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1、汽车工业研究! “#$%&营 销 方 略据跨国咨询公司的资料显示，“#年北京市汽车产业的平均流动率高达&“%$ !；上海市的平均流动率高达&%( !。销售人员位于市场一线，其流动率更高。为吸纳和保留优秀的汽车销售人才，设定合理有效的薪酬体系就显得尤为重要了。一、汽车销售人员薪酬设计的基本理念!“基于公平的#$薪酬法则公平理论认为，决定员工对薪酬认可的往往不是绝对薪酬，而是相对薪酬以及本人对薪酬的认识。员工的公平感取决于其认为自己现在的投入产出比过去或同别人相比是高还是低，是否公平。建立在公平理论基础上的)薪酬法则系统的提出了创建薪酬体系的核心的理念，包括个要点：外部公平*)+,-./01 )2
2、34,56。外部公平决定薪酬水平，强调一个企业的薪酬水平同其他企业的薪酬水平相比具有竞争力。企业薪酬的外部竞争力策略一般有种：即市场领先、市场滞后和市场对应策略。市场领先策略的前提是，该企业有办法、有能力从众多申请者中甄别出优秀员工，员工的个人差异在创造业绩方面有着十分重要的作用；市场滞后策略则表现为本公司员工固定的基本薪酬虽然低于竞争对手，然而为了避免人才流失，企业就得附加高额的绩效奖金、良好的福利、方便的工作条件或培训机会等报酬措施。采取市场对应策略即以市场薪酬曲线为基准，支付与同行业竞争者相当的工资水平，这种策略在减少员工的不满意度和员工离职方面有一定的作用，但在大量招聘优势人才时会有一
3、定难度。内部公平*7/,-./01 )234,56。内部公平决定薪酬结构，内部公平是指薪酬水平内部的一致性，表现为公司内部的不同工作、不同技能水平之间的报酬水平应该互相协调。这意味着薪酬水平的高低、薪酬结构的设定要以工作的内容、所需要技能的复杂程度以及工作内容与技能要求的某种组合为基础。内部公平强调的重点是根据工作对企业整体目标实施的贡献大小来决定支付的报酬。个人公平*7/84948301 )234,56。个人公平决定个人报酬，个人公平要求体现公司对每个员工的薪酬与他们各自对公司的贡献相匹配。薪酬体系设计强调由两种因素产生的差异应该合理：一是员工个人的绩效差异；二是承担相同工作或掌握相同技能员
4、工的资历差异。员工的业绩水平或者资历差异引起的薪酬差异是否存在及是否合理，对员工的工作态度和工作行为具有重要影响。%“薪酬组合的选择制定具体的薪酬制度，应该从薪酬形式的特点和功能出发，结合企业的薪酬策略和薪酬目标，选择最适合本企业的薪酬组合方式。薪酬四分图。对销售人员而言，常见的薪酬形式包括基本工资、佣金、福利、津贴等，不同的薪酬形式有不同的性质，在薪酬四分图中，主要有$种不同的薪酬形式，图&分别以差异性和刚性为坐标轴，对薪酬形式进行了汽 车 销 售 人 员 薪 酬 体 系 研 究!唐晓胡 安 荣!“汽车工业研究! “#$%&营 销 方 略营 销 方 略分类归纳。图!薪酬四分图基本薪酬。具有高
5、差异性和高刚性的特征，即企业内部员工之间的基本薪酬差异是明显的，而且一般能升不能降，表现出较强的刚性。奖金。具有高差异性和低刚性特征，即由于员工的绩效、为企业作出的贡献，差距较大，所以奖金表现出高差异性。随着企业经济效益和战略目标的变化，奖金也要不断调整，所以表现出低刚性。保险。其成分较复杂，例如，医疗保险是低差异性、高刚性的；而养老保险则是高差异性、高刚性的。福利。福利是人人均可享受的利益，而且不能轻易取消，因而具有低差异性、高刚性的因素。津贴。处于四分图的中心，种类较多，有的呈现低差异性、高刚性，有的则呈现高差异性和低刚性。汽车销售人员薪酬组合设定。汽车业整体薪酬水平较高是不争的事实，然而
