人力资源管理师薪酬规划

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1、助理人力资源管理师薪 酬 管 理你可以买到一个人的时间，你可以雇佣一个人到固定的岗位，你可以买到按时间计算的技术操作；但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到“他”全身心的投入，然而你不得不设法争取这些。弗朗西斯（C. Francis）思考 为什么有的人对加工资特别感兴趣，而对公司发 展漠不关心？ 在有些公司，员工待遇比较令人满意，可是员工 的工作积极性却不是很高，员工业绩和公司赢利 状况不太理想，为什么？ 为什么有的公司发了奖金后员工的积极性不仅没 有提高，反而更加牢骚满腹？ 为什么有的企业骨干员工纷纷“跳槽” ？ 激励模型需求动机行为需求 满足新的需求激 励企业愿景、使命企业愿景、使命发展

2、战略发展战略核心价值观核心价值观人力资源战略人力资源战略企业薪酬理念企业薪酬理念法律环境法律环境社会行业环境社会行业环境薪酬管理制度薪酬管理制度内部公平内部公平外部竞争外部竞争员工贡献员工贡献实现发展战略实现发展战略提高竞争能力提高竞争能力促进组织成长促进组织成长职位分析 职位评估 薪酬调查 工资等级设计 职位分析 职位评估 薪酬调查 工资等级设计 战战 略略 面面技技 术术 面面制制 度度 面面基于战略的薪酬管理体系框架本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价员工福利管理薪 酬 管 理 制 度 制 定 依 据薪 酬 管 理 制 度 制 定 程 序岗 位 评 价 的 基 本 步 骤岗 位

3、评 价 指 标 与 标 准工 资 奖 金 制 度 的 调 整福 利 总 额 预 算 计 划保 险 及 住 房 公 积 金 核 算岗 位 评 价 方 法 及 应 用人工成本核算（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬内涵薪酬薪酬货币形式货币形式非货币形式非货币形式直接形式直接形式间接形式间接形式基本工资基本工资绩效工资绩效工资其他工资其他工资特殊津贴特殊津贴其他补贴其他补贴社会保险社会保险员工福利员工福利更大责任更大责任挑战性工作挑战性工作参与决策参与决策外部外部 回报回报内部内部 回报回报自身以外获得、自身心理感受到自身以外获得、自身心理感受到（二）一、薪酬内涵与薪酬相关 的概念奖

4、励奖励福利福利分配分配收入收入报酬报酬薪资薪资( (薪金、工资薪金、工资) )有形与无有形与无 形形有形有形超额劳动报超额劳动报 酬， 不是酬， 不是 每个人都有每个人都有狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等 所做出的外部回报，即员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种 形式的回报。包括直接薪酬和间接薪酬。广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也包括参与决策 、承担更大的责任等内部回报，即员工自身心理上感受到的回报， 主要体现为一些社会和心理方面的回报。薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、成果），劳动力 也是一种商品，遵循价值规律。 二、薪酬的本质大学生、

5、国有企业人才流失及人工成本大学生、国有企业人才流失及人工成本三、影响员工薪酬水平的主要因素类比产品：成本与价值 知识、经验、技能、体力、成果类比产品：成本与价值 知识、经验、技能、体力、成果社会、行业、企业与地区社会、行业、企业与地区决定员工薪酬的主要因素影响员工个人薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素职 务 或 岗 位劳 动 绩 效综 合 素 质 与 技 能工 作 条 件年 龄 与 工 龄生 活 费 用 与 物 价 水 平地 区 和 行 业 工 资 水 平劳 动 力 市 场 供 求 状 况产 品 需 求 弹 性工 会 的 力 量企 业 薪 酬 策 略企 业 支 付 能 力历年真题 070

6、5简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)：2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)（一）基本目标 吸引、留住优秀人才。（上岗前） 认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后） 公司与员工形成利益共同体，共同发展。 合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。（二）基本原则（价值观与行为导向） 竞争性（对外） 公正性（对内） 岗位价值与贡献度匹配 成本控制原则 总额控制 激励性（公平性） 四、薪酬管理凯迪、四机数控内部调整工资 人才流向、同岗同酬政策、销售员的工资结构设计（二）薪酬管理的主要内容四、薪酬管理薪酬管理 的主要内容工资总额管理工资总额管理（P 213P 2

7、13）薪酬水平控制与调整薪酬水平控制与调整薪酬制度设计与完善薪酬制度设计与完善日常薪酬管理日常薪酬管理工资总额与销售额推算法工资总额与销售额推算法盈亏平衡点法盈亏平衡点法工资总额占附加值比例法工资总额占附加值比例法工资结构完善工资结构完善工资等级标准设计工资等级标准设计薪酬支付形式设计薪酬支付形式设计薪酬计划制定与实施分析薪酬计划制定与实施分析员工薪酬满意度调查员工薪酬满意度调查（分类）（分类）考评调薪考评调薪外部薪酬调查外部薪酬调查人工成本核算（财年）人工成本核算（财年）不同岗位序列的薪酬构成不同岗位序列的薪酬构成. .pptppt白沙集团薪酬总额管理体现保障、激励、调节三大职能；体现劳动的

8、三种：潜在形态、流动形态、凝固形态 ；（固有基本劳动条件）体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；建立劳动力市场的决定机制；合理确定薪酬水平，处理好工资关系；建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；构建相应支持系统（用工、考核、技能开发制度）。五、薪酬制度设计的基本要求内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。员工认同度 如何提高员工的感知度员工的满足度六、衡量薪酬制度的三项标准岗位评估与员工参与、与薪酬调查；简捷；等价及时金港 薪酬调查 掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流向） 掌握企业劳动力供求关系）

