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1、11 绪 论1 绪 论1.1 研究的背景及意义1.1 研究的背景及意义1.1.1 研究的背景1.1.1 研究的背景农业、农村和农民问题关系我国改革和现代化建设的全局，党中央始终把解决好“三农”问题作为全党工作的重中之重。作为我国唯一的农业政策性银行，中央对农发行职能要求与对“三农”问题的高度关注相伴而生，从 2004 年开始连续十二年下发 1 号文件，部署“三农”有关工作，并且每年都对农发行发挥职能作用提出具体要求。 2014 年 9 月 24 日， 国务院第 63 次常务会议审议通过 中国农业发展银行改革实施总体方案，决定从“突出政策性功能定位、妥善解决政策性财务挂账、明确资本补充计划、完善
2、财税货币支持政策、建立健全治理结构、修改农发行章程并由国务院发布”六方面推进改革。建立市场化的人力资源管理体制与激励约束机制既是国家对农发行本次改革的重要内容， 也是建设现代农业政策性银行的基础要求。在这一背景下，按照“整体设计、有效衔接、分步实施、稳妥推进”的策略，本文对国内外现代银行人力资源管理的主要做法进行经验借鉴，把新疆分行作为研究对象，通过问卷调查和现场访谈，诊断分析目前人力资源管理中存在的问题并探讨导致这些问题的原因， 在此基础上提出人力资源管理改革的目标任务、体系机制和模式架构，并重点阐述“扁平组织结构、人力资源配置、优化职位设计、完善退出机制、建立薪酬体系、有效绩效管理、加大培
3、训开发、提高专业水平”八个方面的路径建议。1.1.2 研究的目的1.1.2 研究的目的在全球化和高度市场化的资源配置中， 为了适应银行发展战略对人力资源的需求， 新疆分行必须要提高人力资源管理水平， 必须要拥有和保持一支数量稳定、结构合理、素质精良、作风过硬的员工队伍。本文通过对新疆分行人力资源和管2理现状的诊断分析，围绕基于责任和使命确立的战略目标，对人力资源规划、职位职务管理、员工绩效管理、薪酬激励等职能进行思考和研究，目的要提高新疆分行人力资源管理水平，增强履责能力，提高经营效益，促进农业政策性金融事业可持续发展。1.1.3 研究的意义1.1.3 研究的意义对新疆分行人力资源管理诊断分析
4、研究，具有一定的理论和实践意义。（1）理论意义。一是以新疆分行为对象，诊断分析人力资源管理中存在的问题并有针对性地提出改革的对策建议，细化人力资源管理研究的范围。二是所提出的对策建议， 对新疆分行及系统内其他行人力资源改革方案设计具有一定的实践指导作用。（2）现实意义。一是结合区域实际，提出新疆分行本次人力资源管理改革的目标任务、体系机制、模式架构和路径建议。二是希冀通过对个案的研究，为农发行人事制度改革提供参考、对系统内兄弟行具有借鉴作用。1.2 国内外研究现状1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状1.2.1 国外研究现状从历史来看，人力资源管理的理论和实践经历了两次重要的转变:第一
5、次是从人事管理到人力资源管理的转变;第二次是从人力资源管理到战略人力资源管理的转变。(1) 传统人事管理20 世纪上半叶,在科学管理理论和组织行为理论的基础上，形成了现代人事管理理论的基本框架：以“物”为中心，管理的对象是员工、形式是监督人，把人视为企业管理中的一种成本， 劳动人事管理主要在行政事务范围内发挥辅助性或参谋性职能,很少参与组织的战略决策，专业性不强，被看作是技术含量低、王琪:国有商业银行战略人力资源管理思考,南京,南京理工大学出版社,2008 版,P4.3层次低、容易被模仿的工作。(2) 人力资源管理人力资源概念是彼德.德鲁克在 1954 年在所著的 管理实践 中最早提出的，他认
