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1、 主讲：李 明80后员工管理专家第一单元第一单元80后员工的管理讲什么 深入认知80后员工的人格特质 分析80后员工的工作动机和职业心理 创建适合80后员工的管理模型 改善企业选人、用人、育人、留人机制把牛、鸡、草分成两组80后的行为特征80 后 是 谁 ?80-89年生人 大部分为独生子女 社会背景：实行改革开放，社会急剧变革，经济和科学快速发展 生活环境：由于社会稳定,经济繁荣，家庭支持，所以物质生活相对 优越 文化背景: 思想最活跃最解放的时期。新思潮的涌入，中西方文化 的碰撞,留下反传统和叛逆的时代烙印 教育：教育改革，提倡素质教育，用赞赏教育塑造自信的人格 审美:个性化,时尚化,颠覆
2、传统 消费:追求享受,追求舒适,追求品牌,消费欲望强烈 网络:是工作，沟通交流，情绪发泄,精神寄托的地方 价值观:多元化的复杂人。既追逐物质利益享乐至上，又讲公德讲环 保追求社会公平追求自我实现。说真话的李想泡泡网CEO奔忙的城市80后谁说我们不奋斗？为梦想奋斗 车子、房子 更理想的生活 成为有钱人 一个好工作 人更平等，社会更和谐 帮助弱势群体 国家更富强自信面对压力我知道昨天大家都在热情期待着 我出场也请相信我还是以前的 刘翔。我相信自己还是很有实力 你们会看到跑得更快的刘翔。 世界冠军刘翔 信念危机 职业危机感 婚姻的质量 精神的追求 事业和家庭的平衡 上一代人的不理解农村的知识层群80
3、后我们只有靠自己奋斗！艰苦的成长历程 走出农村是我们的动力 我们非常向往城市 我们渴望改变的机会 除了刻苦和拼搏我们没有依靠 我们上大学、我们参军 我们要让家人幸福海川传媒总裁高燃进城务工80后为什么城市不认同我们？受教育程度比以前高，没有务农经历 谋生赚钱之外还羡慕城市现代生活 面对不平等缺乏耐心 对生活、生产环境和闲暇时间有要求 感觉城市没有接纳自己 工作和生活缺乏安全感 不知道未来在哪儿打工诗人郑小琼80后员工的心理特征第二单元自我实现 的需要 （美的需要 知的需要）尊重需要归属和爱的需要安全需要生理需要180后的动机与人格成长需要基础需要马斯洛的需求理论80后员工的心理特征 280后人
4、格特质 首要特质：以经济人为基础热爱物资生活、热爱享受急功近利、少付出多得到浮躁、面对挫折忍耐力差 中心特质：强烈的自我实现倾向爱自我表现、个性张扬自我意识强烈、自信自恋活跃率真、仁爱善良追求公平、追求快乐 80后员工的心理特征 需 要 期望通过过工作来满满足需要自我实现实现 需要实现实现 个人价值值 职业发职业发 展 能力提升 兴兴趣的满满足 尊重需要成就 责责任感 被赏识赏识 权权利 职职位 公平归归属和爱爱的需要企业业文化 团队团队 凝聚力 沟通 交流安全需要信任 稳稳定的工作和收入 医疗疗保障 生理需要满满足基本物资资需要的金钱钱380后员工的工作动机马斯洛和管理大师德鲁克都认为：重要
5、而有意义的工作是达到自我实现的唯一有效途径！80后员工的心理特征 480后对工作的心理预期80后员工的心理特征 报酬：收入稳定、福利完善 能力：工作能力能得到认可 领导：不靠职权压制，沟通自由 环境：工作氛围宽松，制度灵活 兴趣：工作有兴趣能发挥潜力 发展：快速学习与成长，有升职空间5 80后与现行管理的冲突 与严格的管理制度的冲突 与管理者的领导风格冲突 价值观的冲突 沟通方式的冲突 行为习惯的冲突案例：工程咨询公司的故事680后价值观多元而复杂案例：人都是热爱生命但是在地震到来的时候什邡市师古镇民主中心小学 一年级教师袁文婷26岁想不想做是动机推动，该不该做和怎样做是价值观来决定 80后员
6、工的心理特征 80后员工的心理特征 7我们的管理观念是否需要转换？ 案例分析：一艘演习战舰在阴沉的天气中航行，一天天色已晚，浓重的雾 气使得能见度极低。 入夜后不久，瞭望员忽然报告：“右舷位置有灯光，正逼近我们。”这 意味着我们可能相撞，后果不堪设想。 船长命令信号兵通知对方：“我们正迎面驶来，建议你转向20度。” 对方说：“建议你转向20度。” 船长说：“发信号，告诉他我是上校，命令他转向20度。” 对方回答：“我是二等水手，你最好转向20度。” 这是船长已勃然大怒,大叫道：“告诉他这是战舰，让他转向20度。” 对方信号传来：“这是灯塔。” 结果，我们改变了航道。8管理要适合80后的心理80