9、（3 3个角度）个角度）七、制定薪酬制度的基本依据企业名称平均工资（元）排列企业名称平均工资（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D1900 4（75%分位数）L150012（25%分位数）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H1650 8（50%分位数）会计岗位薪酬调查数据数据的稳健数据的稳健 性与耐抗性性与耐抗性 岗位分析与评价 明确企业战略目标（市场拓展） 明确企业的使命、价值观和经营理念 （金港质检的薪酬联动） 掌握企业财力状况 掌握企业生产经营特点和员工特点。（4 4 个角度）个角度）七、制定薪

10、酬制度的基本依据经营战略商业反馈薪酬制度 创创新者： 提高产产品的复杂杂性，缩缩 短产产品生命周期a产产品的领导领导 地位 b 转转向大众化生产产和创创新 c 周期短a奖奖励对产对产 品创创新和生产过产过 程的改革 b 薪酬以市场场为为基础础 c 灵活的工作描述成本控制者： 注重效率a操作精确 b寻寻求节节省成本的方法a 重视竞视竞 争对对手的劳动劳动 成本 b提高可变变工资资 c重视视生产产力 d重视视系统统控制和工作分工关注顾顾客： 提高顾顾客期望a密切与顾顾客的关系 b售后服务务 c. 对对市场场反应应迅速a以顾顾客满满意为为基础础的激励 工资资 b以与顾顾客的交往为为依据评评价工作和技

11、 能薪酬制度支撑战略，体现文化本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价员工福利管理薪 酬 管 理 制 度 制 定 依 据薪 酬 管 理 制 度 制 定 程 序岗 位 评 价 的 基 本 步 骤岗 位 评 价 指 标 与 标 准工 资 奖 金 制 度 的 调 整福 利 总 额 预 算 计 划保 险 及 住 房 公 积 金 核 算岗 位 评 价 方 法 及 应 用人工成本核算（一）最低工资最低工资标准的参考因素： 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 劳动生产率； 社会平均工资水平； 就业状况； 地区之间经济发展水平的差异 。（南京合易与济南合易）一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容（二

12、）最长工作时间日常加班休息日加班而不能补休法定假日加班一、薪酬制度制定主要涉及的法律法规内容 准确定义制度名称； 界定该制度适用对象和范围； 明确薪酬支付的计算标准； 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容。二、单项薪酬制度制定的基本程序1、确定岗位工资或能力工资总额；2、根据企业战略确定岗位工资或能力工资的分配原 则；价值链的构成.ppt3、薪酬调查；4、岗位分析与评价；三、岗位工资或能力工资的制定程序常用对组常用对组 合工资评合工资评 价。价。价值链的关键环价值链的关键环 节或组织关键成节或组织关键成 功要素所对应的功要素所对应的 岗位系列。岗位系列。5、根据评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级；

13、u依据因素： 1）岗位评价得分的离散度； 2）组织内岗位层级数量；3）所评价岗位的数量；4）岗位间的汇报关系。u薪酬等级：等级数太多，则清晰的薪酬等级界定较困难；太少， 则工作间的明显差异难以体现。三、岗位工资或能力工资的制定程序6、掌握企业财务支付能力；u人均销售收入 u百元人工成本销售收入（利润） u人工费用率三、岗位工资或能力工资的制定程序7、根据企业薪酬策略确定各薪酬等级的等中点；（中点确 定）不同企业或企业不同阶段薪酬策略.ppt三、岗位工资或能力工资的制定程序薪资 (货币价值)等级(相对岗位价值)acbdfeg企业薪资线c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等级最大值某等级最小值幅

14、宽相邻等级的重叠某等级等中点 f-e,g-f:相邻等级级差8、确定每个薪酬等级之间的薪酬差距；（级差确定）9、薪酬幅度确定；10、确定薪酬等级之间的重叠部分大小；（重叠度确 定）薪酬四要素.ppt 11、确定具体计算办法。三、岗位工资或能力工资的制定程序1、按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 ；2、根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3、确定奖金发放对象及范围；4、确定个人奖金计算办法。二、奖金的制定程序白沙集团奖金发放原则与方法案例其原则与薪酬设计原则相同白沙集团奖金发放原则与方法案例本章学习大纲薪酬管理薪酬制度设计工作岗位评价员工福利管理薪 酬 管 理 制 度 制 定 依 据

15、薪 酬 管 理 制 度 制 定 程 序岗 位 评 价 的 基 本 步 骤岗 位 评 价 指 标 与 标 准工 资 奖 金 制 度 的 调 整福 利 总 额 预 算 计 划保 险 及 住 房 公 积 金 核 算岗 位 评 价 方 法 及 应 用人工成本核算奖励性调整 (整体绩效与个体绩效)生活指数调整 (生活指数的升降，普调 ）工龄工资调整 （正在淡化）特殊调整 （特殊贡献或稀缺人才）一、工资奖金调整的四种方式根据员工定级、入级规定及岗位评价结果或绩效考核结果给员 工入级；工资定档办法.doc 按照新的工资/奖金方案确定每个员工的岗位工资或能力工资、 奖金数额；如果出现某员工薪酬等级降低，根据过

16、渡办法中有关规定执行 （工资倒挂）； （齐鲁石化工资调整）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有 的低，则应分析原因，以重新调整方案； （原来的观点、金港的门卫）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完 善。二、工资奖金调整方案设计方法（P218）历年真题案例分析题：A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级主管部门 特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。在这15万元奖金分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、 财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。这些高 层管理者认为，工人只需保证自身安全；而主管不但要保证自身安全还要负责一 个班级、区、队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要