让我计划下，把培训初步计划做出来，月底交总公司，培训费用为零，让我做一个内部培训计划。 没事，做 么多年，深知不能为公司直接创造利润，但节省成本 我是一直推崇的，价值所在，学财务出生的我，对于公司成本管控还是了解的； 通过我两个月的观察，公司存在的问题： 卦太多。 针对以上 N 多问题，我做了计划
12、，总部批准了方向性草案，我拉开了培训的大幕； 以前我是全面 理，综合性管理较多，尤以擅长劳动关系；对于培训，还没系统的做过； 考过了人力师二级，培训方面，有理论指导，实际做过一些培训，但不专业，现在要突破模块限制，到一个新模块 发挥能力，但我实施的还算有板有眼，从理论中来，到实践中去嘛； 一、对于培训需求方面： 1通过与行政副总、生产经理沟通： 了解了高层对员工的期望：执行力、亲和力、沟通力、团队建设能力、人员现场管理能力的欠缺等等。 （了解后我围绕此期望，加班加点第一时间，以每周一课件的速度，完成了公司层面的培训初稿课件，及时地将每个课件在讲之前都发给副总过目）。 2各部门经常发生的事情：
13、我把每一件能引申的事件、申诉事件或我经历的典型重点事情进行汇编： 如员工间为了一点鸡毛之事引发争吵甚至打架； 如部门员工与管理之间因沟通不良情绪控制不当致事态升级； 如车间员工因现场安全意识太差，导致工伤事故； 如部门与部门之间没有良好的沟通以致交期等延误； 甚至与总部的沟通出现混乱的现象等等； 这些作为我培训的出发点，我针对每件事进行汇总，提出自己的看法，并运用自己学来的那一套规范化管理，列出了初步的培训大纲，通过助理、专员平时反应的事情和一些历史问题，我进一步进行梳理，我花 60%的时间与行政副总作沟通，就这样，汇总出了培训需求。 二、在征得行政副总的许可，我在周例会上提出了公司的培训计划
14、，每周五安排 1 小时培训， 培训的内容由人力资源部在周例会时提出，人员由各业务部门定： 力资源部指定 5必须参加，其它人员可根据工作饱和度由部门自行适当安排，一般参加人员在 20。 间定在每周五，时间定 1 小时，确保不占用他们的时间，先把培训时间定下来，养成培训的习惯； 部门可以随时向人力部提前自己的培训需求，人力部可第一时间响应，一般提前三至四天即可，人力部可以做好课件等安排，除每周五常规培训，任何部门可以提出额外的培训要求，人力部均受理； 越简单越好，容易操作。 得到初步认同后，我开 始着手我的培训课件体系的完善，我之所以定出以上原则，我充分相信自己，并且是逼迫自己，一定要完成； 一个
15、人只有做出承诺后，才会义无反顾地实施，置之死地而生，而且一小时的课件内容对我来说，小菜一碟，培训，其实更重要的对逻辑把控；把较少的知识点集中讲透才是关键。 三、培训计划与实施开始了： （一）、对基层员工的培训： 开始着手自己的课件，既要做到实用有效，又要一鸣惊人，我选择了我自己拿手的安全意识、安全技能入手，我做制造业 年了，安全案例及注意事项可以手到擒来（我有几百个工伤的案例），而且也和员工切身 有关，尤其安全意识的培训，情理法兼施，从工作实践中来，到工作实践中去，三大部门轮训下来，打响了第一炮； 随后我开发了情绪管理有效沟通力、亲和力，结合公司近期发生的案例作为导引，出宣导，下判罚，并公告，并于课堂作进一步分析，并融入自己多年的工作经验，层层递进； 通过对一线的培训，建立起了初步的培训兴趣，也通过每周的分享，不断提升自己，说一千道一万，员工只要能听进一句，就不错了，通过培训，我也迅速了解到了员工的层级与水平，我也从培训中了解到，自己要像毛主席年代带队伍一样，运用最简洁的语言贯输思想 ，这是难度，也练就自己的能力，既要生动有趣，又要富有内涵。 对于一线培训和新员工培训是非常基础的，通过每周的培训，我认识和了解了很多一线的事情，也认识了很多人员，现在到食堂用餐时，都能同很多
