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1、三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-增强员工凝聚力（六）如何做到让员工信服管理- 3 -第 6 部分 / 共 6 部分如何做到让员工信服管理题记：本次分享的角度主要是从HR的角度出发，HR如何才能让员工信服人力资源的管理。企业管理的核心问题： 管理就是通过其他人来完成工作。 -约瑟夫梅西 经营者的任务不在于改变人，而在于有效活用个人长处，以增强组织的工作效果。 -彼得德鲁克 企业最好的资产是人。 -松下幸之助所以企业管理千头万绪，错综复杂，但是最根本最核心的东西还是人的管理。而人力资源部门以及人力资源部的每个人肩负着企业最核心资源的甄选、配置使其发挥作用，以促进企业战略目标的达成。目录：一、先
2、谈信服二、再谈管理流程，即人力资源选、用、育、留各个环节需要关注的内容：三、最后谈技巧作者简介：天空一点蓝 学号：120801474 因为有灯，黑夜不再暗淡；因为有星星，天空才变得更美丽，因为有三茅，我们的生命不再平淡！同分享，共成长！天空一点蓝三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-增强员工凝聚力（六）如何做到让员工信服管理- 4 -第 6 部分 / 共 6 部分一、先谈信服信服首先要靠能力。一个有能力的HR（无论是个体还是部门），才有机会让企业的员工信服，反之，一个没有能力的HR，让员工信服只是水中花。能力分两种，一种是已有的能力。工作和解决问题的能力，可以解决企业面临的任何人问题，如企业需要
3、补充新鲜血液，HR有能力选用合适的招聘渠道，花费最少的费用，在公司规定的期限招到该岗位最合适的那个人。如某些部门发生员工纠纷，HR有能力通过谈判技巧利用协商的手段将问题处理掉，而不是事事激怒员工，引发不必要的法律纠纷（难缠，特殊矫情的员工除外）。如员工在部门受到委屈，申诉至HR，HR有能力排解员工心中的委屈与苦闷，使员工快乐的回到工作岗位上。能做到这样的HR让企业信任，让部门对你产生依靠，让员工视你为靠山，给员工以安全感。而且有能力教导部门处理人力问题，引导部门解决其内部纠纷及处理人力方面遇到的问题，这样的HR员工不信服都不容易。另一种就是学习能力。HR除了能组织好其他部门建立学习型组织以外，
4、自身还能与时俱进，掌握行业最新动态、管理方法和技术，思考哪些适合企业，通过移花接木的手段结合量体裁衣的方式，将企业待提升的人力资源方面工作进行改进的能力。二、再谈管理流程，即人力资源选、用、育、留各个环节需要关注的内容：（一）选：即作为HR该如何在人海茫茫的人群中找到适合企业的那个人1、选人的重要性斯蒂芬oPo罗宾斯说，“一个组织素质的高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反映”。商业一诺为重，在各种失误中，决策失误是最大的，在决策失误中最大的失误是用人的失误，其代价也是最大的。三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-增强员工凝聚力（六）如何做到让员工信服管理- 5 -第 6 部分
5、 / 共 6 部分【观点】你也许能教会一只火鸡去爬树，但还是找一只松鼠来得容易一点。【观点】选人时如同选钻石，用人时则赛马不相马。（海尔）2、HR选人存在哪些的误区？（1）在面试时有没有刻意夸大企业？（2）在面试时有没有对一些人/事的偏见？（3）在面试时有没有在试图寻找“超人”？（4）在面试时有没有忽略应届生的情商和逆商？（5）在面试时有没有“俄罗斯套娃”现象？（6）在面试时有没有只注重技能而忽略品质，只注重眼前的需求而忽视未来的潜力？【观点】如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司。-Dav
