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1、中通中通( (通信网络施工通信网络施工) )公司员工职业生涯规划管理制度公司员工职业生涯规划管理制度 2010 年 03 月 08 日 详见附件一），包括员工知识、技能、资质及职业详见附件一），包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善；兴趣情况等内容，以备以后对照检查，不断完善； （三）（三） 新员工对照目前所在通道种类、岗位职责新员工对照目前所在通道种类、岗位职责及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表及任职资格要求对照自身，填写能力开发需求表（详见附件二详见附件二）；）； （四）（四） 各人力资源管理部门每年对照能力开发各人力资源管理部门每年对照能力开发需
2、求表、职业发展规划表检查评估一次，了需求表、职业发展规划表检查评估一次，了解本公司在一年中是否为员工提供学习培训、晋升解本公司在一年中是否为员工提供学习培训、晋升机会，员工个人一年中考核及晋升情况，并提出员机会，员工个人一年中考核及晋升情况，并提出员工下阶段发展建议；情况特殊的应同部门领导讨论；工下阶段发展建议；情况特殊的应同部门领导讨论； （五）根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情（五）根据员工个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗况选定不同的发展策略，调整能力需求，以适应岗位工作及未来发展的需要。发展策略主要有以下几位工作及未来发展的需要。发展策略主要
3、有以下几种：种： 1.1. 成长策略：在现职中发展，学习更深的专业成长策略：在现职中发展，学习更深的专业并承担更多的责任；并承担更多的责任； 2.2. 缩减策略：在现职中减少部分业务与责任；缩减策略：在现职中减少部分业务与责任； 3.3. 多样化策略：除现职多样化策略：除现职外兼任其他任务；外兼任其他任务； 4.4. 整合策略：转移至相关的专业领域并强调与整合策略：转移至相关的专业领域并强调与现职相近的业务；现职相近的业务； 5.5. 转向策略：减少现职业务，逐渐转向其他不转向策略：减少现职业务，逐渐转向其他不同的业务领域；同的业务领域； 6.6. 结合性策略：同时适用两个或两个以上的策结合性
4、策略：同时适用两个或两个以上的策略。略。 第十六条第十六条 公司帮助员工实现职业规划，并引导员工公司帮助员工实现职业规划，并引导员工向与公司需要相符的方向发展：向与公司需要相符的方向发展： （一）（一） 公司总部及各下属单位分别成立员工职业公司总部及各下属单位分别成立员工职业辅导委员会，由各部门主要领导（正副职）组成。辅导委员会，由各部门主要领导（正副职）组成。 （二）（二） 部门主要领导为本部门员工职业发展辅导部门主要领导为本部门员工职业发展辅导人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门或新人，如果员工转换部门或工作岗位，则新部门或新岗位的领导为辅导人。岗位的领导为辅导人。 （三）（三） 辅导
5、人要帮助员工根据自己的情况，大致辅导人要帮助员工根据自己的情况，大致明确职业发展方向。主管领导指导员工填写职业明确职业发展方向。主管领导指导员工填写职业发展规划表，包括员工知识、技能、资质及职业发展规划表，包括员工知识、技能、资质及职业兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。兴趣情况等内容，以备日后对照检查，不断完善。 （四）（四） 人力资源管理部门负责职业辅导委员会运人力资源管理部门负责职业辅导委员会运作，每年召开一至两次会议，跟踪督促员工职业辅作，每年召开一至两次会议，跟踪督促员工职业辅导工作，同各部门领导交流并提出员工下阶段发展导工作，同各部门领导交流并提出员工下阶段发展建议。建议。
6、 第十七条第十七条 建立完善合理的晋升制度，保证员工在各建立完善合理的晋升制度，保证员工在各条通道上公平竞争，顺利发展。条通道上公平竞争，顺利发展。 （一）（一） 遵循人才成长规律，依据客观公正的考评遵循人才成长规律，依据客观公正的考评结果，让最有责任心的能人担任重要的责任。结果，让最有责任心的能人担任重要的责任。 （二）（二） 将晋升作为一种激励将晋升作为一种激励手段与员工进行沟通，手段与员工进行沟通，让他们充分认识到组织对人才的重视及为他们提供让他们充分认识到组织对人才的重视及为他们提供的发展道路。的发展道路。 （三）（三） 人才晋升方面不拘泥于资历与级别，而是人才晋升方面不拘泥于资历与级
7、别，而是按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度及按照公司组织目标与事业机会的要求，依据制度及甄别程序进行晋升。甄别程序进行晋升。 （四）（四） 保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能保留职务上的公平竞争机制，坚决推行能上能下的职务管理制度。上能下的职务管理制度。 第十八条第十八条 员工技能通过聘任职称衡量。聘员工技能通过聘任职称衡量。聘任职称参考外部职称、学历与员工绩效表现，对绩任职称参考外部职称、学历与员工绩效表现，对绩效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现效表现好的员工列为破格聘任的对象，对绩效表现不佳的员工列为降级聘任的对象。不佳的员工列为降级聘任的对象。 第十九条第十九条 各类
