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1、第一章第一章 劳动经济学劳动经济学 1、什么是劳动经济学？ 1）经济学：资源有限、稀缺）经济学：资源有限、稀缺VS人的欲望无限两个前提下的资源有效人的欲望无限两个前提下的资源有效 配置。配置。 2）传统经济学三要素（生产要素）：）传统经济学三要素（生产要素）：劳动劳动、资本、土地。、资本、土地。 3）劳动力：提供“劳动”的）劳动力：提供“劳动”的人（能够且愿意）人（能够且愿意）P5。 4）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场（）劳动力市场：劳动力需求、供给、流动、配置的市场（P11）。）。 5）研究劳动力市场）研究劳动力市场现象及规律现象及规律的科学，即劳动经济学。的科学，即劳动经济
2、学。 1.1.劳动资源的稀缺性：劳动资源的稀缺性： 1 1）相对的：相对于人类的无限需要和愿望。）相对的：相对于人类的无限需要和愿望。 2 2）绝对的：只要有人类的需要就会资源稀缺。）绝对的：只要有人类的需要就会资源稀缺。 3 3）本质是支付能力、支付手段的稀缺。生产力）本质是支付能力、支付手段的稀缺。生产力= =支付力，生产量有限，支付力，生产量有限， 所以支付力就有限。所以支付力就有限。 2.2.效用最大化：效用最大化： 1 1）效用：经济学术语，是用来衡量消费者从一组商品和服务之中获得）效用：经济学术语，是用来衡量消费者从一组商品和服务之中获得 的幸福或者满足。的幸福或者满足。 2 2）
3、效用最大化：个人在可支配的资源约束下，追求个人需要和愿望得）效用最大化：个人在可支配的资源约束下，追求个人需要和愿望得 到最大限度的满足；企业则追求利润最大化。利润最大化是效用最大化到最大限度的满足；企业则追求利润最大化。利润最大化是效用最大化 的货币形式。的货币形式。 080586 2、劳动经济学的研究方法？ 1 1）实证研究：）实证研究：“是什么是什么”现象本身，客观。现象本身，客观。 2 2）规范研究：）规范研究：“应该是什么应该是什么”带有价值判断。带有价值判断。 080526 3、什么是劳动力供给？ 1 1）劳动参与率：劳动力）劳动参与率：劳动力/ /总人口总人口( (分析劳动力变动
4、的分析劳动力变动的 工具）工具） 年龄（性别）劳参率：某年龄（性别）劳动力年龄（性别）劳参率：某年龄（性别）劳动力/ / 该年龄（性别）人口该年龄（性别）人口 2 2）劳动力供给：在一定市场）劳动力供给：在一定市场工资率工资率下，劳动力决策下，劳动力决策 主体（家庭或个人）主体（家庭或个人）愿意并能够愿意并能够提供的提供的劳动时间劳动时间。 3 3）劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变）劳动力供给弹性：劳动力供给量变动对工资率变 动的反应程度，也叫工资弹性。（动的反应程度，也叫工资弹性。（070526070526） 关于劳动参与关于劳动参与 1.1.劳动力参与率的生命周期：（不同的年龄阶
5、段的人参与劳动不同）劳动力参与率的生命周期：（不同的年龄阶段的人参与劳动不同） 1 1）考虑年龄性别问题）考虑年龄性别问题 2 2）几个趋势：）几个趋势：1515- -1919；女性；女性；老年；老年；2525- -5555 2.2.经济周期与劳动参与假说：经济周期与劳动参与假说： 1 1）经济周期：总体经济运行的繁荣与衰退周期性交替。经济危机。）经济周期：总体经济运行的繁荣与衰退周期性交替。经济危机。 2 2）几个概念：一级劳动力（成年男性）；二级劳动力（中年妇女）；）几个概念：一级劳动力（成年男性）；二级劳动力（中年妇女）； 失业率（后面会讲）失业率（后面会讲） 3 3）附加性劳动假说：失
6、业率上升，二级劳动参与率提高，正相关；）附加性劳动假说：失业率上升，二级劳动参与率提高，正相关； 4 4）悲观性劳动力假说：失业率上升，二级劳动参与率下降，负相关。）悲观性劳动力假说：失业率上升，二级劳动参与率下降，负相关。 4、什么是劳动力需求？ 简单地说：企业需要人。简单地说：企业需要人。 定义：定义： 企业（主体）在某一特定时期内，在某企业（主体）在某一特定时期内，在某 种工资率下种工资率下愿意愿意（雇佣意愿）并（雇佣意愿）并能够能够（支（支 付能力）雇佣的付能力）雇佣的劳动量劳动量。 5、知识难点：什么是弹性（经济学概念） 1.1.弹性：弹性：X X变动的百分比带来变动的百分比带来Y