6、关键是如何确定薪酬形式和相应比重，提高薪酬投资回报率。佣金作为奖金的一种重要表现形式，呈现出高差异性和低刚性特征，其以强劲的激励效果和显著的短期效应受到销售公司的普遍重视。佣金虽然是汽车销售人员收入的主要组成部分，但其风险性高，易导致短期行为，所以仅仅依靠佣金这一种薪酬形式是不行的。基本薪资具有高差异性和高刚性，稳定性强。汽车产品技术含量高，销售周期较长，销售人员除了要掌握一般的营销知识和销售技巧外，还需要懂得与汽车相关的专业知识，提供专业的销售服务。所以对销售人员，尤其是对新进入的销售人员，应提高基本薪资的水平，这样不但可以适当提高进入门槛，还可在市场人才战中获取先发优势。针对汽车销售人才企
7、业归属感差、流失率高的现况，还应该着眼于长期薪酬，完善福利体系，以培养员工的归属感，为企业长远利益服务。二、汽车销售人员薪酬设计的技术操作!“薪酬结构设计选择薪酬形式。汽车销售人员薪酬设计可由四部分构成：第一部分为基本薪酬，它具有高保障性和高稳定性，尤其是对于新进的销售人员，市场经验不足，客户资源缺乏，易产生挫折感，而基本薪酬是他们生活的重要保障。第二部分是佣金。佣金是成熟的汽车销售人员主要的收入来源，所以佣金制度的制定是销售人员薪酬设计的核心，制定佣金制度，关键要处理好销售定额的确定和业绩提成比例设置问题。第三部分是奖金。奖金作为佣金制度的一种补偿，能有效避免短期行为的发生，使薪酬机制趋于公
8、平。第四部分是福利。其包括法定福利和公司福利，高福利是吸引人才和留住人才的重要手段，福利措施可以根据员工的实际情况灵活设计。优化销售定额。确定销售定额是销售人员定薪过程中的难点。公司希望目标定得高，以增加企业利润；而销售人员则希望目标定得低，易于完成，且超定额的提成也会多一些。企业每年在销售目标设定时都要花费大量的精力，但仍未取得良好的效果。由于员工申报的目标水分较多，管理者很难确定当年的销售业绩。()*+报酬机制研究表明，销售定额的确定可由一个三阶段的序贯博弈来决定：销售经理首先宣布一个定额量,#，相应的奖金-#及.个参数，满足#/!/“/#；然后0销售人员可以接受销售经理所提的报酬方案（,
9、#，-#） ，或者建议另外的定额量,&，相应的奖金为-&1-#2“3,&4,#5；最后，当销售额实现后，实际奖金由下式决定：-1 -&2! 3,4 ,&5 !当,“,&!-1 -&4# 3,&4,5其他如果销售人员确切知道潜在的销售量,，将选择,&1,。显然0销售人员上报实际可能达到的销售额作为定额量将是最优的。可以由此来有效地制约员工，使他们根据自身实力选择适合自己的目标。确定提成比例。固定的提成比例缺乏激励效果，销售达到一定额度后，提高销售额变得相对困难。另外，累进的提成比例易造成销售人员把当期的订单攒下来与下期一起申报，以获得比分期申报更高的提成比例和佣金。()*+报酬机制的实质是要采取
10、不同的提成比例，产生一种让销售人员说实话的机制，合理确定销售定额。“67薪酬体系” ，贯彻了!“汽车工业研究! “#$%&营 销 方 略这种思想，比较好地解决了提成比例的设定问题。该机制首先根据中心目标的不同将销售人员设为个等级；其次，为每一个等级设定外形相同的提成比例曲线(&，(“，()(，如图“所示。图!“#薪酬体系 (薪酬体系有*个显著的特点：其一，它是一个多系统的综合体系，员工可以根据自身实力选择目标。选择水平高的目标人可以保证获得较高的提成比例；而选择一般水平目标的新人可从最低级做起，但也能保证自身的收入。其二，各曲线形状一致，在不同能力水平上，激励效果相同。其三，提成比例下跌快、上