6、为，人力资源与其它资源相比具有与众不同的特征，即具有协作能力、整合能力、判断及想象能力。1965 年，Mi1es 提出员工的知识和经验是组织宝贵的资源，应加以充分地利用，另外还必须关心员工的幸福和利益。在这一阶段：企业把“人”视为组织的资本，认为人力资源是企业利润增长的源泉和动力，人力资源管理作为企业管理中的重要内容， 以实现企业价值最大化为主要目标来参与组织的战略决策。(3) 战略人力资源管理“战略人力资源管理”一词概念是戴瓦纳等在 1981 年所著的人力资源管理：一个战略观中最早提出的，人力资源管理对组织战略的作用被放到战略的高度进行探讨，这是战略人力资源管理诞生的标准。之后，比尔等人在
7、1984年管理人力资本中人认为在决定人力资源管理政策时应从员工影响、人力资源流动、薪酬制度、工作系统四个方面加以选择。目前，国外在战略人力资源管理领域的研究主要集中在基础理论和实践活动两方面：一是基础理论包括资源基础理论、角色行为理论和人力资本理论。资源基础理论（Resource-BasedView，简称 RBV）是分析人力资源及其实践如何成为企业持续竞争优势战略资产的理论。Wrihgt（1994）认为，人力资源库这种高技能、高智能的劳动力储备最有可能构成企业持续竞争优势的源泉。角色理论（Role Theory） 是从人在社会中的角色地位和社会角色期望角度来对人的态度和行为进行解释的社会心理学
8、理论。Schuler 和 Jackson （1987）认为，一定环境当中的组织战略和管理实践活动能够被预测、研究、改善的前提是李光:企业战略性薪酬管理的策略研究考,北京山西大学出版社，2011 年版,P43.颜士梅:试论组织中关于“人”的管理的两次转变载外国经济与管理，北京大学出版社，2002 年版，P34-39.Devanna,Fombrum,Tichy，Human Resources Management:AStrategic Perspective（New York Brothers publishers）,p33.迈克尔.比尔:管理人力资本,北京华夏出版社,1998 年版,P123-1
9、25.王琪:国有商业银行战略人力资源管理思考,南京南京理工大学,2005 年版,P5.4要将竞争战略和人力资源管理实践合理的联合起来。 Wright 和 McMahan （1992）认为，组织战略所要求的角色行为需要不同的人力资源管理实践来引导和强化。人力资本(HCM-Human Capital Management)理论是美国经济学家Schurz 和Becker 共同提出来的。该理论认为：稀缺性、价值性、难以替代或仿制性、不易移动性是人力资本区别于其它资本的显著特征， 而正是这些特征决定了人力资本是企业的战略资产。但是这一理论是从静态的角度来分析问题的，没有考虑员工的知识、技能和组织环境动态
10、变化。二是实践活动方面的研究主要有：与组织绩效关系的研究、与组织治理关系研究。在与组织绩效关系研究方面：Guest（1989）认为，战略人力资源管理能同战略计划相融合， 人力资源政策在政策层面及组织阶层层面是相互一致的且被作为直线经理日常工作的一部分。Youndt 等（1996）提出了人力资源系统、组织战略和组织绩效三者关系的模型。Budhwar，Pawan，Sparrow 和 Paul（1997）通过对印度 137 家企业的研究，论证了人力资源实践和组织战略之间是高度融合的。在战略人力资源管理与组织治理关系研究方面： Osterman （1994） 通过对 694家制造业公司的研究： 这些公
11、司在生产实践弹性方面区别的原因主要是因为在高水准的培训和富有激励性的薪酬系统等人力资源实践活动上的不同。Martin，Graeme 等人（2012）将公司治理、战略管理和战略人力资源管理以及政策构架了新型研究框架。1.2.2国内研究现状1.2.2国内研究现状目前，国内在这一领域的研究方向有以下三个方面：一是基于企业生命周期的战略人力资源管理研究。赵曙明和刘洪（2002）认为，企业在不同发展阶段对人力资源的要求是不同的，因此，相应的人力资源管闵芸芝、周明：战略人力资源管理研究综述，载萍乡高等专科学校学报,江西 2013 年版 P2529.闵芸芝、周明：战略人力资源管理研究综述，P2529.5理与