7、Y变动的百分比。比如，变动的百分比。比如， X X对对Y Y产生影响，可以产生影响，可以 描述为描述为Y=F(X)Y=F(X)的形式。的形式。 2.2.弹性系数：弹性系数弹性系数：弹性系数=Y=Y变动的百分比变动的百分比/X/X变动的百分比变动的百分比. .用以衡量经济量之用以衡量经济量之 间的变动的敏感程度。间的变动的敏感程度。 假设假设X X（W W）: :工资率；工资率；Y Y（D D）：劳动力需求）：劳动力需求 3.3.则劳动力需求的工资弹性：则劳动力需求的工资弹性：Ed=Ed=（D/D) / D/D) / （W/W) W/W) 根据根据EdEd不同取值，劳动力需求的工资弹性分为不同取
8、值，劳动力需求的工资弹性分为5 5类（类（P8P8）：）： 4.4.需求无弹性：需求无弹性： Ed=0Ed=0 5.5.需求有无限弹性：需求有无限弹性： EdEd 6.6.单位需求弹性：单位需求弹性： Ed=1Ed=1 7.7.需求富有弹性：需求富有弹性： Ed1 Ed1 股票股票 8.8.需求缺乏弹性：需求缺乏弹性： Ed2 团队团队 13、团队有效性模型 团队团队 组织文化组织文化 团队设计团队设计 奖励奖励 绩效绩效 成员满意度成员满意度 团队学习团队学习 外人满意度外人满意度 内部团队过程内部团队过程 边界管理边界管理 背景背景 团队运作团队运作 有效性有效性 071132 08050
9、230 14、团队的动力因素有哪些？ 动力因素：团队过程（汽车如何跑起来）动力因素：团队过程（汽车如何跑起来） 1）沟通）沟通 2）影响）影响 3）任务和维护的职能任务和维护的职能（设定团队目标、维护人（设定团队目标、维护人 际关系：际关系：070532） 4）决策）决策 5）冲突）冲突 6）氛围）氛围 团队团队 15、群体决策 影响群体决策的群体因素影响群体决策的群体因素 1）群体多样性：增加交流难度）群体多样性：增加交流难度 2）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时）群体熟悉度：当人际关系比绩效任务重要时？ 3）群体认知能力：与决策任务有关）群体认知能力：与决策任务有关 4）群体成员的决
10、策能力：决策能力与群体规模（负）群体成员的决策能力：决策能力与群体规模（负） 5）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平）参与决策的平等性：增进交流和多角度认知，有利于提高决策水平 6）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度）群体规模：人数与参与程度、人数与决策的可靠程度 7）群体决策规则：多数原则与一致原则）群体决策规则：多数原则与一致原则 团队团队 优点（优点（080534） 缺点缺点 信息丰富全面信息丰富全面 决策方案多决策方案多 增加可接受性增加可接受性 增加民主性增加民主性 时间成本增加时间成本增加 从众从众 个人倾向个人倾向 责任不清责任不清 16、人际
11、沟通 沟通阶段沟通阶段 1）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度）选择定向：寻寻觅觅、众里寻他千百度 2）实验和探索：示爱、情书）实验和探索：示爱、情书 3）加强阶段：约会、牵手）加强阶段：约会、牵手 4）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分）融洽阶段：魂牵梦绕、难舍难分 5）盟约阶段：领证）盟约阶段：领证 沟通风格类型沟通风格类型 1）自我克制型）自我克制型 2）自我保护型）自我保护型 3）自我暴露型）自我暴露型 4）自我实现型）自我实现型 沟通环境沟通环境 团队团队 17、领导者&管理者 领导领导 领导者 管理者 领导者：做正确的事情 管理者：正确地做事情 P112 表4-3 18、经理人角色 亨利