7、后员工的心理特征 假设80后员工是复杂人的工作动机管理要围绕一个核心：最大程度的满足员工自我成长实现的需要80后员工的管理第三单元1目标管理有效的80后管理案例：自己承诺就要尽力去做！目标管理核心就是自己承诺自己管理尊重员工量才适用80后心理目标管理心理分析：共同参与制订的 与组织目标一致的 关注结果的 及时反馈和辅导的 以设定的目标评估 绩效的参与感强烈体现尊重 体现个人价值 个人的自由度增加 促进个人能力开发 体现公正，贡献与待遇 挂钩尊重员工量才适用尊重员工量才适用PLAN 目标制订确定工作目标 制订完成目标的方案 确定时间表DO 进展管理按目标和计划实施解决实施中的问题辅导和改进SEE
8、 结果评价分析工作成果数据明确与目标的差异与绩效考核挂钩回顾与改善优化管理：目标管理赢得高效目标管理的流程1.Plan: 制订目标有时间限制的 Timetable现实可行的 Realistic可接受的 Acceptable可衡量的 Measurable明确具体的 Specific目标管理 SMART原则SMART原则要干什么结果是什么干的条件干的时间愿意干的尊重员工量才适用上级目标主要职责组织内外部环境变化自身的能力水平现存的问题第一步分析影响目标的主要因素尊重员工量才适用制订目标的步骤: 第二步制订符合SMART原则的目标项目项目名称 项目数量 衡量指标 完成期限 资源需要尊重员工量才适用第
9、三步按目标制订详细的行动计划完成目标的方法 重点目标排序 时间计划表 可能出现的问题 备用方法尊重员工量才适用第四步与上级沟通共同确认目标与上级面谈 获得指导和协调 目标公开见面尊重员工量才适用制定目标步骤表 第一步分析影响目标的主要因素第二步制订符合SMART原则的目标项目第四步与上级沟通共同确认目标第三步按目标制订详细的行动计划尊重员工量才适用上级目标 主要职责 组织内外部环境变化 自身的能力水平 现存的问题与上级面谈 获得指导和协调 目标公开见面完成目标的方法 重点目标排序 时间计划表 可能出现的问题 备用方法项目名称 项目数量 衡量指标 完成期限 资源需要制订目标的表达方式l目标项目
10、l完成水平 l期限l定性，定量衡量指标 l完成目标方法及备用方法 l进度安排 l资源与配合l阶段性完成的时间 l各目标时间排序目标的3个要素目标的4个内容目标的时间期限尊重员工量才适用模拟练习：制订符合SMART的目标尊重员工量才适用2.Do 进展管理 定时检查、追踪工作进展，及时发现和反馈问题 把每月（或每周）开一次进展管理会议纳入日常管理 指导、帮助员工解决问题，但绝不代替 协调内、外部的资源和工作配合 开发员工能力，进行技能培训 面对障碍和突发事件，积极寻求解决办法 每季度进行主要人员一对一中期面谈沟通 每半年（或目标时间期限的一半）进行中期评估，适当调整目标 管理的行动计划案例：到最后
11、才发现问题！尊重员工量才适用 与内外部的沟通协调风险管理，冲突管理，资源协调 把握员工的培养需求进行培训和指导开发员工完成本部门目标的能力开发员工完成所承担的业务能力开发员工职业发展的能力进展管理的关键尊重员工量才适用3.See 结果评价以设定目标的衡量标准 作为依据 评价基准明确，对上下级 一视同仁 不考虑完成目标过程的因素回顾过程反思与改善与绩效考核挂钩明确完成目标情况收集工作结果数据与态度评价行为评价过程评价组成绩效考核完成目标的关键成功方法固化未完成目标的原因数据准确多方面收集正确做目标管理记录尊重员工量才适用PLAN帮助正确理解上级目标 个人目标低于上级期待 个人目标高于上级期待DO
12、定期的进展面谈了解情况及时指导下属解决问题不断给予员工激励SEE进行结果评价面谈对好的成果给予奖励帮助下属找出问题和差距提出改进意见4.重要环节：不间断的改进辅导和面谈良好的沟通尊重员工量才适用5.重要目的：开发80后员工能力组织的发展和个人成长相关联：通过目标管理的循环工作紧紧抓住对员工的指导和培训，在后期的循环中获得倍增的效率尊重员工量才适用案例：心理分析：自由沟通是我的权利敢于表达也是自我表现的一部分我说巴金，矛盾，冰心的文笔不好，我只是 在表达我的个人审美和阅读习惯，这是多么 正常的一件事情啊，怎么会有这么大罪孽呢？ 这是你我的基本权利啊！尊重员工量才适用2良好的沟通是管理的关键优化管
13、理：受80后欢迎的沟通方式尊重：人际交往的本质，自由表达的权利赞扬：对他人真诚的肯定和认可倾听：专注而耐心，合理反馈，用心灵去感受双向沟通包涵了尊重、认可、表达和倾听！尊重员工量才适用体验：单向与双向沟通（20分钟）未知区隐藏区盲区公开区别人知道的别人不知道的我不知道的我知道的管理者沟通风 格 双盲型 被动型 强制型沟通风格模型：约哈瑞窗尊重员工量才适用隐藏区未知盲区平衡型理想窗口公开区改善管理者沟通风格第一步：分析了解沟通对象第二步：选择沟通内容和方式 第三步：创造宽松的沟通氛围 第四步：必须进行双向沟通 第五步：回顾与进一步改善 有效沟通五步法尊重员工量才适用案例：总经办秘书小王的辞职风波Thank you!