12、开发业应有所区别。李志飞（2004）认为，人力资源的开发与管理是阻碍企业高速持续发展的重要因素。二是基于对组织绩效及组织创新的影响。颜士梅（2003）就“战略人力资源管理中人力资源的重要性、战略人力资源管理的职能、战略人力资源管理与战略的关系、战略人力资源实践、战略人力资源绩效”等方面分析战略人力资源管理。宋典、袁勇志和张伟炜（2011）认为，战略人力资源管理不仅会直接对员工创新行为产生直接影响 而且还会通过在组织内部构建创新氛围来影响雇员的创新行为。三是战略人力资源管理系统评价研究。张明辉、谢金山(2000)认为，评价指标包括绩效测量、员工满意度测量和员工绩效的直接测量等三个方面；胡悦等(2
13、007)从人力资源管理的适应性、战略性的人力资源管理、过程性的人力资源管理和结果性的人力资源管理四个方面来评价人力资源管理效能；李焕荣(2009)认为， 强化人力资源管理与企业战略目标的联系，要更全面地体现战略人力资源管理效能的效果性。目前，战略人力资源管理是国外人力资源管理领域研究的方向，研究成果主要集中在基础理论和实践活动两方面，总体上看，学者们对理论层面的研究奠定了战略人力资源管理的理论基础，实践层面注重案例研究且方法多样、具有很强的针对性， 理论与实证均证实了战略人力资源管理对企业组织绩效有着积极的促进作用。在国内该研究领域， 主要以综述介绍国外战略人力资源管理的理论和方法为主， 近年
14、来侧重于结合我国国情开展人力资源管理实证研究。研究得出来的主要结果是：战略人力资源管理能够帮助企业支撑组织战略、提升竞争力，以及有效适应外部环境变化，助力企业发展。赵曙明:人力资源管理理论研究现状分析,载外国经济与管理,2010 年第 16 期,P13.刘国萍:战略人力资源管理对组织绩效的关系研究,济南青岛科技大学出版社,2012 版,P8.颜士梅:国外战略性人力资源管理研究综述，载外国经济与管理,2003 年第 9 期,P2933.宋典、 袁勇志、 张伟炜: 员工创新行为的跨层次研究 ,载 科学学与科学技术管理 ,2011 年第 1 期， ,P172 179.张明辉,谢金山:人力资源管理评估
15、,载中国人力资源开发，2000 年第 7 期，P2829胡悦、常玥、蒲晓宁： 我国人力资源管理效能衡量模式研究评述,载商业研究,2007 年第 3 期，P62 65.李焕荣:战略人力资源管理效能评价指标体系研究,载广东商学院学报, 2009 年第 5 期,P1928.6而在现有战略人力资源管理研究中，结合政策性银行的研究比较少、对于农发行的更少，本文主要是利用现有研究成果在对企业战略目标影响的宏观方向下， 结合国家对农发行本次改革的要求，通过对新疆分行人力资源和管理现状的诊断分析，提出市场化人力资源管理体制改革具有参考价值的观点和建议。1.3 本文研究内容和研究方法1.3 本文研究内容和研究方
16、法1.3.1 研究内容1.3.1 研究内容本文内容共分为五章：第一章：绪论。主要阐述本文研究背景和目的意义，对国内外研究现状做简要介绍，提出论文的研究思路和研究方法，归纳论文的创新之处。第二章：国内外银行人力资源管理实践和借鉴。总结国内外现代银行人力资源管理主要做法并得出启示借鉴，对战略人力资源管理的内涵特征、内容构成及发展趋势进行梳理。第三章：新疆分行人力资源管理诊断分析。在对调查得到的一手资料和信息归纳基础上，对新疆分行人力资源管理进行诊断分析，得出存在的问题并探讨导致这些问题的原因。第四章：新疆分行人力资源管理改革的对策建议。首先分析本次人力资源管理改革的现实基础，随后基于客户价值定位，提出新疆分行人力资源管理改革的目标任务、体系机制、模式架构和具体路径。第五章：结论。在前四部分研究分析的基础上得出本文的研究结论，并分析结论的不足之处，对所研究内容提出后期展望。1.3.2 研究方法1.3.2 研