12、.名茨伯格：三类十种 领导领导 经理人经理人 人际关系类人际关系类 信息类信息类 决策类决策类 挂名首脑挂名首脑 联络员联络员 领导者领导者 监听者监听者 传播者传播者 发言人发言人 企业家企业家 障碍处理者障碍处理者 谈判者谈判者 资源分配者资源分配者 19、领导特质理论：谁会成为领导人 特质理论特质理论 1）有效领导必须具备一定素质）有效领导必须具备一定素质 2）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养）一定素质不一定是先天的，可以学习和培养 3）意义是有利于选拔、培训和使用领导者）意义是有利于选拔、培训和使用领导者 特质特质 1）内驱力：对成就的渴望）内驱力：对成就的渴望 2）自信心）自信
13、心 3）创造性）创造性 4）领）领 导动机导动机 5）灵活性：随机应变）灵活性：随机应变 领袖魅力关键特征领袖魅力关键特征 1）自信）自信 2）远见）远见 3）表达能力）表达能力 4）坚定的信念）坚定的信念 5）创新）创新 6）变革的代言人）变革的代言人 7）敏感）敏感 例：美国总统大选例：美国总统大选 领导领导 20、领导行为理论：如何领导有效 领导领导 高关怀 低结构 高结构 高关怀 低关怀 低结构 低关怀 高结构 结构维度：关心生产 关怀维度：关心人际 人 事 070533 21、权变理论：系统思考 权变思路权变思路 ： = f (a, b, c) 费德勒的权变模型费德勒的权变模型： 领
14、导情境理论领导情境理论： 路径路径-目标理论目标理论： 参与模型参与模型： 领导领导 费德勒的权变模型 特点：把领导情境（特点：把领导情境（领导者与被领导者关系、任务结构、领导者与被领导者关系、任务结构、 领导者职权领导者职权）作为权变量。）作为权变量。 思路：三个步骤思路：三个步骤 1）确定领导者行为风格：“）确定领导者行为风格：“LPC”问卷问卷 2）确定领导的具体情境：）确定领导的具体情境： 3）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果）确定领导风格与具体情境是否匹配：预测领导效果 费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下，费德勒的研究结论：在非常有利或非常不利的情境下， “工
15、作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效；“工作取向”的领导都会比“关系取向”的领导更有效； “关系取向”的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。“关系取向”的领导在中等有利的情境中工作绩效会更好。 领导领导 领导情境理论 特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。特点：把下属的成熟水平作为一个权变量。 启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。启示：对于不同成熟度的员工，应以不同的领导方式。 领导领导 工作成熟度工作成熟度 心里成熟度心里成熟度 有能力 无动机 有能力 有动机 无能力 无动机 有动机 无能力 路径-目标理论 特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变特点：以下属控制以外的环境因素及下属个人特征为权变 量。量。 理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的理论：领导如何帮助下属清楚实现目标过程（路径）中的 各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利。各种障碍和危险，使下属的“旅途”更为顺利。（071134） 四种领导行为：四种领导行为： 1）指导型：结构维度）指导型：结构维度 2）支持型：关怀维度）支持型：关怀维度 3）参与型：一起干）参与型：一起干 4）成就导向型：为下属设定挑战性目标）成就导向型：为下属设定