11、升慢，若目标没有完成，提成将大幅下降，员工会考虑是否应选择更低的等级；如果超过自选目标，由于本等级收入上升慢，员工就会考虑选择更高的等级，这样就把目标制定的难题转移给了员工。其四，目标具有相对稳定性，并较为贴近实际，所以对未来的预算和计划也相应准确和真实。提升福利比例。应当逐步增大福利在汽车销售人员薪酬总额中所占的比例。高素质的汽车销售人员较年轻，流动意愿强，且在当前的劳动力市场中处于供不应求态势。而目前汽车销售企业多实行高工资、低福利的薪酬策略，使销售人员流动性进一步加大。为了有效激励汽车销售人员积极性，打造优秀的销售团队，必须提高汽车销售人员的福利水平，使员工有归属感。所以，除了确保提供国
12、家法定的保险福利之外，汽车企业应当尽可能向汽车销售人员提供追加保险，例如补充养老保险、商业保险等。公司福利可以选择一两个具有特色的福利项目，让员工能够直接感受到其存在的意义，比如住房公积金等。同时，还可制定无级别的福利待遇，由员工自由选择福利项目，例如医疗保健、特殊津贴、教育培训和假期等，以平衡员工长期需求与短期需求的统一。!$薪酬水平薪酬水平的确定要综合考虑市场薪酬、企业薪酬战略和可承受能力等多种因素。汽车销售企业应当至少每年进行一次同行业薪酬水平调查，最好选择本地区与自己有竞争关系的汽车销售服务类企业为调查对象。薪酬调查的数据要包括上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别
13、的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。要将薪酬调查作为市场参照，了解企业的薪酬水平在行业中的地位，结合企业的总体战略和人工成本负担能力来确定本企业的薪酬水平策略。企业可以采取领先策略，总体薪酬水平在行业范围内高于竞争对手，以吸引、保留优秀员工；也可以采取相应策略，薪酬水平与竞争对手相仿，但企业有能力在其他方面（如质量和管理）与对手竞争。如果薪酬调查的报告表明，企业的实际薪酬水平与薪酬战略指导下的目标定位存在着明显的差异，必须进行相应调整。%$绩效考核绩效考核指标也是员工的努力目标。在传统的固定薪酬加业绩提成模式中，销售额是惟一的绩效指标，销售人员除了卖汽车之外，很
14、少有精力和热情将注意力放在对区域市场的调查研究上，总部对市场购买力状况和竞争情报等的反馈也不甚及时。为了提高销售额，有些销售人员甚至可以不择手段，向客户做出超出企业服务范围的承诺等。一旦不能兑现，就会损害客户资源和品牌形象。另外，在汽车销售过程中，不同的品牌、车型的可卖度不一样，利润率也有差异，而汽车的销售又是与服务紧密相连的，所以，销售人员对于汽车专业知识的掌握程度对销售行为本身、售后服务质量以及客户的满意度都有着重要的影响。所以政绩考核应当是多方位的，应综合设计绩效考核指标体系。具体做法是，将企业目标与销售人员岗位要求结合起来进行分解，然后根据各指标的重要程度设置不同的权重。业务指标要占到绝对的比例，包括销售额、客户满意度、市场占有率、新产品推广程度等，其他指标为补充，如个人成长、营销技巧和汽车维修技能等。年终考核，进行加权平均，并将考核结果作为汽车销售人员奖金授予和职位晋升等行为的依据。对业务指标的考察可采取)+#度绩效考核方式，随机抽查销售人员，通过电话、信函、,-./01、面谈等方式向客户、同事等多方咨询销售人员的服务情况，调查客户对产品和服务的满意度，对销售人员的业绩进行综合评估。!（责任编辑於拉）!“