6、id Ogilvy【观点】选人-只选对的，不选贵的；优者优惠，庸者昂贵；只管匹配，不留错位。【观点】选人：首先是硬指标的考核，然后进入软指标的考核，软指标的考核主要通过面试来实现。软指标不同于人的技能、知识、教育背景、工作经验等，而是指人的发展潜力、性格特征、价值观念等方面的情况。3、HR要有知人的功底1）. 而怎么在茫茫人海中去识辨人才？怎么应用不同的人才？怎么掌握不同人才的运用技巧，则成为第一要事。2）. 你会“知人”吗？这一问题包括你能够识别他是一个有道德、讲诚信的人吗？你能识别他的真实本领吗？你能洞察他的优缺点吗？你能“用其长，避其短”吗？知人是选人用人的前提。不知人，选好人用好人便无
7、从谈起。3）. 但知人并不是一件简单的事，俗话说“知人知面不知心”、“人心隔肚皮”。事之至难，莫如知人。常常会出现这样的问题：从上往下看，会把人看矮了；从下往上看，会把人看高了；从近往远看，会把人看小三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-增强员工凝聚力（六）如何做到让员工信服管理- 6 -第 6 部分 / 共 6 部分了；从门往外看，会把人看扁了。因为“横看成岭侧成峰，远近高低各不同”，出现“偏视”在所难免。问题不在于一时的偏，就怕方位的不全。我们只有从“远近高低各不同”的不同处认识人，尔后综合求出“平均值”，才能把人看准、看透。4 ). 关于识别人才的方法，吕氏春秋之论人篇的“八观六验”、“六
8、戚四隐”作了比较全面的总结。堪称经典，至今仍可以借鉴。“凡论人，通则观其所礼，贵则观其所进，富则观其所养，听则观其所行，止则观其所好，习则观其所言，穷则观其所不受，贱则观其所不为，喜之以验其守，乐之以验其僻，怒之以验其节，惧之以验其特，哀之以验其人，苦之以验其志。八观六验，此贤王之所以论人也。论人者，又必以六戚四隐。何谓六戚？父、母、兄、弟、妻、子。何谓四隐？交友、故旧、邑里（邻居）、门郭（亲信）。内则用六戚四隐，外则用八观六验，人之情伪、贪鄙、美恶无所失矣。此圣王之所以知人也。”诸葛亮的知人七法对人才的考察也很有实践的意义：“问之以是非，以观其志；穷之以辞辩，以观其变；咨之以计谋，以观其识；
9、告之以祸患，以观其勇；醉之以酒，以观其性；临之以利，以观其廉；期之以事，以观其信。”5 ). 然而，在现实生活中，有的HR，识别人才常常以他们对自己的态度划线。对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无才。其实，这样识人是最反映不了真实的情况的。只有借鉴古人“八观六验”、“六戚四隐”的识人方法，站在高、低、上、下、左、右等不同的角度来识人，然后进行综合分析，既看到其长处，又看到其短处；既看到长中之短，又看到短中之长，才能客观、全面、准确地识别人的使用人。（二）用：即作为HR该如何将合适的人放在合适的位置上人是世间万物最具变化、最为复杂的生灵。世间万事万物唯人为主宰，同一事物会因为人
10、之不同而结果出现的差异性难以形容。唯用人为其关键所在。HR用人有道，则人才济济、人尽其才；HR用人无谋，则尽无可用之人，或是无人可用。因此，用人的首要选择就是要扬长避短。古人讲，“人莫不有才，才莫不可用。才取其长，用当其宜，则天下之士皆吾臂指也。”每个人存之于世，都有其存在的价值和理由。作为HR的你必须要关注他们自身的特长、志趣、职业目标与梦想。而若要用人之长，HR则需要让员工从事最能发挥他们所长并最乐于从事的工作并将这种理念传达给相关部门的领导者。故而，用人最基本的原则就是“将人才放在最适合、最能发挥才能与特长的地方（职位）”，也就是说，要将合适的人，放在合适的岗位上。三茅人力资源网9:30
11、打卡奖励资料-增强员工凝聚力（六）如何做到让员工信服管理- 7 -第 6 部分 / 共 6 部分【案例：NBA的不拘一格，唯才是举】NBA是一个浓缩的舞台，是一个有趣的游戏，是一种独特的艺术，是一场野性的战斗。它崇尚英雄，呼唤英雄，锻造英雄。它敞开心怀吸纳全世界的篮球精英。不论国籍、种族，不论身份、背景，凡是能帮助团队夺取胜利，并使这项运动发扬光大的人，都会受到它热烈的欢迎，它能给无数狂热的追梦者提供最佳平台，它甚至还能满足每一位英雄的一切追求，使之爆发出更大的潜能，使之登上人生的最高巅峰。NBA不论肤色国籍，不管宗教信仰，只要有真本事，就给你提供大戏台，让你纵情表演。为了使天下人才为我所用，
