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1、!厦门大学管理学院、 加拿大! “ # ! “ $ % : 5 ? ; 4 2 / A ; B 4 /,$ 4 3 : B ;C 1 3 3 4 5 A,C B : ?D : 2 0 5 = 及E 0 B 1 5 :C 4 3 : B ;, 他们对本文的许多版本发表了很多意见, 做了很多探讨。我也要感谢! 4 5 = 4 B 6 1 0大学及 F + + F年国际数学学会 (博弈论卫星会议) 报告的听众们, 他们对于本文的修改提了很多建议, 不过本文任 何可能的错误, 都是我的责任, 与其他人无关。*新联合汽车公司 (# GHH I(* J K F) ,这里为了减少或最小化搭便车现象,进行监督
2、是必需的,这一角色由作为剩余索取者的监督者来执行。 2 = 8 1 0 5与% : / A : ; I(* J K F)阐述了团队产出是如何导致了我们通常定义为“古典公司”的组织结构。他们强调指出,在团队生产中,工人们的工作是不能明确区分的。因而基于工人的边际贡献来给工人确定报酬是不合理的。工人们会有怠工的动机,在别人努力的同时“搭便车” 。显而易见的理由是怠工的成本由整个团队来承担。结果是,由于与每个人签订市场合同不可能,搭便车现象便由“古典公司”结构来解决,此时工人得到工资,同时委托人监督工人。于是让委托人成为剩余索取者是最优的选择。这一协议使剩余索取者的激励相容条件得到满足,并且由于监督
3、者有权开除偷懒者,团队成员的怠工现象降低了。但这只是激励问题的一个可能解决方案,还有其他解决途径。第(卷第*期F + + (年* +月经 济 学(季 刊)! 8 1 5 0- = 4 5 4 / 1 =L 9 0 B ; : B 2 MN 4 2 . 7与? 0 : 0 1 “ ( 6 6(, A A ))分析了团队中的声誉效应并得出结论:如果生产必须由两人团队来进行,如果每个人都在乎自己的声誉,最好团队中有一个能力较低者。他们的模型简明易懂,但他们仅研究了自发形成的合作关系,这只是很小比例的公司。在大多数情况下,管理团队不是自发形成的,相反,他们由董事会任命,代理人在公司中也是被强制在一块共
4、事的。B ( 0 “ 1,? % 5 $ “ / (及 0 # # / $(, A A ))的技术性分析与我们的论题 有密切联系。按B ( 0 “ 10 . #(, A A ))的观点,在动态评估框架下代理人的报) 2 ;经 济 学(季 刊)第8卷酬直接取决于声誉。他对强制的个人行为评估,强制形成的团队以及选举产生的团队这三种结构进行了研究。他也对一般的干扰因素与特殊的干扰因素的差异进行了区分。而且进行了福利分析。! “ # $ % 如果产出波动是正相关的,团队绩效评价中的第二期激励(斜率)项比个体绩效评价的要低。9 ;与单一代理人例子相比,团队假设提供了保险效应,并且如果另一代理人的加入能使
5、激励效果及委托人与代理人间的保险程度增加时,会产生帕累托改善。* 2 3 / 0 # $” ,! “ # $ % 2 3 / 0 #H 0 $ 3 $,2 # 6E 4 0 # 0 ; / 4= ( . 2 # / 2 3 / 0 #” ,9 / 8 $ * , ,, ? A,J A, ? K 7KT 2 5 “ (,U “ 0 ( . “, + * , / 4 $ 0 IH 2 ( “ “ (H 0 # 4 “ ( # $,1 2 ( 3 O:H 0 ; ) 2 ( %/ # . O # I 0 ( ; 2 3 / 0 #D 3 ( 4 3 ( “ $” ,3 8 : * 8 ;“ (- ,
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