8、人员按照年度考核结果在本各类人员按照年度考核结果在本职称系列内有资格上升或下降职称系列内有资格上升或下降一级。一级。 （一）（一） 晋升条件（满足以下条件之一即可）：晋升条件（满足以下条件之一即可）： 1.1. 年度考核结果为优；年度考核结果为优； 2.2. 连续两年年度考核结果为连续两年年度考核结果为“良良”及以上。及以上。 注：每晋升一次便重新开始计算。注：每晋升一次便重新开始计算。 （二）（二） 降级条件（满足下列条件之一即可）：降级条件（满足下列条件之一即可）： 1.1. 年度考核结果为年度考核结果为“不合格不合格”； 2.2. 连续两年年度考核结果为连续两年年度考核结果为“基本合格基
9、本合格”。 第二十条第二十条 建立职业发展档案。建立职业发展档案。 职业发展档案包括职业发展规划表，能力开发需求职业发展档案包括职业发展规划表，能力开发需求表以及考核结果记录，其作用分列如下：表以及考核结果记录，其作用分列如下： （一）（一） 每次培训情况记录在能力开发需求表每次培训情况记录在能力开发需求表中。中。 （二）（二） 晋升晋升、晋级记录在职业发展规划表中。、晋级记录在职业发展规划表中。 第二十一条第二十一条 考核结果记录存档，以作为对职业发展考核结果记录存档，以作为对职业发展调整的依据。人力资源管理部门负责组织员工级别调整的依据。人力资源管理部门负责组织员工级别升降，并由各部门协助
10、开展。人力资源部年底将考升降，并由各部门协助开展。人力资源部年底将考核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报司核结果汇集整理，列出满足晋升条件的员工，报司务会务会/ /经理办公会讨论通过后，确定员工职级，并将经理办公会讨论通过后，确定员工职级，并将结果通知到本人。结果通知到本人。 第二十二条第二十二条 除管理职系外，其它职系的晋升、降级除管理职系外，其它职系的晋升、降级工作从每年三月份开始执行，管理职系的晋升、降工作从每年三月份开始执行，管理职系的晋升、降级时间以公司发文时间为准。级时间以公司发文时间为准。 第六章第六章 附附 则则 第二十三条第二十三条 本管理办法的拟定和修改由公司人力资本
11、管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报总经理批准执行。源部负责，报总经理批准执行。 第二十四条第二十四条 公司本部及各下属单位均需参照本管理公司本部及各下属单位均需参照本管理办法执行。办法执行。 第二十五条第二十五条 本管理办法由公司人力资源部负责解释。本管理办法由公司人力资源部负责解释。 第二十六条第二十六条 本管理办法自公布之日起开始执行。本管理办法自公布之日起开始执行。 附件一：员工职业发展规划表附件一：员工职业发展规划表 填表日期：填表日期： 年年 月月 日日 填表者：填表者： 姓名： 年龄： 部门： 岗位名称： 教育 状况： 最高学历： 毕业时间： 年 月 毕业学校： 已涉足的
12、主要领域： 参加 过的 培训 1 5 2 6 3 7 4 8 目前 具备 的 技能/ 能力 技能/能力的类型 证书/简要介绍此技能； 其他单位工作经历简介 单位 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方 1 2 3 你认为对自己最重要的三种需要是： 弹性的工作时间 成为管理者 报酬 独立 稳定 休闲 和家人在一起的时间 挑战 成为专家 创造 请详细介绍一下自己的专长 结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因 请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道（或组合） 请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想 附件二：员工能力开发需求表附件二：员工能力开发需求表 填表
13、日填表日期：期： 年年 月月 日日 填表者：填表者： 姓名： 部门： 岗位名称： 所承担 的工作 自我评价 上级评价 上级评价的事实依据 完全胜任 胜任 不能胜任 完全胜任 胜任 不能胜任 工作内容 1 工作内容 2 工作内容 3 工作内容 4 我对工作的希望和想法 目前实施的结果如何 1 2 3 1 2 3 4 5 4 5 达到目标所需的知识和技能 1 2 3 4 5 6 7 8 需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 所需培训的课程名称 1 2 3 4 1 2 3 4 通过培训已掌握的知识和技能 已培训的课程名称 1 2 3 4 1 2 3 4 对培训实施效果的意见 需要公司提供的非培训方面的支持 上级意见及依据 责任编辑：萨日娜责任编辑：萨日娜