12、NBA星探满世界侦察，全方位搜索，一旦发现人才就紧抓不放。为了挖要命，火箭队的经理就不厌其烦，飞来飞去，用了3年功夫，才使小巨人加盟成功。NBA用人不订死框框，有本事就用。最高的有2.29米的布拉德利，最低的有1.65米掘进队的小矮人；既有重达300多磅的“大鲨鱼”，也有身轻如燕的艾弗森，他们都在NBA大显身手。（三）育：即作为HR该如何使企业的员工成长，以保证企业发展对人才的需求韩愈说：“是马也，虽有千里之能，食不饱，力不足，才美不外见，且欲与常马等不可得，安求其能千里也。”具备千里才能的马，假若吃不饱，则没有力气，表现不出才能，甚至于连普通马的本事都没有，还如何要求其跑千里啊！得到了人才，
13、却不能精心培育为我所用，是培育人才的大忌！那也将是最大的愚蠢与损失。王安石上皇帝万言书中说：“教之，养之，取之，任之，有一非其道，则足以败乱天下人。”教以学问，养以礼法，取以贤能，任以专职。如果有一条没有按照正确的方向，就足以败坏天下所有的人才。你得到的也许是一块能够造出美玉的石头，但不经过打磨雕琢，它便永远是块石头。人才的使用过程，是一个人才的输出过程。任何一个系统，如果只有输出而没有输入，那么这个系统就会无法维持长久，就会失去应有的功能。要使人才保持并增长报效国家的才能，则必须重视人才的才能输入，重视培养。更重要的是采用多种形式，在实际工作中进行培养和锻炼，不断提高其适应飞跃发展的新形势的
14、能力。玉不琢，不成器；人不琢，不成才。三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-增强员工凝聚力（六）如何做到让员工信服管理- 8 -第 6 部分 / 共 6 部分对于初级人才的培育：主要是“心态、知识、技能”；对于中级人才的培育：主要是“理性、悟性、韧性”；对于高级人才的培育：主要是志向、胸怀、境界。育人实操：1.培训的切入1）.如何看待培训很多公司担心培训后员工会更多的要求加薪或跳槽，于是不太重视培训甚至对培训员工有抵触。这其实是一种短见，这样只会使员工的水平停留在一个较低的水平，喜欢上进的员工由于没有培训可能会更快的离开公司。久而久之，公司只留下一群平庸之辈。2）.员工培训的需求分析：培训需求分
15、析可以使用复杂方法，也可以使用简单方法，简单方法来源于培训需求分析的基本分析框架，它可以归纳为有逻辑的三个步骤：第一步，查找绩效差距。第二步，寻找差距原因。第三步，确定解决方案。（1）查找绩效差距的方法与工具 首先，从直线管理者获取信息是重要的途径之一。寻找绩效差距的提问表是一个获取信息的工具。 其次，直接从员工那里获取信息也是一个重要途径。（2）寻找绩效差距原因的方法与工具绩效问题原因一般分为环境原因和个人原因两大类只有在员工不是因为难以克服的个性特征原因而存在知识、技能和态度等方面能力不足的情况时，培训才是必要的。即使确定了绩效差距是由于员工能力不足的原因引起，也需要考虑员工是否具备学习的
16、条件 。2.如何促进员工学习1）激发员工的学习动机，HR从以下几个方面着手： 态度 需要 刺激 影响2）营造企业学习环境，从以下几个方面着手： 提供适当的支持 鼓励创新和持续改善4.此处省略：培训计划的设计，培训课程的实施，以及培训后的阶段性分级评估等内容。三茅人力资源网9:30打卡奖励资料-增强员工凝聚力（六）如何做到让员工信服管理- 9 -第 6 部分 / 共 6 部分5. 以营销队伍培训为例，将培训框架分享给各位卡卡：1）培训分类：岗前培训（入职前培训）岗前培训指员工被聘到销售部后，都要进行公司历史背景、厂规厂纪、人事制度、产品知识、营销常识、法律知识等方面的教育。岗位培训（在职培训）无论新老员工都需岗位技能培养和职业再培训，销售部应定期编制培训计划，进行督导和实施，使营销部人员不断适应新的形势和挑战，以期在激烈的市场竞争
